Magnetico Bucureşti 2023: Când vine vorba de apartenenţă, angajaţii care simt în mod autentic că aparţin organizaţiei vor fi mai productivi

Trecem printr-o perioadă în care organizaţiile ce vor să rămână relevante trebuie să adopte o abordare cu focus pe oameni. Salariul nu mai este cel ce îi determină pe candidaţi să aleagă pentru ce companie să lucreze, ei caută mai degrabă un loc în care să simtă că aparţin, unde să se poată dezvolta şi să simtă că munca lor este văzută şi apreciată. Aceasta este doar una dintre concluziile celor 15 specialişti invitaţi la noua ediţie "MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices", desfăşurată la Bucureşti, pe 9 iunie.

Peste 250 de profesionişti în HR şi Employer Branding au fost alături de noi la JW Marriott Bucharest Grand Hotel, şi online, unde au analizat şi dezbătut teme din zona employer branding, employee experience si talent acquisition.

Conferinţa a inclus două sesiuni de prezentări şi un panel de dezbatere, fiind moderată de Oana Munteanu, Director, People & Organisation, PwC România şi Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinţei pe site-ul BusinessMark, în secţiunea On Demand.

Iulia Stanca, People & Culture Business Partner, Roche Romania, a deschis prima sesiune a conferinţei, vorbind despre nevoia angajaţilor de a găsi sens în munca lor.

"Nevoile angajaţilor au început să se diversifice, au început să fie din ce în mai multe, mai mari, iar nevoia de a simţi împlinire la locul de muncă şi de a avea un scop este, poate, cel mai important în acest moment, în acest context pe care îl trăim - a fost o pandemie, vorbim despre proximitatea războiului, la care se adaugă situaţia economico-financiară, digitalizarea, tehnologii noi. Pe noi, toate aceste lucruri ne-au dus în zona în care a trebuit să ne uităm la diferenţa dintre angajaţii care îşi găsesc un sens şi o motivaţie la locul de muncă şi cei care nu o fac. Ce am înţeles din asta este că dacă nu încercăm să venim în întâmpinarea nevoilor lor într-un fel şi să schimbăm noi ceva la organizaţia noastră, o să pierdem aceşti angajaţi în faţa companiilor care au înţeles asta deja", a spus ea.

În continuare, a fost alături de noi la invitatul special Ty Jernstedt, Founder, Remix Coaching, care a vorbit, la rândul său, despre importanţa experienţei angajaţilor şi cum aceasta este definitorie în atragerea talentelor de top.

"În prezent se desfăşoară multe cercetări în domeniul Experienţei Angajaţilor, care arată că aceasta are un impact pozitiv asupra oamenilor şi afacerii. Compania ta va fi mult mai profitabilă dacă investeşti în mod intenţional şi autentic în Experienţa Angajaţilor. A avea această experienţă excelentă pentru angajaţii tăi este mai mult decât un «nice to have» - este o necesitate. Când vine vorba de apartenenţă, angajaţii care simt în mod autentic că aparţin organizaţiei vor fi mai productivi, mai implicaţi în munca lor şi chiar este esenţial pentru ei să simtă că aparţin. Dacă nu se simt bine în organizaţie, vor începe să caute alte companii care să le permită să fie pe deplin ei înşişi, pentru a avea cariere remarcabile şi de durată. Trebuie să ne asigurăm că angajaţii se simt în largul lor la muncă - cei care aduc idei complete, pasiuni intense la muncă vor fi mai eficienţi în rolurile lor."

Vorbim, din ce în ce mai mult în organizaţii despre human centricity şi despre experienţele personalizate pe care oamenii de resurse umane le au ca prioritate în strategiile lor, a explicat Mirela Tănase, Senior Partner, Strategy & Sales, Exploratist.

"De ce? Pentru că ne uităm la nevoile colegilor noştri, ce îi motivează, ce îi ajută să devină eficienţi, performanţi, ce îi încurajează să se dezvolte, ce îi determină să se conecteze emoţional cu brandul de angajator, cu organizaţia în care activează.

Ne uităm destul de mult şi la storytelling - scoatem din cultura organizaţiei poveşti frumoase, reprezentative pentru evoluţia colegilor noştri, pentru schimbările care au loc în viaţa lor personală, profesională, ne uităm şi la proiectele de succes pe care le avem în interiorul organizaţiilor şi povestim despre ele.

