Tomorrow@work 2023: Organizaţiile trebuie să acorde o atenţie sporită competenţelor viitorului

"Tomorrow@work", conferinţa ce s-a desfăşurat pe 21 martie 2023, organizată de BusinessMark la Bucureşti şi online, a avut ca subiecte principale pregătirea pentru joburile de viitor, cât şi skill-urile necesare, conform unui comunicat remis redacţiei.

Potrivit comunicatului, la conferinţa din această primăvară au fost prezenţi 22 de speakeri români şi internaţionali, ce au abordat subiecte de mare importanţă pentru sectorul resurselor umane, în cadrul a două sesiuni de prezentări şi două paneluri de dezbatere.

SESIUNEA I

Prima sesiune a fost deschisă de un invitat special - Pablo Flores, Former HR Senior Director, Paramount & Heineken, care a vorbit despre necesitatea ca organizaţiile să înţeleagă motivele ce duc la scăderea engagementului angajaţilor şi modul în care îi pot stimula pentru a rămâne motivaţi.

"Angajaţii se schimbă mai rapid decât oricând. Există multe probleme relevante care afectează nu numai angajaţii, ci şi lumea - trăim momente de incertitudine, teamă şi anxietate cu privire la momentul post-Covid, la război şi la dificultăţile din lumea economică. Toate acestea afectează bunăstarea angajaţilor noştri; ei au nevoie de echilibru între muncă şi viaţă personală, de un loc unde pot fi ei înşişi, unde pot avea un mediu sănătos. Am văzut creşterea interesului pentru aspecte ce ţin de diversitatea la locul de muncă, iar angajaţii cer din ce în ce mai mult angajatorilor lor să le ia în considerare. Angajaţii noştri cer din ce în ce mai mult responsabilitate socială corporativă şi sustenabilitate", declară acesta.

În continuare, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol - KMG International, a vorbit despre ce pot face organizaţiile pentru a atrage noile generaţii de candidaţi spre locuri de muncă mai tehnice sau în afara sectorului de IT&C.

"Anul acesta ne propunem să angajăm 100 de tineri în organizaţia noastră. Din ce în ce mai mulţi tineri din România aleg domenii mult mai atrăgătoare pentru ei, precum IT&C, însă şi noi trebuie să ne menţinem competitivi. De aceea, noi investim în aceste generaţii - nu de la momentul la care fac acest pas în carieră, adică 19 ani plus - ci mai degrabă de când sunt în liceu. Este un demers pe termen lung, este o investiţie pe care ne-o asumăm şi pe care ne dorim să o facem ca parte din strategia noastră «Împreună creştem oameni». Noi avem responsabilitatea de a da mai departe ce am primit şi noi, la rândul nostru, iar acesta este unul din mesajele pe care noi, cei din departamentul de HR, ne dorim să îl mai departe către liderii din organizaţie", a adaugat aceasta.

Evoluţia tehnologiei a permis dezvoltarea de soluţii care pot eficientiza munca oamenilor din departamentul de resurse umane, inclusiv partea de recrutare, a explicat Alexandru Ungureanu, Chatbot Solutions Director, TotalSoft, vorbind despre rolul asistenţilor virtuali în HR, se arată în sursă.

"Asistenţii virtuali sunt aplicaţii dezvoltate pe baza celor mai noi tehnologii şi care pot fi accesate prin intermediul aplicaţiilor de tip text, aplicaţii cu care utilizatorii sunt familiarizaţi, astfel încât acestea, comunicând direct cu sistemele de HR pe care le folosiţi, să ofere acces facil la informaţii candidaţilor sau angajaţilor. Ca procese de HR, un asistent virtual poate acoperi de la accesul de informaţii de interes pentru angajaţi, precum: adeverinţe, documente sau centralizarea cererilor de concediu, fluturaşul de salariu sau beneficii pe care le oferiţi, şi până la chatboţi dedicaţi pe procese de recrutare, administrare de personal sau chatboţi dedicaţi zonei de learning & development", a precizat el.

Un alt aspect foarte important, de care liderii organizaţiilor trebuie să ţină cont, este că trebuie să îşi reinventeze modul de operare, astfel încât să se asigure că angajaţii vor avea skill-urile necesare pentru a face faţă cu brio acestor transformări.

Acest subiect a fost abordat de Raluca Apostol, Chief Product Officer, Co-fondator, Nestor, care a explicat: "Noi, ca organizaţii, avem nevoie de un business agil şi, astfel, ne reinventăm modul de operare. Din perspectiva skill-urilor, nu ne mai uităm la job, roluri statice, ci la unele dinamice, ceea ce ne permite să ne adaptăm rapid nevoilor de business. Cel mai important este să înţelegem ce skill-uri au angajaţii noştri. O treime din competenţele definite pe rolurile de acum trei ani vor deveni irelevante în următoarea perioadă, astfel că avem nevoie permanent de reskilling - foarte puţine companii răspund cu oportunităţi de dezvoltare care să corespundă nevoilor de business. Ar trebui să ne uităm la skill-urile angajaţilor dintr-o perspectivă mult mai strategică. Noi luăm skill-urile angajaţilor noştri ca puntea, legătura dintre procesele pe care le implementăm la nivel de HR".

Când vine vorba despre experienţa angajaţilor, organizaţiile trebuie, totodată, să aibă în vedere cum arată birourile lor şi cum pot aceste spaţii să răspundă nevoilor angajaţilor, au explicat Victor Coşconel, Director | Head of Office & Industrial Agencies, Colliers Romania, şi Mirela Tănase, Senior Partner - Enterprise & Strategic Accounts, exploratist, în încheierea primei sesiuni de prezentări, potrivit comunicatului.

