Specialiştii de resurse umane clujeni s-au reunit la "Cluj-Napoca HR VIBES" 2022, pentru a discuta despre tendinţele de muncă ale viitorului

Pe 17 mai 2022, a avut loc cu succes o nouă ediţie a "Cluj-Napoca HR VIBES", eveniment ce a reunit peste 200 de participanţi şi speakeri, prezenţi atât la Grand Hotel Italia, cât şi virtual, pe platforma MyConnector.

Am avut alături de noi 17 specialişti din companii româneşti şi internaţionale, alături de care am împărtăşit provocările aduse de cei doi ani de pandemie, dar şi oportunităţile de creştere, vorbind totodată despre aşteptările pentru viitor şi trendurile de muncă ce par să prindă tot mai mult contur, precum work from anywhere şi munca în format hibrid.

Totodată, am acordat atenţie unui fenomen alarmant ce s-a manifestat în ultima perioadă la nivel global - The Great Resignation -, încercând să înţelegem mecanismele din spatele acestuia, cât şi motivaţia care îi împinge pe angajaţi să migreze spre un nou loc de muncă. Care sunt nevoile angajaţilor în actualul context? Ce îi preocupă şi ce caută la un nou loc de muncă? Mai este salariul un factor motivant în alegerea unui loc de muncă? Ce beneficii sunt esenţiale pentru aceştia şi cum poate un angajator să atragă şi să reţină talentele pentru cât mai mult timp? Acestea sunt doar câteva dintre subiectele abordate la ediţia din acest an a "Cluj-Napoca HR VIBES".

Vă invităm să descoperiţi punctele cheie de discuţie le evenimentului, ce a inclus două sesiuni de prezentări şi un panel ce a avut ca temă "Viitorul departamentului de HR".

Prima sesiune a fost deschisă de Radu Panait, HR Director & Innovation Leader, TotalSoft, care ne-a vorbit despre trendurile care vor predomina în HR în 2023.

"Există mituri despre modelele de muncă hibridă, unul dintre ele fiind că lucrurile vor reveni la «normalul» de dinaintea pandemiei. Un alt mit este că angajaţii sunt mult mai puţin productivi atunci când lucrează remote. Nu există niciun studiu care să spună asta, dar - mare atenţie: foarte probabil, mulţi dintre angajatori sau unii manageri vor încerca să dea vina pe «work from home» atunci când ceva nu merge bine.

Un alt mit este legat de inovaţie - «inovaţia nu se poate întâmpla remote, doar face to face». Este importantă partea de inovaţie, dar şi partea în care oamenii din echipă lucrează singuri. O obiecţie generală este legată de faptul că nu toate joburile pot fi făcute remote, însă cred că la aproape fiecare job putem identifica părţi ce pot fi făcute remote.

Un alt argument pe care probabil l-aţi auzit e că nu putem construi cultura noastră organizaţională fără interacţiune fizică - în acest context, trebuie să te gândeşti care sunt acţiunile prin care poţi construi o cultură organizaţională remote sau hibrid. Un alt trend este cel spre o forţă de muncă fluidă - de a extinde forţa de muncă şi de a o duce mai departe de contractele de muncă. De exemplu, în companii de IT, sunt angajaţi care vor să lucreze pe firmă. Se naşte o întreagă discuţie: cum poţi asigura o egalitate între un angajat pe contract de muncă şi un subcontractor? Este o întreagă zonă care se deschide aici."

În continuare, Mugur Tolici, HR Director, BNR, ne-a vorbit despre YOLO Economy (n.red - You Only Live One) şi cum se reflectă asupra millennialilor şi Generaţiei Z.

"Potrivit unui studiu din 2021, 40% dintre angajaţi îşi caută un job - în cazul în care companiile nu reacţionează cu un climat care să răspundă aşteptărilor recente, probabil va exista un «gap» de talente şi mai mare.

În urma pandemiei, s-au schimbat priorităţile: astfel că oamenii - mai ales tinerele generaţii - vor să îşi asume riscul astăzi. Astfel, a apărut termenul #YOLOEconomy - termen introdus de NewYork Times. La începutul pandemiei, vorbeam cu toţii despre revenirea la normalitate, însă acum avem un «nou normal» - o viaţă în care ne urmăm şi pasiunile, astfel încât să avem forţele necesare să ne facem şi jobul.