Susţinerea stării de bine a angajaţilor este un alt element pe care îl avem pe agenda strategiilor de HR, într-un context în care am învăţat că starea de bine a colegilor noştri asigură continuitatea business-ului, dar şi a stării de normalitate pe care o căutăm, de fiecare dată, în momentul în care se întâmplă ceva în viaţa noastră organizaţională sau în contextul macroeconomic în care funcţionăm. Sănătatea emoţională a angajaţilor noştri a devenit foarte importantă."

Companiile trebuie să aibă în minte faptul că vor avea un brand de angajator fie că îşi doresc, fie că nu, a explicat, în continuare, Iulia Kolesnicov, Senior Employer Branding Specialist, Hive MQ.

"Aproximativ 84% dintre candidaţi vor căuta în mod activ informaţii despre un angajator atunci când vor să îşi schimbe jobul. Atâta timp cât o companie are angajaţi şi angajează, va avea un brand de angajator, fie că vrea sau nu.

Eu definesc Employer Branding-ul ca fiind o intersecţie între viziunea managementului de top, cultura organizaţională (sau Employee Experience) şi imaginea pe care compania o are în extern. Sunt destul de multe părţi implicate - avem destul de mulţi stakeholderi, deci multe interese care trebuie să se alinieze, pentru a avea un brand coerent. Alinierea aceasta ne ajută să promovăm brandul - dacă nu este coerent, vom avea fragmentări, iar rezultatele nu vor fi optime. Totodată, alinierea obiectivelor de resurse umane cu cele de business facilitează o implementare mai uşoară a iniţiativelor de employer branding, prin reducerea rezistenţei din partea stakeholderilor", a explicat ea.

De la Silviu Andrei Petran, Managing Director, Exploratist , am aflat cum pot fi folosite evenimentele experenţiale ca instrument de comunicare internă şi cum putem crea engagment prin intermediul acestora.

"Pentru noi, engagementul este un mindset şi este o chestiune pe care o repetăm, de fiecare dată, cu clienţii noştri. Ştiu că este dificil, pentru că mindsetul reprezintă o exercitare a unui anumit tip de comportament, însă este foarte important să ne uităm la engagement ca parte din onboarding, ca parte din Employer Branding, ca parte din recruitment marketing şi, poate, cel mai important aspect este să păstrezi această atmosferă vie în organizaţie, prin toate instrumentele pe care comunicarea internă le are la dispoziţie.

Fie că vorbim despre modul în care este scris un mail sau că vocea CEO-ului este transpusă într-un anumit mod în organizaţie sau că vorbim de peer surveys - toate sunt instrumente care ajută. Engagmentul creează foarte multă încredere atunci este deschis acest canal de comunicare bidirecţională. Avem cuvântul «încredere» inclusiv în EVP. Evenimentele pot fi un tool din zona aceasta de comunicare internă, iar pentru noi este foarte important să nu avem un eveniment care doar bifează nişte căsuţe. Nu este suficient, pentru că, în general, evenimentele ar trebui să fie într-o zonă cât mai experenţială - fie că vorbim de evenimente pe care le facem la birou sau că vorbim de conferinţe. Ele ar trebui să conţină o parte experenţială, în care oamenii să fie implicaţi în mod direct în ceea ce se întâmplă acolo", a spus el.

În acest moment, definiţia stabilităţii s-a schimbat, iar oamenii caută predictibilitatea la locurile lor de muncă, mai ales într-un context în care tehnologia artificială pare să fie pe buzele tuturor, a punctat Anamaria Borza, Customer Experience Business Partner, Smartree.

"Suntem într-o lume în care maşinile care se conduc singure sunt deja pe străzi. Unde inteligenţa artificială şi problemele legate de etică pe care le ridică nu mai sunt ceva ce ţin de science fiction, ci urgenţe care trebuie adresate într-un timp foarte scurt. Avem roboţi care operează alături de medici sau care gestionează singuri procese de recrutare. În acest context, aş dori să discutăm despre cum stabilitatea, până mai ieri o «Cenuşăreasă» aproape invizibilă în lumina evenimentelor, revine în forţă.

