HR VIBES: Digitalizarea, elementul esenţial în transformarea departamentului de resurse umane

Pe 24 mai 2022, s-a încheiat cu succes o nouă ediţie a "Sibiu HR VIBES", prima din ultimii doi ani de pandemie, ce s-a desfăşurat atât în format fizic, la Hotel Ramada, cât şi virtual, pe platforma MyConnector. În cadrul acestui eveniment, powered by Continental, ne-au fost alături 15 specialişti din companii româneşti şi internaţionale, alături de care am vorbit despre provocările cu care s-au confruntat departamentele de resurse umane, oportunităţile de dezvoltare a organizaţiilor şi impactul digitalizării acestora.

Prima sesiune a fost deschisă de Mihai Eţcu, Talent & Performance Management, Learning & Training Team Leader, Continental Automotive Systems Sibiu la Sibiu HR Vibes, care a vorbit despre aptitudinile care vor defini viitorul forţei de muncă.

"Vorbind despre aptitudinile viitorului, interacţiunea între maşinării, echipamente şi oameni creează valoare adăugată. Nu este despre a ne fi teamă, ci despre a înţelege cum am putea folosi infrastructura din jur astfel încât să reuşim să descărcăm din zgura rutinei de zi cu zi. Sunt 10 abilităţi utile pentru a pregăti echipele noastre până în 2025: gândire analitică şi inovaţie, gândire critică, originalitate, creativitate, rezilienţă, rezolvarea de probleme, de exemplu. Acestea par a fi printre cele mai relevante pentru anul 2025.

Noi, în Continental, aducem date când configurăm activităţi sau procese. Avem 4.000 de angajaţi pentru care creăm infrastructură de învăţare, astfel încât să asigurăm competenţele necesare. Sunt şase mari zone pe care le luăm în considerare, cea mai importantă fiind cea de re-skilling şi up-skilling. Aici ne referim la training intens sub forma long-term learning."

În continuare, Ovidiu Bîrsă, Director Comercial, Edenred, a punctat că angajatorii simt o presiune legată de numărul mare de angajaţi care optează pentru un nou loc de muncă în această perioadă.

"Efectele au avut loc după perioada COVID. În contextul actual, presiunea pe angajatori este tot mai mare, având în vedere «The Great Resignation». Munca hibrid care se află în strânsă legătură cu flexibilitatea, ţine de adaptarea proceselor. Inflaţia nu dă semne să se oprească, iar creşterea costurilor este în strânsă legătură cu aceasta. Resimţim impactul în costuri. Noi identificăm aceste trenduri şi venim cu soluţii.

În 2021 am avut o medie de 627 de lei pe care angajaţii i-au avut la dispoziţie pentru beneficii. Estimările noastre arată că anul acesta suma va ajunge la 820 de lei, cea mai mare creştere de până acum. Cele mai mari bugete alocate se găsesc în Servicii şi IT."

Factorul financiar este un alt element ce determină angajaţii să-şi schimbe locul de muncă, a punctat Alina Ştefan, Chief Executive Officer, Salarium. "70% din angajaţi rămân fără bani de la un salariu la altul. În acest caz, se împrumută. Ajungem, astfel, sub efectul unui bulgăre de zăpadă, iar angajaţii devin foarte stresaţi. 54% raportează că simt un nivel de stres crescut privind finanţele lor, iar acest lucru are mai degrabă legătură cu gestionarea finanţelor. Peste 85% din companii plătesc salariul o dată pe lună. Stresul financiar este principalul factor ce duce la demisie. A crescut, în perioada pandemiei, nevoia noastră de control, de siguranţă. De asemenea, totul s-a mutat online, iar cheltuielile se fac altfel. Nu în utlimul rând, ne uităm la tinerele generaţii ce au mentalitatea «instant reward». De aici propunerea noastra: «salary on demand»."

În continuare, Oana Piper, Manager Resurse Umane, Solina Grup, a vorbit despre necesitatea de a acorda atenţie culturii organizaţionale, în special în această perioadă definită de modelele hibride de muncă: "Cum putem face ca noi, care suntem atât de diferiţi, cu obiective diferite, cu convingeri diferite, cu joburi diferite, să muncim şi să performăm împreună? Cum putem obţine engagement ştiind cât suntem de diferiţi între noi? Ne-am dat seama că, de fapt, engagementul este rezultatul firesc al culturii organizaţionale. Adică felul cum ne evaluăm performanţele, cum comunicăm unii cu alţii, felul cum construim şi respectăm reguli. Cultura este un sistem complex care ne creează identitatea în faţa clienţilor, candidaţilor. Dacă cultura organizaţională este ADN-ul meu, cum pot face o cultură ce încurajează performanţa, în timp ce creez această atmosferă de engagement? Această cultură organizaţională se metamorfozează, se schimbă continuu. Este legată de sensul a ceea ce fac. Zi de zi, ce fel de comportamnete încurajăm? Cum reuşeşti să implementezi, să influenţezi cultura, în asta constă cheia succesului."