Cum se defineşte acest termen? Mulţi millennials nu se simt legaţi de ideea de a sta zeci de ani la acelaşi loc de muncă. Pentru tânăra generaţie, nevoia de a-şi controla nevoile, pasiunile, existenţa, este o necesitate. Ei au nevoie de libertate, de eficienţă, au nevoie să se simtă împliniţi, să facă ceva care îi îmbogăţeşte, îi dezvoltă, le conferă un sens. Tânăra generaţie nu mai acceptă ideea că trebuie doar să muncească, să accepte, să suporte ceea ce li se întâmplă la locul de muncă şi abia apoi să promoveze şi să ajungă unde îşi doresc. Ei vor să atingă repede acest obiectiv."

O altă componentă importantă - în special pentru millennials şi Gen Z - de care organizaţiile trebuie să ţină cont este starea de wellbeing a angajaţilor, a punctat Irina Dumbrean, People Operations Manager and Business Partner, Grab: "Cu siguranţă, toţi dintre voi v-aţi implicat în starea de bine a angajaţilor, fie ea fizică sau socială, însă vreau să discutăm despre starea de bine mentală. Anul 2020 vine cu o experienţă cu totul nouă, iar discuţiile despre wellbeing devin foarte actuale - tot mai mulţi angajatori discută despre această parte. Noi, în resurse umane, am purtat ambele pălării.

Potrivit unui studiu realizat în Statele Unite, 76% dintre angajaţi spun că au raportat prezenţa a cel puţin un simptom din dereglările sănătăţii mintale. Motivele pentru care 68% din millennials şi 82% din Gen Z au schimbat jobul din cauza unor probleme legate de wellbeing. În medie, angajaţii americani lipsesc 8 zile pe an din cauza sănătăţii mentale. Noi, în Grab, am folosit trei tipuri de strategii în timpul pandemiei: chestionare formale, trimise la fiecare 6 luni, am monitorizat indicii din bazele de date şi am analizat datele strânse în urma discuţiilor 1:1."

Pandemia a mai scos în evidenţă un lucru: oamenii acordă mult mai multă atenţie stării lor de sănătate şi medicinei de prevenţie, ne-a explicat Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass: "După pandemie - cel puţin anul acesta, în februarie, am avut un vârf de accesări pe servicii medicale - mă refer aici la analize de sânge. Acest vârf a continuat şi în martie, iar în aprilie vedem o stabilizare.

Referitor la telemedicină, aceasta a funcţionat foarte bine în pandemie, mai ales pe zona de pediatrie şi pe consultaţii la medicii internişti. Cu toate acestea, serviciul telemedicinei nu este pe atât de accesat pe cât ne-am fi aşteptat, dar cu siguranţă, pe viitor, vom educa oamenii ca, înante să meargă în cabinetul unui medic, să aibă un prim-contact prin telefon, online sau chat. Asta ajută foarte mult să nu mai pună presiune pe sistemul medical, dar îi ajută şi pe pacienţi, care pot să sară nişte etape şi să ajungă direct la specializarea la care au nevoie. Media de vârstă a utilizatorilor este de 34 de ani."

Dincolo de ceea ce este important pentru angajaţi, organizaţiile trebuie să arunce o privire atentă şi spre nevoile liderilor. Astfel, Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group (Basel, Elveţia), a vorbit la Cluj-Napoca HR Vibes despre managementul schimbării şi importanţa curiozităţii în realizarea eficientă a unor astfel de roluri.

"Ceea ce am început să simţim înainte de anul 2020, dar a devenit mai acut în ultimii doi ani, este că schimbarea s-a schimbat. Una dintre întrebările care îmi vin în minte este: cum folosim managementul schimbării?

Înainte, vorbeam despre managementul schimbării ca de un supliment şi complement al managementului de proiect. Ceea ce am observat este că schimbarea reprezintă realitatea şi o gestionăm prin proiecte. Schimbarea se întâmplă prin noi informaţii, pe care le căutăm proactiv, reactiv. Cum conectăm aceste puncte de informaţii, depinde de ştiinţă, cunoştinţă, experienţă şi creativitate. Înainte să discut despre schimbare, încerc să deschid discuţia despre cum, despre de ce, despre ce se întâmplă dacă facem sau nu asta.

