PwC: Angajaţii potriviţi sunt tot mai greu de găsit, cu impact direct în economie

Deficitul de forţă de muncă şi de competenţe reprezintă principala îngrijorare a companiilor din România, fiind considerat cel mai mare risc care, în următorul deceniu, care ar putea afecta negativ rentabilitatea industriei în care acestea activează, conform sondajului PwC CEO Survey 2023. Preocuparea privind disponibilitatea şi pregătirea forţei de muncă reiese din analizele şi sondajele noastre şi este o constantă pe agenda executivilor. În ultimul timp, schimbările demografice cauzate de îmbătrânirea populaţiei şi migraţie, precum şi impactul noilor tehnologii au accentuat această temere. Vedem cum tot mai multe companii au dificultăţi de a recruta şi, mai ales, de a recruta oamenii cu aptitudinile potrivite. Această discrepanţă dintre competenţele angajaţilor şi nevoile angajatorilor generează o situaţie paradoxală: există locuri de muncă disponibile, dar şi şomaj.

O analiză realizată în această toamnă de PwC România pentru Amcham a constatat că sectoarele care înregistrează cele mai mari deficite de personal în România sunt: industria prelucrătoare, transporturile şi IT&C. La nivelul întregii economii, deficitul de forţă de muncă estimat pentru anul 2022 a fost de 145.000 de angajaţi, iar în lipsa unor măsuri acesta poate ajunge la 224.000 de persoane în anul 2026. Impactul economic la nivelul anului 2022, definit ca productivitate pierdută, este estimat la 4,4 miliarde euro şi se anticipează o dublare a acestei pierderi de până la 9,5 mld euro. În construcţii, HoReCa, producţie agricolă şi curierat, în special, o parte din acest deficit a fost acoperit de lucrătorii străini. Cotele acceptate în România au fost de 100.000 de persoane în ultimii doi ani, duble faţă de 2021, urmând ca în 2024 să fie ridicate la 140.000. Însă "importul" de lucrători nu este suficient pentru nevoile economiei, mai ales în domeniile care cer competenţe tot mai sofisticate.

Una din principalele concluzii ale analizei noastre este că acest deficit poate fi remediat cu măsuri ţintite către activarea forţei de muncă din segmentul celor neintegraţi acum pe piaţa muncii: şomeri, tineri, pensionari, cel mai mare potenţial de activare fiind în rândul grupului de vârstă între 15 - 24 de ani care în prezent nu urmează nicio formă de educaţie şi nu sunt angajaţi şi care numără circa 350.000 de persoane.

De modul în care vor fi soluţionate problemele structurale, dar şi de remediile rapide ţintite va depinde capacitatea României de a menţine şi de a atrage capital în economie.

Totodată, sistemul educaţional şi de formare continuă trebuie să primească mai multe resurse pentru a corecta tendinţele actuale. România este ţara cu cea mai ridicată rată de abandon şcolar din UE, respectiv 15,3% în anul 2021 faţă de 9,7% media UE, în timp ce rata tinerilor care nu sunt angajaţi sau înscrişi într-o formă de învăţământ sau de formare a rămas una dintre cele mai ridicate din UE, de 18%.

Aproximativ jumătate din populaţia inactivă din România este formată din absolvenţi de liceu şi de studii medii profesionale, iar 62% este reprezentată de femei. Deşi sunt multe elemente care compun acest peisaj al motivelor de neparticipare pe piaţa muncii, inclusiv gradul în care munca este înregistrată legal, un aspect care merită atenţie priveşte rata inegalităţii de gen la nivel de ocupare a forţei de muncă şi la nivel de salarizare, care în România sunt unele dintre cele mai mari din Uniunea Europeană. La nivel european se propune ca până în 2030 să se obţină o înjumătăţire a ratei inegalităţii de gen în ocuparea forţei de muncă şi o creştere a nivelului de venit al femeilor, aliniat cu cel al bărbaţilor, noile norme legate de transparentizarea salariilor fiind un pas important pentru combaterea acestei disparităţi.