Despre cultura organizaţională şi importanţa acesteia a vorbit şi Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft. " În topul verticalelor ce pot fi îmbunătăţite pentru dezvoltarea culturii organizaţionale se află: oportunităţile de dezvoltare profesională, flexibilitatea muncii, starea de wellbeing. Sunt două coordonate pentru a măsura flexibilitatea modului de lucru: locul şi timpul. Trebuie să ne adaptăm, să trecem de la un mod clasic de lucru spre unul fluid. În TotalSoft, de exemplu, ne-am reorganizat după conceptul «team of teams». Din cadrul departamentului HCM s-au format 14 echipe cu scopuri diferite. Acest model oferă flexibilitate si autonomie echipelor. Dacă în modul clasic de lucru urmărim diminuarea greşelilor, în modul fluid se încurajează greşeala pentru ca se urmăreşte inovaţia. Când faci greşeli, te adaptezi, reconfigurezi şi, astfel, ajungi la inovaţie."

Angajaţii au nevoie de suport din partea departamentului de resurse umane, a atras atenţia Luiza Florian, HR Business Partner, Tremend la Sibiu HR Vibes. "Ce este important pentru colegii noştri programatori? Salariul, proiectul, mediul. Dar pandemia a adus noi factori: lucrul remote, de exemplu. Lucrând de acasă, comoditatea poate fi şi periculoasă din punctul de vedere al interacţiunii între colegi. Pandemia a adus şi lucruri bune, ca de exemplu: productivitate, autonomie, încredere. De ceva timp, ne întrebam dacă mai este nevoie de departamentul de HR. Până de curând, HR-ul interacţiona cu angajaţii la angajare şi la demisie. Între timp, avem discuţii regulate cu angajaţii, iar ceea ce aflăm ne ajută să putem rezolva rapid şi evita crearea bulgărului de zăpadă de supărări. Când aflăm problemele, încercăm să le rezolvăm, iar angajaţii simt că HR-ul este un partener strategic, un suport real, ci nu un generator de adeverinţe."

Prima sesiune a "Sibiu HR VIBES" a fost încheiată de Anca Puca, Sales Manager, Smartree, care a vorbit despre transformările care şi-au pus amprenta asupra departamentului de HR în ultimii doi ani, de la debutul pandemiei.

"În ultimii ani am învăţat să luăm decizii peste noapte, să fim flexibili. Pandemia a adus câteva trenduri. În primul rând, hiperautomatizarea. Acest trend pleacă de la ideea că, dacă într-o companie există un flux sau un proces care poate fi automatizat, este doar o chestiune de timp până când acest lucru se va întâmpla. Un alt trend, «Operaţiuni de oriunde», ne arată că putem avea clienţi din orice colţ al lumii. Managerii departamentelor de HR ar trebui să îşi creeze un ecosistem propriu, astfel încât totul să se poată desfăşura în mediu digital. Apoi, vorbim despre trendul «Flexibilitate şi autonomie» care se referă la utilizarea tehnologiei pentru conectarea cu angajaţii şi susţinerea dezvoltării şi bunăstării acestora. Ultimul trend, «Munca in regim hibrid», se referă la utilizarea de noi tool-uri pentru a gestiona cat mai eficient noua normalitate de muncă in regim hibrid. Suntem pregătiţi să facem faţă acestor schimbări? Se pare că da. 1 din 3 organizaţii au investit în implementarea de softuri HCM pentru companii."

Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a deschis cea de-a doua sesiune, prezentând o soluţie IT care facilitează munca departamentului de resurse umane.

"Înainte de zona tehnică, de abilităţi, cred că zona de HR a devenit mai umană. În pandemie, departamentul de HR a dus greul, iar cea mai mare provocare a fost în zona de comunicare. Abilitatea de comunicare cred că a fost cea mai dezvoltată în această perioadă. Trendurile la nivel global nu au acelaşi impact în companiile româneşti. Impactul este pe termen mediu şi lung.