Când vorbim despre schimbare, sunt câteva lucruri despre care nu vorbim suficient. Unul dintre acestea este curiozitatea, care face legătura spre curaj şi compasiune. Cum putem să recăpătăm şi să ne stimulăm curiozitatea? Cum putem să practicăm compasiunea faţă de noi, faţă de cei din jur, faţă de organizaţiile din care facem parte? Una dintre cele mai eficiente schimbări este intenţia de a deveni confortabil cu a avea mai multe întrebări decât răspunsuri."

În continuare, Alexandru Răduţă, Business Development Manager, Benefit, a prezentat beneficiile care sunt în topul preferinţelor angajaţilor români: "450.000 de români şi-au dat demisia începând cu 2021, potrivit unui studiu INS. Când vine vorba de beneficii, în topul preferinţelor angajaţilor sunt tichetele de masă. Următoarele sunt tichetele cadouri, ca beneficii în natură, şi turismul intern (voucherele de vacanţă) - angajatul doreşte să petreacă timp cu familia, să se bucure de vacanţe şi să exploreze locuri frumoase din ţară.

În acest top sunt şi cadourile pentru ocazii speciale (Paşte, Crăciun, 8 Martie, 1 Iunie), sănătatea şi activităţile culturale. Sunt bugete alocate de angajatori de până la 170 lei pentru activităţi culturale - de la achiziţii de cărţi, bilete la teatru, cinema. În ceea ce priveşte transportul, se observă o scădere în topul preferinţelor din cauza muncii de acasă.

Preferinţele angajaţilor diferă în funcţie de gen: 53% dintre femei aleg cadourile pentru ocazii speciale şi turismul, în timp ce 47% dintre bărbaţi aleg beneficiile în natură, transportul şi pensiile private. Obserrvăm că o astfel de platformă de beneficii devine un 𝑚𝑢𝑠𝑡 ℎ𝑎𝑣𝑒 pentru angajaţii din generaţiile X şi Y."

Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, a încheiat prima sesiune a evenimentului atrăgând atenţia asupra provocărilor leadershipului remote.

"Noi, ca lideri, nu prea avem opţiunea să nu le permitem angajaţilor să lucreze de acasă. Apare întrebarea: cu ce provocări se confruntă liderii când au colegi care lucrează de la distanţă?

Contrar aşteptărilor, oamenii muncesc mai mult de acasă decât de la birou. Ca lider, trebuie să fii înţelegător atât faţă de cei care lucrează de acasă, cât şi de cei care lucrează de la birou. Totodată, este important ca liderii să înţeleagă că trebuie să asculte mai atent şi să pună mai multe întrebări. Tehnologia joacă un rol important în colaborarea echipelor şi o bună comunicare a membrilor remote. Este important să cultivăm relaţii echilibrate în cadrul echipei şi să ne asigurăm că avem o cultură organizaţională pozitivă, care să includă atât angajaţii remote, cât şi pe cei care lucrează de la birou."

Cea de-a doua sesiune a debutat cu un one to one discussion. Astfel, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, ne-a explicat care sunt trendurile la care ne putem aştepta în 2022 pe partea de tehnologii HR.

"Cred că cel mai important lucru este să nu pierdem din vedere nevoile reale ale echipelor HR. Nu toate trendurile la nivel global se aplică şi pieţei noastre şi nevoilor echipelor de HR din România. În ultimii doi ani, am adus schimbări aplicaţiei colorful.hr în funcţie de acest aspect. Am introdus funcţionalităţi pentru gestionarea şomajului tehnic, kurzerbait-ului, am introdus onboardingul digital şi funcţii pentru work from home.

Da, în prezent vorbim despre muncă hibridă, learning & development, bunăstarea angajatului şi beneficii cât mai uşor de gestionat, iar colorful.hr oferă un set amplu de instrumente care să ajute specialiştii HR să îndeplinească nevoile angajaţilor în 2022. Însă, în aceeaşi măsură, suntem extrem de atenţi la legislaţie, pentru a actualiza programele de salarizare şi administrare a personalului astfel încât să fie întototdeauna la zi cu ultimele modificări. Şi vom continua să evoluăm în funcţie de nevoile clienţilor noştri, pentru că ei ne spun cel mai clar care sunt trendurile de care au nevoie".