Avem un context post-pandemie cu război la graniţe, avem o inflaţie la un nivel record, avem cinci generaţii care lucrează simultan la acelaşi loc de muncă, tehnologia avansează cu viteza luminii, iar joburi noi apar peste noapte. Un studiu realizat în mai ne spune că 9 din 10 companii care fac, în acest moment, angajări în SUA vor ca ai lor candidaţi să aibă experienţă în Chat GPT, deşi această aplicaţie a fost lansată acum 6 luni. Nimic din toate acestea nu pare să transmită stabilitate. Dacă ne uităm la stabilitatea locului de muncă din perspectivă tradiţională, aceasta se definea ca durata perioadei în care un angajat lucra într-o companie şi se măsura în zeci de ani. Acum noţiunea de stabilitate se amestecă puţin cu cea de siguranţă şi poate să însemne, de exemplu, continuitatea şi predictibilitatea locului de muncă. Poate să însemne disponibilitatea oferită de companie pentru a avea un echilibru între muncă şi viaţă personală", a spus ea.

Lidiya Nadych-Petrenko, Head of HR & Employer Branding, AIESEC Alumni International a vorbit, la Magnetico despre călătoria unui candidat în organizaţie, de la primul interviu şi până la plecarea sa din companie.

"Ar trebui să ne concentrăm pe activităţi care aduc valoare brandului de angajator. Ce vreau să spun prin asta? În trecut, când ideea de Employer Branding era abia la început, nu exista nimic în această zonă, deci orice făceai funcţiona. Apoi au apărut reţelele de socializare, iar acum acestea sunt un canal excelent, foarte convenabil; toată lumea este acolo, aşa că principalul obiectiv legat de cum îţi transmiţi mesajul şi cum îţi portretizezi compania în faţa audienţelor tale. Recomandarea mea este să te întrebi de ce au nevoie urmăritorii tăi. Cum putem echilibra acest lucru? Dacă încercăm să descoperim ce fel de activităţi i-ar ajuta, vom putea înţelege ce fel de content să generăm, vom putea implica oamenii în campanii şi în orice fel de activitate. Ei pot genera idei, pot împărtăşi transformarea şi, foarte important, vor împărtăşi emoţiile cu alte persoane.

De asemenea, poţi susţine candidatul în călătoria pe care o parcurge în carieră. Foarte important este şi procesul de aplicare, iar recomandarea mea este ca acesta să fie cât mai simplu posibil. De asemenea, revizuirea scrisorilor de refuz, pentru că acestea ar putea demoraliza oamenii, ceea ce i-ar putea să nu mai aplice în viitor la compania ta. Este util, de asemenea, să oferi feedback candidatului, în schimbul eforturilor sale", a spus ea.

Simona Carp, HR Manager, JYSK România, Bulgaria şi Turcia, a prezentat în cadrul conferinţei proiectul prin care a reuşit să crească retenţia angajaţilor şi cum putem motiva tinerii din generaţia Z să rămână cât mai mult la un loc de muncă.

"Ce ştim despre Generaţia Z? Este important să ne punem în punctul lor de vedere şi să vedem ce consideră ei că este important, nu ceea ce considerăm noi că vor. Ei îşi doresc autenticitate, încredere, claritate, diversitate, inovaţie, apartenenţă, să aibă o voce. Noi, în companie, am stat să ne gândim ce ştim despre această generaţie? Am ajuns la concluzia că nu foarte multe, pentru că doar citim despre ce vor ei, fără să îi întrebăm.

Astfel, am vrut să aflăm mai multe despre angajaţii noştri şi cum îi putem reţine şi, în acelaşi timp, să găsim noi candidaţi. Am creat proiectul Employee Happy Line for Retention, în care am analizat chestionarele privind satisfacţia angajaţilor şi am încercat să identificăm factorii motivatori şi ce este important pentru ei, în ordinea preferinţelor. Cei mai importanţi factori pentru angajaţii noştri sunt: managerul direct, cooperarea între departamente şi compensaţiile şi beneficiile.

Însă ce facem cu candidaţii externi, pentru că ei nu ne cunosc. Astfel, am mai făcut un chestionar pentru a afla ce îşi doresc şi pentru a ne plia pe nevoile lor, să înţelegem ne modificăm politicile, să încercăm să schimbăm strategiile. Am creat Employee Happy Line for Attraction şi, în urma unui studiu care a rulat internaţional, am descoperit că 64% dintre ei îşi doresc să fie manageri. Am mai aflat că locaţia e un punct important, iar 35% dintre ei ştiau pe cineva din JYSK înainte să vină să lucreze la noi", a spus ea.