Da, în prezent vorbim despre muncă hibridă, learning & development, bunăstarea angajatului şi beneficii cât mai uşor de gestionat, iar colorful.hr oferă un set amplu de instrumente care să ajute specialiştii HR să îndeplinească nevoile angajaţilor în 2022. Însă, în aceeaşi măsură, suntem extrem de atenţi la legislaţie, pentru a actualiza programele de salarizare şi administrare a personalului astfel încât să fie întototdeauna la zi cu ultimele modificări. Şi vom continua să evoluăm în funcţie de nevoile clienţilor noştri, pentru că ei ne spun cel mai clar care sunt trendurile de care au nevoie."

În continuare, Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group, a vorbit despre managementul schimbării şi importanţa curiozităţii în realizarea unor astfel de roluri.

"«Change management» în perioada de implementare are această reputaţie că vine să repare, să corecteze, să ţină oamenii pe un anumit făgaş. Mulţi mă întreabă care sunt instrumentele pe care le vom utiliza în proiecte. Dacă ducem prea repede dicuţia în zona de soluţii şi metodologie, există riscul să rezolvăm simptome de suprafaţă, fără a ajunge la rădăcina problemei.

Cine priveşte lucruri diferite va ajunge să privească diferit. Primul instrument în care cred este curiozitatea. Apoi curajul şi compasiunea. Cred că oricine este pasionat de schimbare şi pregătit să navigheze zone de transformare, este cineva profund curios. Cum ne putem păstra curiozitatea la nivel organizaţional? Prin întrebări şi prin a deveni comfortabili cu a avea mai multe întrebări decât răspunsuri."

În ultimii ani, oamenii au început să acorde mai multă importanţă medicinei de prevenţie, ne-a explicat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, care a atras atenţia asupra unui fenomen ce prinde tot mai multă amploare: telemedicina.

"Am aflat că undeva la 60% din solicitările telefonice de a merge la medic se pot rezolva prin telemedicină. 35% dintre apelurile telefonice pentru a lua legătura cu un medic, chiar necesită a merge fizic la un medic. Doar 5% sunt urgenţe. În acest moment, prin Sanopass avem acces la aproximativ 10 000 de medici şi peste 1000 de clinici. În sistemul nostru de parteneriat, clienţii SanoPass sunt consideraţi clienţi plătitori şi nu se face nicio diferenţiere la programare. În maxim 48 de ore obţii o programare."

În continuare, am avut-o alături de noi pe Daniela Pipaş, Head of HR, BRINEL; Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umană şi organizaţională în România, care ne-a vorbit despre calităţile unui lider adaptat acestor vremuri dinamice. "Întrebările sunt mai valoroase atunci când vrem să deschidem direcţii noi. Noi creăm spaţii în care ideile noi se pot manifesta. Nu ajunge doar să ne întâlnim, este nevoie de deschidere şi interes real. Avem nevoie de dialog empatic. Construim competenţe de leadership orizontal. Sunt competenţe ce nu există în mod natural, trebuie să ne preopcupăm în mod activ. Există calităţi de bază, cu care ne naştem şi unele pe care le dobândim. Trebuie să ma conectez zilnic cu ceea ce fac, altfel, ala finalul zilei sunt obosit nu mai găsesc sensul şi pierd motivaţie. Pledez pentru alinierea internă, dar şi între membrii unei echipe. Trebuie să existe o cultură a alinierilor, altfel rămânem într-o zona de conflict."

În continuare, Adrian Dinu, CEO, CREASOFT, a prezentat soluţia de pontaj digitală care vine în sprijinul departamentului de HR. "Printre produsele noastre, soluţia de pontaj este cea mai importantă. În ultima perioadă, cererea foarte mare este de pontatoare portabile. Aducem nou pe piaţă simplitatea. Tot ce trebuie să facă cine vrea să se ponteze este să valideze cardul sau sa pună amprenta. Toată partea de configurare nu există, noi le trimitem deja setate şi configurate. Către salarizare, există două metode de conectare cu partea de pontaj: trimitem interacţiunile in-out sau trimitem direct condica de prezenţă. De asemenea, există posibilitatea pontării prin mobil. Am acordat atenţie astfel încât pontarea să nu se poată face de altundeva decât din locul în care trebuia să se facă. Totul este făcut pentru a putea fi accesat de pe telefon."

Sesiunea de prezentări a fost încheiată de Jos Blykers, Leadership and Change Consultant - Europe Lead, Human Resources Business Development, IBM, vorbind despre necesitatea ca organizaţiile şi liderii să manifeste mai multă empatie faţă de angajaţi.