În continuare, Alina Ştefan, Chief Executive Officer, Salarium, ne-a prezentat o soluţie digitală care vine în sprijinul tinerelor generaţii de angajaţi, astfel încât aceştia să nu mai rămână fără bani până la ziua de salariu: "70% dintre angajaţi rămân fără bani de la un salariu la altul, iar 54% dintre angajaţi raportează un nivel de stres financiar crescut. Acesta este primul motiv pentru care ei decid să demisioneze. Oamenii vin la un moment dat şi ne spun că vor să facă schimbarea din motive financiare, dar noi credem că putem adresa venitul şi altfel, din comportament, nu doar dintr-o creştere financiară, pe care nu o putem susţine tot timpul.

Generaţiile Y şi Z au această nevoie de instant reward - ei nu înţeleg de ce trebuie să aştepte finalul lunii pentru a primi salariul. Gen Z are şi conştiinţa de sine - sunt mult mai conştienţi de ei, de termenii de «vreau» şi «trebuie». Salarium este prima platformă de plată a avansului salarial - un beneficiu pe care companiile le oferă angajaţilor lor şi simplifică sistemul clasic salarial. Poate fi văzut ca un tool de creştere a retenţiei".

În a doua parte a "Cluj-Napoca HR Vibes", şase specialişti din domeniu au dezbătut subiecte "fierbinţi" referitoare la viitorul departamentului de resurse umane.

Cristina Băcilă, Manager Resurse Umane, ECOLOR, a vorbit despre modul în care organizaţia pe care o reprezintă a reuşit să motiveze angajaţii: "Am observat un trend: angajaţii se întâmplă să plece în alte firme pentru un salariu, însă apoi se întorc după câteva luni pentru mediul de lucru (...) În cadrul Ecolor, avem un program de bonificare pentru cei care au o anumită vechime sau programe de recompensare a celor care evoluează, însă cel mai puternic instrument de loializare la noi este posibilitatea de avansare. Avem în fiecare an câte 3 - 4 mutări de post, iar jumătate din echipa de management este promovată din intern.

Faptul că sunt colegi care se pot dezvolta, se pot implica în afara fişei lor de post, pentru mine este un important instrument de loializare, pe care îl folosim foarte mult în această perioadă."

Şi Mihaela Bodeanu, HR Director, Azomureş, a oferit un insight privind modul în care compania reuşeşte să loializeze angajaţii. "Noi încurajăm angajaţii să discute întotdeauna cu managerul direct şi abia după aceea, dacă nu se poate astfel, să discute cu cei de la resurse umane. Însă trebuie să instruim managerii - am făcut multe cursuri cu echipa de leadership, pentru a ne asigura că ştiu cum să vorbească cu oamenii din echipele lor, să ofere feedback, să îi asculte. O astfel de direcţie ajută oamenii (...) Când vine vorba de loializare, noi avem un program de multiskilling şi job rotation. Ei se pot autoriza pe mai multe locuri de muncă, iar în momentul în care fac asta, salariul le creşte corespunzător. Funcţionează foarte bine acest instrument pentru loializarea oamenilor din producţie", a explicat ea.

Când vine vorba despre recurtare, mulţi angajaţi îşi doresc mai multă flexibilitate, a punctat Luiza Banyai, Head of International People Operations, Amber. "Noi am ajuns la peste 1000 de angajaţi în acest an şi continuăm să recrutăm. Ca tendinţe în rândul angajaţilor, acestea sunt următoarele: pe zona de testare îşi doresc mulţi tineri să vină. Ei sunt la început de carieră, se joacă şi învaţă împreună o meserie frumoasă. La celelalte joburi, însă, observăm că din ce în ce mai multe persoane cu poziţie de seniori îşi doresc mobilitate, se îndreaptă spre zona de freelancing. Acesta ar trebui să fie un semnal, pentru că părerea mea sinceră este că ne vom confrunta cu noi trenduri din zona aceasta - foarte mulţi vor opta spre a avea alte tipuri de contracte decât contractele standard de muncă, ceea ce va influenţa zona de recrutare."

