English
După o perioadă dificilă, marcată de restricţiile impuse de pandemia de COVID-19, HR Uncovered a avut loc din nou şi în format fizic, pe 15 şi 16 septembrie 2021. Fiind transmis şi online, evenimentul a avut parte de o audienţă de peste 200 de participanţi. Am aflat în cele două zile de eveniment despre cum companiile s-au adaptat perioadei pandemiei, despre ce oportunităţi au găsit dincolo de provocări, despre cum au gestionat momentele dificile şi ce lecţii au învăţat. De asemenea, ne-am putut arunca o privire asupra a ceea ce înseamnă viitorul la nivel de mod de muncă. Sistemul hibrid pare a fi preferatul angajaţilor, dar şi un nou standard la nivel de employer branding. Tehnologia a fost cea care a permis adaptarea rapidă la modul de lucru impus în această perioadă, dar lucrurile nu pare că se vor opri la acest nivel, instrumentele tehnologice fiind tot mai complexe. În mijlocul acestui vârtej al schimbării, managerul de HR capătă un rol tot mai dificil, dar şi important la nivel strategic, conform unui comunicat remis redacţiei.
Prezentă online, CRINA ILIE, People Function Leader Genpact Europe & Africa deschide discuţiile celei de a doua zi a evenimentului. Aflăm că 98% dintre angajaţii Genpact lucreaza de acasă. Ce provocări aduce acest nou mod de lucru? "Această criză sanitară a polarizat experienţa noastră. Partea pozitivă este că suntem mai autonomi. De partea cealaltă, avem această oboseală virtuală, venită din prea mult timp petrecut în faţa ecranelor. Angajaţii aşteaptă mult mai mult de la managerii lor. Surpriza lucrului 100% remote este că oamenii acasă, singuri, îşi fac treaba foarte bine. Majoritatea dintre noi prioritizăm munca în viaţa noastră. Managerii se confruntă cu sentimentul lipsei de control. Îşi pun întrebarea- care mai este rolul meu? Cum îi mai pot eu acum ajuta pe colegii mei, fără să îi văd, să fiu la birou cu ei? Cum putem face ca viitoul muncii în regim hibrid să ne placă? Genpact se bazează pe trei direcţii - reimaginarea spaţiului de lucru, redefinirea forţei de muncă şi redesenarea modului de lucru."
Chiar dacă lucrul de acasă se dovedeşte a fi foarte eficient, există companii ce optează pentru sistemul de lucru hibrid sau chiar pentru a reveni total la birou. În acest context, apare problema siguranţei. Deşi un mediu de lucru format din angajaţi vaccinaţi ar diminua considerabil riscurile, condiţionarea accesului la muncă nu este legală, atrage atenţia ROXANA ABRAŞU, Partener, Coordonator al Practicii de Dreptul Muncii, NNDKP: "Condiţionarea accesului la muncă de statutul de vaccinat nu este legal posibilă, vaccinarea nefiind obligatorie. Atenţie şi la diferenţierea între categoriile de salariaţi- vaccinaţi, nevaccinaţi. Nu vrem să ajungem în situaţia de discriminare şi comportament diferenţiat în cadrul companiilor".
Despre programele desfăşurate în timpul pandemiei vorbeşte şi ANCA GREZOV, Senior HR Manager, Danone România, dar şi despre cum anumite programe trebuie adaptate la noul context de muncă. Spre exemplu, cel de learning&development: "Timpul s-a comprimat, am început să lucrăm tot mai mult, să facem din ce în ce mai multe. Aşa că am făcut pilule de learning- informaţie extrem de relevantă şi uşor de citit în 5 minute. Am făcut leapşa de learning- angajaţii care să spună în 5 minute ultimul lucru pe care l-au învăţat şi apoi să dea leapşa mai departe."
Foarte importante au fost în această perioadă şi programele de wellbeing şi sănătate psihică. MANUELA SON, HR Director, VWR, part of Avantor vorbeşte despre dificultatea de a ţine ritmul în momentul în care lucrezi de acasă şi despre importanţa consilierii psihologice: "Pornind de la dorinţele angajaţilor, am implementat câteva programe de wellbeing şi sănătate psihică în companie, respectiv: consiliere psihologică pentru angajaţi cu psihologi acreditaţi - stres, managementul anxietăţii , relaţionare; implementarea unei platforme de consiliere psihologică ce poate fi extinsă si la membrii familiei; Avantor in Motion - program de wellness global menit să îmbunătăţească starea fizică şi psihică a colegilor."