În ceea ce priveşte competenţele, în mod cert avansul rapid al tehnologiilor noi din ultimii ani impun aptitudini digitale superioare. România, însă, înregistrează performanţe slabe în ceea ce priveşte competenţele digitale, doar 28% din populaţia adultă are cel puţin competenţe digitale de bază, mult sub media UE de 54%, arată raportul Europe's Digital Decade: digital targets for 2030. Mai mult, doar 9% au competenţe digitale peste nivelul de bază, în timp ce media UE este de 26%. Este evident că angajatorii trebuie să le ofere angajaţilor programe de învăţare şi dezvoltare. Iar dorinţa de învăţare şi adaptare pare să existe, mai ales în rândul Gen Z. Într-un studiu realizat de PwC în rândul angajaţilor din România, Hopes and Fears 2023, întrebaţi despre impactul AI asupra carierei lor, aceştia par a fi în mare măsură optimişti şi fac referire mai frecvent la impactul pozitiv al AI decât la cel negativ, spunând că acesta le va creşte productivitatea, va aduce oportunităţi de a învăţa noi competenţe sau va crea oportunităţi de angajare.

Pe lângă caracteristicile pieţei muncii din România, trebuie avute în vedere tendinţele care dau direcţia economiei globale. Economia verde înseamnă şi un set nou de competenţe. Raportul "European Year of Skills Survey" al Comisiei Europene atrage atenţia că un rol foarte important îl au angajaţii în eforturile de tehnologizare şi de integrare în economia verde. Conform studiului, companiile au rezolvat parţial această problemă prin mutări în cadrul departamentelor, creşterea bugetelor de training, beneficii mai atractive.

Din această perspectivă, studiul anual PwC Employees Hopes and Fears arată că angajatorii sunt conştienţi că vor fi necesare alte competenţe decât cele actuale într-o lume guvernată de "digital şi verde". Însă doar 15% dintre angajaţii fără specializare cred că munca pe care o fac acum va presupune sarcini diferite în cinci ani, faţă de 51% dintre angajaţii specializaţi care au această părere. Putem identifica astfel o problemă de anticipare, care îi poate face mai vulnerabili la pierderea locurilor de muncă pe cei care nu se adaptează şi nu se gândesc că trebuie să înveţe competenţe noi. Mai mult, decalajul dintre aceste categorii este relevant şi pentru felul în care se propagă inegalităţile. Este un lanţ de consecinţe care produce efecte atât pe piaţa muncii, cât şi în interiorul companiilor.

Eforturile de a atrage, dar şi de a reţine angajaţii pe o piaţă a muncii tot mai competitivă sunt amplificate şi de contextul macroeconomic volatil, de presiunea inflaţiei asupra bugetelor de salarii şi de schimbările fiscale. Limitarea facilităţilor fiscale pentru sectoarele IT, construcţii, agricultură, dar şi eventuala majorare a cotelor de impozit pe venit, prin introducerea unui sistem cu cote progresive în locul cotei unice, pun la rândul lor presiune pe costurile salariale.

În concluzie, România a recuperat din decalajul de dezvoltare faţă de statele din Vestul Europei în ultimii 15 ani, contribuind pozitiv la creşterea nivelului de bunăstare şi implicit a salariilor, dar se confruntă cu emigraţie, îmbătrânirea populaţiei şi are un sistem public de educaţie formală învechit. Aceşti factori creează dificultăţi angajatorilor într-o economie sub presiunea schimbărilor şi diminuează atractivitatea pentru investiţii. Autorităţile, companiile şi alte instituţii trebuie să rezolve această situaţie care poate frâna dezvoltarea României, investind mai mult în programe de formare şi educaţie care să răspundă nevoilor de pe piaţa muncii.