Magnetico Bucureşti a continuat cu un panel de dezbatere, la care au participat Corina Licea (Vienna Insurance Group), Grigoriada Stroe (Funcom), Costin Tudor (Undelucram.ro), Hermina Mihaela Radu (Primark), Radu Panait (ARRISE powering Pragmatic Play), Lavinia Răducu (Wienerberger România).

Oamenii nu sunt îşi mai doresc neapărat compensaţii şi beneficii, ci să aibă proiecte interesante, să aibă oportunităţi de carieră, a explicat Grigoriada Stroe, Chief HR Officer, Funcom.

"Nu trebuie să fim reactivi, ci proactivi - este clar că acesta este trendul. Noi avem în companie, la fiecare două săptămâni, survey-uri şi încercăm să menţinem mereu acest trend de a-i întreba pe angajaţi ce îşi doresc de la noi. De asemenea, vrem să identificăm şi cu ce se confruntă ei. Am pus nişte KPI ca în cel mult o zi să li se răspundă - folosim un tool în care ei primesc diferite întrebări şi, practic, de fiecare dată sunt lucruri noi pe care le auzim. Angajaţii vor să vadă cât mai multe oportunităţi de carieră.

Ne-am adaptat foarte bine, astfel că în fiecare an avem un proiect pe care ne focusăm în urma a ceea ce îşi doresc oamenii. Nu îşi doresc neapărat compensaţii şi beneficii, ci sunt interesaţi mai degrabă de proiectele pe care lucrează, cu cine lucrează, de unde lucrează.

Vedem şi acest trend de lucru remote - mulţi îşi doresc flexibilitate, să lucreze de acasă. Avem peste 10% din angajaţi care lucrează full-remote şi a trebuit să avem o infrastructură pentru a gestiona situaţia, pentru că şi aici există aşteptări. Dacă nu reuşim să îi integrăm în companie, e clar că angajaţii remote sunt cei mai vulnerabili. Există trenduri ce apar, însă este important să avem instrumentele pentru a gestiona care sunt acestea şi cum putem acţiona, răspunde la ele", a explicat ea.

"Una dintre tendinţe este că există joburi fully remote în România, pentru angajatori din afară sau pentru corporaţii care creează roluri regionale sau globale, ceea ce schimbă destul de mult competiţia pe piaţa muncii, şi nu este neapărat o competiţie justă", a completat, la rândul său, Oana Munteanu, Director, People & Organization, PwC România, co-moderator al conferinţei din acest an.

În acest context, Radu Panait, HR Director România, ARRISE Powering Pragmatic Play, a intervenit că este foarte important " să înţelegem diferenţa dintre factorii care îi determină pe oameni să aleagă un loc de muncă, factorii care îi fac să livreze performanţă şi factorii care îi determină să rămână în organizaţie". "De foarte multe ori, tindem să credem că factorii sunt comuni şi, de fapt, nu sunt. Oamenii vin la noi în companie pentru primul job şi contează să semnalizăm salariul pe care îl oferim, dar la fel de repede pleacă şi în ciuda salariului.

La un moment dat, poţi fi prins în capcana salariului mare pe care îl oferi, pentru că nu mai comunici şi altceva, diluezi alte aspecte şi începi să devii prizonierul propriei strategii de compensaţii pe care o ai setată. Ca să îi menţii pe termen lung, ar trebui să le măreşti periodic salariul.

Putem observa acum nişte microtrenduri. Partea de compensare este, încă, foarte importantă - mai ales pentru oamenii la job. S-a schimbat ceva comparativ cu acum 10-20 de ani, când, la început de carieră, oamenii acceptau orice fel de job, indiferent de cum erau plătiţi, pentru a face experienţă. Acum nu mai este chiar aşa", a continuat el.

La rândul său, Lavinia Răducu, Country Human Resources Manager, Wienerberger Romania, a intervenit adăugând că: "Ca oameni de HR, cred că este important să corelăm ceea ce vedem şi ceea ce ne oferă studiile, ceea ce obţinem din diferite surse, cu ceea ce se întâmplă în intern. Trebuie să fim foarte curajoşi, pentru că s-ar putea ca trendul să spună că sensul muncii este foarte important pentru angajaţi, însă dacă vedem în intern că datele ne spun să lucrăm pe zona de compensaţii şi beneficii, aici trebuie să ne centrăm atenţia. Nu are rost să lansăm proiecte despre sens, dacă încă oamenii au nevoi într-o altă zonă. Este important, ca oameni de HR, să ştim trendurile, dar în acelaşi timp să ne cunoaştem şi organizaţia şi să înţelegem cât de matură şi de pregătită este în aplicarea anumitor tipuri de proiecte, ce sunt aliniate cu trendul."