Despre accelerarea digitalizării în contextul pandemiei vorbeşte AURELIAN CHITEZ, Sales Director, Romanian Software: "Conform unui studiu realizat de Colorful.hr (ianuarie 2020 - septembrie 2021), realitatea este că în multe companii în departamentele de HR se lucrează cu pixul şi hârtia sau cu programe software care: fie nu sunt actualizate şi nu mai răspund nevoilor actuale ale angajaţilor şi nici contextului actual de work from home, fie nu sunt integrate, ceea ce îi face pe angajaţi să navigheze între aplicaţii şi să piardă timp cu task-uri manuale. În acelaşi timp, pandemia a influentat accelerarea digitalizarii in companii cu peste 60%".
98% dintre angajaţi îşi doresc să aibă opţiunea de a lucra din când în când "remote" ne spune şi ANDREI CREŢU, Co-fondator, Pluria, confirmând, astfel, opinia generală a specialiştilor prezenţi la eveniment. Dar care este cel mai productiv spaţiu de lucru? "Nu putem delimita atât de clar", ne spune Andrei. "Ce funcţionează pentru mine, nu funcţionează pentru alt coleg. Când ajungem la a desena o strategie de hybrid work, încurajarea mea e de a îmbrăţişa tendinţa de descentralizare. Individul trebuie să aibă libertatea de a alege ce este mai potrivit pentru el. Remote work nu înseamnă work from home, ci work from anywhere. 65% din respondenţi ne-au spus că în politica de remote work le-ar plăcea dacă ar găşi opţiunea de a lucra şi din alte spaţii, nu numai de acasă."
Despre viteza de reacţie şi schimbarea rapidă în contextul izbucnirii pandemiei vorbeşte COSMIN DODOC, People & Organisation Director, All Business eMAG & Fashion Days, Emag: "În martie 2020, peste 3000 de angajaţi s-au mutat în work from home peste noapte. Am pus pe primul loc sănătatea. Oamenii au apreciat extrem de mult că am făcut foarte, foarte repede asta pentru ei. Productivitatea oamenilor a crescut instantaneu. Suntem o companie care se bazează pe date. Am vrut să ne bazăm pe studiile noastre, să vedem opiniile angajaţilor noştri. 96% s-au simţit mai productivi de acasă. 78% s-au adaptat bine şi foarte bine. 37% au spus că s-au conectat mai bine cu echipele lor. 97% vor să îmbine lucrul de acasă cu cel de la birou după ce se termină pandemia. Am luat decizia să adoptăm un mod de lucru hibrid în mod permanent."
La fel de repede au migrat spre "work from home" şi echipele din compania Macromex, aflăm de la MIRELA STERE, Senior Director of Human Resources: "Toate departamentele suport au trecut la work from home într-o zi, maxim două. O schimbare fundamentală a fost în relatia angajat-angajator. Managerul coordonează, dar mai mult în mediul virtual, acolo unde comunicarea trebuie să fie mai substanţială / consistentă şi mai onestă. Transformarea cea mai importantă este la nivel de rol de manager. Cheia în perioada aceasta a fost comunicarea."
Despre modificările ce au apărut la nivelul rolului managerilor vorbeşte şi DI MAXFIELD-TWINE, Chief Human Resources Officer, Superbet: "Angajaţii sunt direct responsabili pentru când şi cum lucrează. Dar a fost mai întâi de lucru alături de manageri care a trebuit să integreze acest gen de viziune şi care au putut oferi suport angajaţilor pentru a îşi înţelege responsabilităţile şi ceea ce se aşteaptă de la ei. Pandemia a avut impact atât pe termen scurt, cât şi pe termen lung asupra modului în care lucrăm, a introdus trenduri noi şi le-a accelerat pe cele deja existente. Am învăţat că modul în care ne facem treaba este mult mai important decât de unde ne facem treaba. Wellbeing-ul nu a fost niciodată mai important, iar organizaţiile au învăţat că este nevoie să îşi arate partea umană."
PAUL DANIEL, Group Head of Talent Acquisition, Superbet aduce în discuţie recrutarea post-pandemie, onestitatea şi autenticitatea: "Când vorbim de recrutarea post-pandemie, avem în vedere câteva puncte cheie. Unul dintre ele, Employee Value Proposition (EVP), este foarte important şi lucrăm serios la acest aspect în prezent. Aşa cum îmi place să spun, < < trailerul > > trebuie să se potrivească cu filmul. De asemenea, brandul de angajator este foarte important. Vrem să construim destul de agresiv. Superbet este o organizaţie complexă aşa că modul în care comunicăm în diferite comunităţi trebuie adaptat. Dacă te uiţi la partea de tehnologie, vrem să atragem talente, dar trebuie să articulăm exact ce facem în această zonă. Ne concentrăm şi pe Candidate Experience, viteză, digitalizare, calitate şi includere."