"Liderii se confruntă cu multe provocări acum. Dar există o lipsă de conexiune între ceea ce liderii cred că organizaţia oferă angajaţilor şi ceea ce angajaţii cred. Liderii supraevaluează acest aspect. Companiile care nu arată empatie angajaţilor şi nu fac tot ce pot pentru a le oferi suport, vor avea de suferit odată ce piaţa se stabilizează. Liderii cred că oferă sprijin angajaţilor, dar aceştia, în mare, nu sunt de acord. Angajaţii vor în primul rând investiţie în aspectele umane: empatie, sentimentul de scop şi interacţiune. Noile tehnologii încep să aibă un impact asupra business-urilor. Vorbim despre virtual enterprise. Pandemia a demonstrat că locaţia devine mai puţin importantă, pot lucra de oriunde. Dar înseamnă că pot atrage şi angaja oameni de oriunde", a punctat el.

În ultima parte a evenimentului, patru specialişti din domeniu au dezbătut trendurile şi direcţiile-cheie ce vor domina evoluţia departamentului de HR în următorii ani, într-un panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

Luiza Banyai, Head of International People Operations, Amber, a vorbit despre primele măsuri pe care organizaţia pe care o reprezintă le-a luat ca răspuns la pandemia de COVID-19.

"Am ţinut legătura în permanenţă cu angajaţii. Am făcut un survey pentru a înţelege care sunt nvoile lor în perioada aceasta. Am introdus servicii de terapie, workshopuri adaptate nevoilor pe care le-am identificat. Am conectat serviciile medicale cu nevoile nou-apărute. Am început un proces de schimbare de cultură în timpul pandemiei. A fost un act de curaj. Am făcut acest lucru pentru că am avut o creştere de business şi ca număr de angajaţi. Am început acest proces de schimbare în 2020 şi acum am ajuns cam la jumătatea drumului. Am aplicat un survey, am stabilit direcţiile clare de acţiune şi am urmat planul. Ne-am reîntâlnit cu toţi managerii companiei şi am stabilit împreună cum vom stabili partea de inovaţie, de curaj. Ne-am concentrat pe nevoile identificate şi am venit cu soluţii aplicate pe nevoile respective. Am încurajat angajaţii să vină cu propriile idei."

La rândul său, Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup, a vorbit despre una dintre cele mai mari provocări cu care se confruntă angajatorii, la nivel global - The Great Resignation.

"Noi fiind o firmă de producţie, clar nu am putut lucra remote. Noi a trebuit să ne asigurăm că se poate lucra. Am avut o rată a îmbolnăvirilor sub 5%. Am investit mult în mijloace de transport, în măsuri de siguranţă, în mijloace de protecţie individuală. Dar cel mai mult am investit în comunicarea cu oamenii. Ne-am dat seama cât de diferiţi suntem, cât de mult ne poate uni o situaţie ca aceasta. Compania a crescut în perioada aceasta pentru că ne-am unit. Principalul lucru pe care l-am făcut a fost să schimbăm paradigma. Nu ne-am uitat doar la productivitate, ci şi la oameni. Am început să comunicăm tot mai mult. Am început să ne concentrăm pe analiza oamenilor, să îi înţelegem. Ne-am confruntat cu Great Resignation, dar am început să întrebăm oamenii de ce rămân şi de ce pleacă. Culmea este că principalul motiv de plecare nu este partea salarială. Oamenii ne-au spus că cel mai important pentru ei ca să rămână sau să plece este mediul de lucru."

Accelerarea digitalizării a adus după sine o mai mare putere de adaptare la munca remote, a transmis Mihai Eţcu, Talent & Performance Management. Learning & Training Team Leader, Continental Automotive Systems Sibiu, oferind exemplul Continental, care experimentează acest model de lucru de patru ani.

"Norocul companiei Continental este că în Sibiu, cel puţin, am început să lucrăm remote de prin 2018. Îl numeam «mobile work» în acel moment. Aveam o predictibilitate despre cum am putea desfăşura activitatea. Am adaptat foarte repede procesele. În aprilie livram deja traininguri în format remote. Lucrul cel mai bun ce s-a întâmplat din punctul de vedere al recrutării a fost că, poziţionându-ne remote unii faţă de ceilalţi, s-au accelerat procesele, introducând noi instrumente de lucru. Am încercat să înţelegem cât mai bine nevoile lor şi să răspundem acestora cât mai bine. Din fericire putem asigura abordarea remote în organizaţie. Avem rutine de interacţiune. Suntem remote, dar în cele din urmă engagementul se face conectând oamenii, iar un ecran, din păcate nu face decât să filtreze."