Revoluţia talentelor: companiile nu mai concurează doar pentru a atrage talente, ci şi pentru a le păstra

Noua piaţă a muncii, aşa cum am denumit-o după 2020, a evoluat dramatic. Angajaţii nu mai sunt mulţumiţi doar cu un salariu şi siguranţa unui loc de muncă. Aceştia caută proiecte semnificative, flexibilitate şi un mediu de lucru susţinător. Acum, companiile trebuie să se adapteze sau riscă să-şi piardă cea mai importantă resursă - angajaţii lor, conform unui comunicat transmis redacţiei.

Potrivit comunicatului, rezultatele recente ale barometrului C-suite al Mazars, realizat înainte de formarea noii reţele globale, Forvis Mazars, subliniază priorităţile strategice ale liderilor pentru următorii 3-5 ani. Studiul a arătat că una dintre cele mai importante priorităţi strategice pentru liderii din România este implementarea unei strategii noi sau revizuite de atragere şi retenţie a talentelor (33%). Acest lucru indică faptul că liderii sunt conştienţi de necesitatea schimbării abordării lor şi că, în noua economie a talentelor, dezvoltarea şi păstrarea angajaţilor calificaţi nu reprezintă doar un avantaj competitiv, ci o necesitate pentru rezilienţa şi creşterea organizaţională.

În România, lipsa de talente pe piaţă reprezintă cea mai mare provocare în recrutare

La nivel global, aproape jumătate dintre lideri recunosc dificultăţile în atragerea talentelor, 44% dintre aceştia raportând obstacole în procesul de angajare la nivelul companiilor lor, iar 39% identificând acest aspect drept principala provocare în recrutare. În România, liderii evidenţiază, de asemenea, lipsa de talente ca fiind cea mai mare provocare în recrutare (44%), urmată îndeaproape de dificultăţile în identificarea şi atragerea candidaţilor calificaţi (44,44%), atragerea candidaţilor potriviţi pentru a aplica (38,88%) şi asigurarea unei experienţe pozitive pentru candidaţi (38,88%).

În faţa acestor provocări, atât liderii globali, cât şi cei locali, intenţionează să adopte o nouă strategie de atragere şi retenţie a talentelor sau să o revizuiască pe cea existentă, acest lucru aflându-se în topul celor cinci priorităţi strategice. În următoarele 12 luni, 50% dintre liderii din România planifică să-şi intensifice considerabil investiţiile pentru a atrage noi talente - cu o creştere de 10% sau mai mult, se menţionează în comunicat.

La nivel local, reputaţia sau prestigiul unei organizaţii este considerat factorul cel mai esenţial în atragerea angajaţilor talentaţi

Reputaţia sau prestigiul unei organizaţii (77,77%) este considerat factorul cel mai esenţial în atragerea angajaţilor talentaţi, alături de salarii şi beneficii generoase (72,22%) şi oportunităţi de învăţare, formare şi dezvoltare (61,11%). Cultura continuă să joace un rol crucial, incluzând un mediu de lucru modern, un puternic spirit de echipă şi camaraderie, şi o preocupare pentru bunăstarea angajaţilor şi alinierea culturală. Aceste elemente contribuie colectiv la crearea unui loc de muncă atractiv, care atrage profesionişti talentaţi în căutare de oportunităţi de carieră semnificative şi satisfăcătoare.

"În prezent, liderii din România implementează mai multe strategii pentru atragerea şi reţinerea talentelor, conform rezultatelor recente ale barometrului C-suite. În mod specific, 66,66% dintre companii organizează activ evenimente interne pentru a stimula coeziunea echipei şi implicarea angajaţilor. În plus, 55,55% dintre acestea acordă prioritate creşterilor regulate de salariu pentru a asigura competitivitatea într-un mediu economic fluctuant, iar 44,44% oferă zile libere pentru a promova echilibrul între viaţa profesională şi cea personală.", a menţionat Cătălina Călinescu, Partner, Outsourcing - HR & Payroll, Forvis Mazars în România, se precizează în comunicat.