Totodată, motivele pentru care oamenii decid să plece dintr-o organizaţie pot fi foarte diverse şi, de aceea, prevenţia este foarte importantă, a precizat Costin Tudor, CEO, Undelucram.ro.

"Acum 11 ani, când am lansat Undelucram.ro, exista un trend să lucrezi pentru branduri - cu cât era mai notoriu, cu atât doreai mai mult să semnezi contractul cu ei. Nu mai este acest trend acum. Văzând piaţa din prezent, vă pot confirma că acum există două trenduri globale: primul este că lumea pleacă sau vine într-o organizaţie pentru salariu, iar al doilea este dat de sensul muncii.

Ţine de noi să ştim să le echilibrăm, să ne ţinem de promisiuni. Ne confruntăm cu inflaţia, cu contextul macroeconomic - suntem în continuare într-o piaţă a angajaţilor, dar se întâmplă nişte mici şocuri, cum ar fi disponibilizările, care stabilizează puţin piaţa.

La un moment dat, lumea va trebui să aleagă dacă rămâne sau pleacă dintr-o companie, şi oamenii vor alege pe criterii care sunt importante pentru ei la momentul respectiv; poate fi brandul, poate fi salariul. De ce pleacă oamenii? Pentru că nu mai există chimie, iar asta ţine de ce aşteptări am, ce aşteptări cred că voi avea şi ce anume îmi dă înapoi compania. Este natural ca oamenii să plece la un moment dat. Însă este bine să ştii să previi, iar prevenţia este o muncă complexă."

La fel de important este şi ca organizaţia să livreze ceea ce le promite candidaţilor, înainte ca aceştia să se alăture companiei. Astfel, Hermina Mihaela Radu, People and Culture Manager, Primark, a precizat: "Am simţit, în procesul de recrutare, că brandul a contat foarte mult. Când am deschis, în luna decembrie, aveam provocarea să pornim cu 250 de colegi şi aveam doar o lună la dispoziţie pentru a-i recruta, pentru a face onboarding. Toată lumea a spus că este o aşteptare nerealistă şi puţin cam optimistă şi că este dificil să avem nişte standarde, să facem un proces de recrutare adaptat şi să avem oameni înainte de Crăciun, însă am reuşit.

Ne-a ajutat ca oamenii să fie prezenţi in procesul de recrutare, însă a pus şi o anumită responsabilitate pe umerii noştri, dat fiind ca au fost venit pentru că ne-au văzut magazinele, au văzut standardele Primark. Deşi nu eram în România, mulţi colegi s-au alăturat companiei pentru că ştiau Primark din altă ţară. Mare parte dintre ei au citit despre politicile de Diversity & Inclusion, însă nu se aşteptau să se întâmple asta şi în România. Asta ne-a dat o responsabilitate mare, dar a fost benefic că ne-am pregătit din timp şi că am păstrat coerenţa. Un lucru pozitiv a fost că am avut oameni de vârste diverse. Cred că brandul a contat pentru noi, dar şi să ne ţinem promisiunile legate de mediul de lucru, de comportamente şi atitudini din partea leadershipului şi între colegi."

"Există un angajator care nu s-a amintit astăzi, pentru că sunt nişte lumi paralele, deşi suntem în concurenţă: vorbim despre lucrul la stat. Foarte mulţi dintre tineri continuă să îşi dorească să lucreze în administraţia publică, pentru că vine fără provocări, cu salarii mai bune. Acolo nu vorbim despre EVP, ci despre ceva care oferă siguranţă, care are un brand foarte puternic. Poate că ar fi bine să ne gândim cum determinăm tinerii să vină, mai degrabă, spre industrii în care poate lucrează mai mult, dar au incredibil de multe oportunităţi faţă de ceva care este sigur şi aranjat pe termen lung.

Din industria de asigurări nu se pleacă foarte mult, ceea ce, pentru noi, este foarte bine. Uneori este vorba de plecări pentru că oamenii vor să experimenteze", a punctat, la rândul său, Corina Licea, Group Human Resources Director, Vienna Insurance Group (VIG).

Ziarul BURSA a fost partener media al evenimentului.