De aceeaşi opinie este şi Carmen Mester, Head of Human Resources, ROMBAT, care este de părere că viitorul va fi dominat de munca flexibilă: "Cred că work from home a avut un mare impact. De la mine, s-a văzut ca un beneficiu: am văzut persoane care au părăsit un loc de muncă pentru un altul la care să îşi gestioneze singuri venitul, timpul. Fiecare a căpătat o libertate să îşi gestioneze timpul, care a ajuns să fie o mare valoare. Eu am experimentat plecări şi veniri pe diferite paliere - salariul rămâne foarte important, dar nu este decisiv, comparativ cu libertatea de a lucra remote. Eu cred că se va merge tot mai mult spre munca remote, la fel cum se merge cu stocarea în cloud. Ideea nu e că e mai rău sau mai bine, ci este altceva. Discutăm, din nou, despre adaptare. Cred că pandemia a fost un moment de contemplare - au stat mai mult acasă cu familia, s-au consultat. Dincolo de bani şi beneficii, aduci un om în companie dacă îi atingi scopul individual şi personal".

Dincolo de recrutare, foarte important este ca oamenii de resurse umane să se preocupe şi de păstrarea talentelor din organizaţie, a subliniat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup: "Toţi avem probleme de recrutare, însă cred că ar trebui să ne axăm mai mult pe păstrarea talentelor. Într-o companie de producţie, am ajuns să recrutez 40-50 oameni pe lună, nu datorită creşterii, ci datorită plecărilor. Dacă ne gândim la costuri, este mult mai scump să recrutezi o persoană cu experienţă decât să păstrezi o persoană. Uităm de oamenii buni pe care îi avem de 10-15 ani în companie; uităm să îi apreciem, să investim în ei, uitându-ne tot timpul spre oamenii noi din piaţă, care nu sunt întotdeauna cel mai bine pregătiţi şi durează foarte mult pentru a-i forma."

Un alt subiect abordat în cadrul panelului a făcut referire la umanizarea proceselor de resurse umane, iar Adriana Saplacan, HR Manager, Gameloft, ne-a dezvăluit cum s-a produs această transformare în organizaţia pe care o reprezintă. "Pentru noi, a fost mai uşor să ne adaptăm în ultimii doi ani, pentru că suntem companie de IT, dar a trebuit să învăţăm multe lucruri, unde am primit suportul managerilor şi al departamentelor mai mult ca înainte de pandemie. Asta ne-a întărit cooperarea; e vorba de o umanizare a tuturor proceselor înainte de o analiză de date; cred că am învăţat să fim oameni pentru oameni şi lideri pentru lideri (...) Nu ar trebui să ne mai fie frică de digitalizare, ci să o îmbrăţişăm, pentru că ne va face munca mai uşoară. Vom putea să lăsăm în urmă anumite taskuri recurente să facem munca mai umană."

Această idee a fost întărită şi de Mirela Stere, Senior Director of Human Resources & Internal Communication, Macromex, care a precizat că pandemia a dus la accelerarea procesului de digitalizare a departamentului de HR.

"În pandemie, am avut parte de un sistem de învăţare accelerat - dificultatea a venit din faptul că aveam departamente care trebuiau să fie onsite - şi aici mă refer la colegii de logistică şi la colegii vânzări lucrând în segmentul de produse alimentare, care erau cumva în linia întâi a aprovizionării magazinelor. Am avut şi divizie de HoReCa, care a trebuit să rămână în şomaj tehnic şi mai aveam şi zona de office - colegii din departamentele de suport, care au intrat instant în work from home.

Ne-am trezit că toate strategiile făcute nu se mai aplicau şi, cumva, ne-am trezit într-o situaţie fragilă, de învăţare accelerată. Am trecut de la agonie la extaz, pentru că ne putem mândri că 2021 a fost cel mai buni an din istoria noastră. Cumva, rămânem cu amintirea pandemiei că aveam reguli peste tot - colegele din departamentul HR făceau teancuri de dovezi de circulaţie pentru colegii care lucrau în trei schimburi. Am încercat să păstrăm normalitatea - atunci am simţit pe propria piele sloganul «mai puţin înseamnă mai mult», dar ne-am calibrat pe parcurs şi am învăţat din mers. S-au dezvoltat două platforme de vânzare B2B şi B2C, s-a creat un departament de e-commerce. Am avut multe proiecte, care, cumva, continuă şi acum."

Cluj-Napoca HR Vibes este un eveniment BusinessMark.