În timp ce aceste strategii răspund nevoilor imediate şi preferinţelor angajaţilor, există o recunoaştere tot mai mare a necesităţii de iniţiative mai ample. De exemplu, investiţiile în programe de reskilling şi upskilling le pot oferi angajaţilor noi abilităţi şi capacităţi, îmbunătăţind perspectivele lor de carieră pe termen lung în cadrul organizaţiei.

Programele de reskilling şi upskilling sunt avantaje competitive esenţiale în noua economie a talentelor

Companiile vor avea întotdeauna nevoie de angajaţi calificaţi, dar abilităţile specifice cerute evoluează constant datorită schimbărilor pieţei, progreselor tehnologice şi nevoilor organizaţionale. Istoria arată cum globalizarea a remodelat locurile de muncă, iar inteligenţa artificială este pe cale să le transforme şi mai mult.

Aşa cum am observat până acum, rolurile în companii se schimbă rapid. Unele vor dispărea, altele se vor transforma, iar altele noi vor apărea. De aceea, liderii de afaceri trebuie să considere alte instrumente eficiente de dezvoltare a talentelor, iar astfel de programe şi-au demonstrat importanţa în adaptarea la aceste schimbări.

Cătălina adaugă: "După cum a arătat şi studiul nostru, mulţi lideri consideră că oamenii talentaţi părăsesc companiile pentru că nu li se oferă salarii şi beneficii generoase. În timp ce acest lucru poate fi adevărat, nu cred că este singurul factor important. Adevărul este că, de cele mai multe ori, angajaţii caută provocări mai mari în cariera lor; nu vor să fie blocaţi într-o rutină sau să efectueze sarcini repetitive. Aceştia aspiră la proiecte şi sarcini complexe care să îi împlinească şi să contribuie la creşterea lor profesională."

Şi programele de upskilling realizează tocmai acest lucru. Această investiţie în creşterea profesională nu numai că îmbunătăţeşte satisfacţia la locul de muncă, dar întăreşte şi capacitatea organizaţiei de a inova şi adapta într-o piaţă competitivă.

În ceea ce priveşte programele de reskilling, în special în era inteligenţei artificiale, companiile trebuie să îşi sprijine angajaţii în dezvoltarea unor noi competenţe. În final, acest lucru garantează succesul celor mai bine pregătiţi, unde angajaţii cu abilităţi ridicate au mai multe şanse să ofere un avantaj competitiv, se arată în comunicat.

Beneficiile pentru angajaţi rămân importante, dar perspectivele diferă semnificativ în funcţie de generaţie

În contextul schimbărilor globale din piaţa muncii, dezvoltarea unei strategii complete de compensaţie devine esenţială pentru a satisface nevoile diverse ale mai multor generaţii de angajaţi. Companiile sunt încurajate să creeze programe de beneficii suplimentare care să încurajeze sentimentul de apartenenţă şi implicare printre angajaţi, luând în considerare nevoile distincte ale diferitelor generaţii.

Generaţia Z, cunoscută pentru aşteptările lor mai ridicate în ceea ce priveşte salariile şi accentul pus pe echilibrul între viaţa profesională şi cea personală, ar putea fi atrasă de beneficii precum plata la cerere sau zile de concediu nelimitate. Millenialii, care au deja cariere bine construite şi adesea se confruntă cu sindromul de burnout, ar putea beneficia de bonusuri care susţin părinţii, cum ar fi subvenţii pentru îngrijirea copiilor sau programe personalizate de integrare după concediul de maternitate sau paternitate. Baby boomers, apropiindu-se de pensie şi apreciind confortul şi flexibilitatea, ar aprecia o acoperire mai bună în domeniul sănătăţii sau iniţiative de alfabetizare digitală.

Prin combinarea compensaţiei financiare cu beneficii suplimentare personalizate, adaptate nevoilor reale ale angajaţilor, companiile îşi pot îmbunătăţi reputaţia pe piaţa muncii şi pot menţine angajaţii loiali şi implicaţi.

Competiţia pentru talente va continua mereu, dar liderii trebuie să înţeleagă nevoile şi preferinţele angajaţilor pentru a asigura succesul afacerilor lor. În esenţă, oamenii sunt cei care susţin organizaţiile.