Ce trenduri a adus sau a accelerat pandemia? ANCA PUCA, Sales Manager, Smartree sintetizează: "Printre trendurile aduse de pandemie se regăsesc: hiperautomatizare, operaţiuni de oriunde, flexibilitate şi autonomie, munca în regim hibrid. În plus, pandemia a accelerat investiţiile în tehnologie, aproape una din trei organizatii au investit în implementarea de softuri HCM pentru procesele administrative si pentru managementul talentelor. Chatbotii sunt şi vor fi din ce în ce mai prezenţi în organizaţii, majoritatea interacţiunilor cu angajaţii şi clienţii vor fi gestionate fără interacţiune umană, AI şi comunicarea automatizată oferă date ce pot ajuta la luarea deciziilor, iar deschiderea managerilor de adoptare a chatboţilor este una mare."
OANA PIPER, Manager Resurse Umane, Solina Grup vorbeşte despre criza ce a marcat compania Solina în momentul incendiului de la fabrica sa. Cum reuşeşti să treci cu bine prin asemenea încercare? Răspunsul depăşeşte dimensiunea materială, spune Oana: "Orice criză ar fi în faţa noastră, ceea ce se păstrează este ADN-ul. În felul acesta am putut trece peste criza aceasta strângându-ne mâna. Am putut să ne continuăm viaţa noastră normal, citind, dezvoltându-ne, bucurându-ne unul de altul, ştiind că criza nu e ceva ce ne face să ne pierdem pe noi ca indivizi. Vom inaugura fabrica nouă curând, cu spaţii adaptate noii realităţi, dar ce este important este că ne-am demonstrat că putem recrea acest spaţiu oricând pentru că avem această viziune comună, aceea că oricând putem învinge."
MIHAELA SCURTU, HR Director România, LEONI discută despre rolul strategic al departamentului de HR - "Fiind un partener strategic, suntem puşi în faţa situaţiei de a găsi soluţii. HR-ul în Leoni adaugă valoare organizaţiei, de exemplu, prin Shared Service Centers, ca cel pe care l-am deschis la Cluj." Alte elemente ale strategiei de HR sunt, conform Mihaelei: compensaţiile şi beneficiile oferite angajaţilor, CSR, talent management sau learning &development. La nivel de dezvoltare strategică, "în Leoni am identificat parteneriate straegice cu şcoli profesionale, şcoli duale, parteneriate cu camere de comerţ."
În finalul evenimentului, DANIELA PIPAŞ, Head of HR, BRINEL, Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umană şi organizaţională în România atenţionează că proiectele de dezvoltare organizaţională sunt supuse eşecului în lipsa motivaţiei: "Cum gestionăm schimbarea? Colegii de la IMO Italia au descoperit că în medie, 80% din proiectele de dezvoltare organizaţională nu işi ating scopul pentru că angajaţii nu văd sensul şi nu au motivaţia de a face aceste schimbări. Motivaţia este ceva dinamic. În funcţie de vârsta la care suntem, iar vârsta este doar un criteriu, putem să înţelegem că motivaţia este foarte diferită. Oamenii pe care îi avem la un anumit moment în organizaţie pot sau nu susţine schimbarea." - DANIELA PIPAŞ, Head of HR, BRINEL, Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umană şi organizaţională în România
HR Uncovered este un eveniment anual organziat de BusinessMark.
Eveniment organizat de BusinessMark, susţinut de: TotalSoft, Romanian Software, Superbet, Brico Depôt România (parte a grupului Kingfisher), SanoPass, Salarium, UCMS by AROBS, Pluria, NNDKP, Benefit an Edenred Company, Regina Maria, Dendrio, Smartree.
Parteneri media: Ziarul Bursa, DeBizz, Transilvania Business, Revista Piaţa, TheBizz, Energynomics.ro, Administraţie.ro, Global Manager, Financial Market, FinZoom.ro, Jurnalul de Afaceri, Portal HR, IQads, SMARK, Market Watch.
Euro
Dolar SUA
Franc elveţian
Liră sterlină
Gram de aur