"Viitorul biroului nu mai are nicio legătură cu ce a fost înainte - pandemia şi alţi factori au accelerat transformarea. Biroul poate fi: facilitat de o platformă tehnologică, la tine acasă, în lobby-ul unui hotel sau într-un spaţiu tradiţional. Biroul poate fi oriunde, a devenit mai degrabă o stare de spirit, iar noi ajutăm companiile să îmbrăţişeze această schimbare, să o transformi într-un avantaj al tău", a explicat Victor Coşconel.

"E mai mult decât despre a alege unde să lucrezi, ci despre a fi inspirat, de a fi împreună cu echipa ta şi a-ţi exprima valoarea profesională. În toate interacţiunile pe care le avem în organizaţii, pornim de la nevoile oamenilor - nevoi reale, de desfăşurare a activităţilor, dar şi nevoi soft - de învăţare, de wellbeing, de socializare. Prin urmare, priorităţile oamenilor devin priorităţile organizaţiilor şi ale stakeholderilor acestor proiecte", a completat Mirela Tănase.

Cea de-a doua parte a sesiunii a fost dedicată unui panel de dezbatere cu focus pe importanţa tehnologiei în organizaţii şi provocările cu care oamenii de HR se confruntă, în contextul în care trăim într-o perioadă în care în echipe sunt angajaţi provenind din mai multe generaţii, cu abilităţi, moduri de lucru şi aşteptări complet diferite, se mai precizează în comunicat.

"Suntem în etapa cu 5 generaţii în acelaşi loc de muncă - în trecut, prezent şi viitor suntem motivaţi de lucruri comune: nevoia de a ne conecta, de a avea recunoaştere. Aceste nevoi vor rămâne şi în viitor, există şi în prezent, astfel că orice schimbare trebuie să aibă în vedere aceste evenimente esenţiale. Am văzut că a apărut în ultimii ani nevoia siguranţei psihologice, ceea ce devine un element din ce în ce mai important de luat în considerare. Un alt element, foarte important, este partea de reskilling şi de upskilling - este o diferenţă esenţială între cele două, iar esenţialul este dat de faptul că angajatorul trebuie să investească în pregătirea emoţională a oamenilor ce vor beneficia de reskilling şi de upskilling", a explicat Luzia Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.

La rândul său, Roxana Teşiu, VP HR People Technologies and Data Analytics, PayU, Naspers - a Prosus Company, a subliniat că singura metodă prin care organizaţiile pot evolua este să îmbrăţişeze diversitatea şi schimbarea: "Cred că prezentul este, foarte mult, despre cine înţelegem că suntem noi astăzi, ce identitate avem - un lucru care ţine de ceva ce pe mine mă frământă foarte mult în ultima vreme. Lumea se schimbă şi eu am decis să fac parte din această schimbare, chiar dacă nu sunt la fel de bine echipată precum cei din generaţia Z. Suntem la intersecţia vremurilor care se schimbă, a lucrurilor pe care le avem de făcut.

Pe lângă motivaţie, cred că şi abilităţile sunt foarte diferite între generaţii. E interesant că noi acum vorbim de trei-patru generaţii care sunt în urma noastră şi, într-o perioadă de 20-30 de ani, avem generaţii complet diferite. De ce? Pentru că, în timp ce vorbim, există foarte multă presiune din punct de vedere tehnologic, transformaţional. Acum intră pe piaţa muncii generaţia Z, care are aşteptări foarte mari, însă să nu uităm că până în 2030 vom avea pe piaţa muncii şi generaţia Apha, iar lucrurile vor arăta cu totul diferit pentru angajaţi, manageri, mentori. Acesta este viitorul la care ne aşteptăm. Este foarte important pentru fiecare dintre noi să ia această decizie personală să îmbrăţişeze schimbarea."

De aceeaşi părere a fost şi Simona Scutaru, EMEA HRS Director & SSC Site Leader, Tenneco, care, potrivit sursei, a vorbit despre nevoia de adaptabilitate şi up- şi reskilling a angajaţilor, în contextul în care unele joburi vor dispărea în viitor.

"Ca să putem supravieţui până la acest moment, am trecut prin multe transformări. Pentru noi, prezentul şi viitorul reprezintă doar o continuare a transformărilor. Să ne gândim cât de mult s-a schimbat industria auto în timpul Războaielor Mondiale, de exemplu. Lucrurile au o ciclicitate, se schimbă, iar noi, ca persoane, ne transformăm. Noi ducem schimbările la nivelul următor în organizaţie. Viitorul va fi la fel - alte evenimente ne vor atinge, alte lucruri se vor întâmpla şi vom trăi într-o schimbare continuă", a spus ea.

Adaptabilitatea poate fi considerat un skill pe care specialiştii de resurse umane l-au rafinat în perioada pandemiei, când s-au confruntat cu numeroase provocări, a subliniat Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, vorbind, totodată, despre cum departamentul de HR a adoptat soluţii digitale care să eficientizeze munca.

"Mă uit la trecut şi am observat că oamenii s-au adaptat din mers, iar acum lucrurile s-au aşezat. Din perspectiva soluţiilor pe care le livrăm, am observat că departamentele de HR au fost pregătite pentru provocările cu care ne-am confruntat. Oamenii de HR au luat ca atare ce presupun schimbările şi au încercat să găsească soluţii. E drept că aplicarea lor nu s-a făcut în orice companie, însă la final, când am tras linie, cred că toată lumea a avut ceva de învăţat şi, dacă ar mai veni o pandemie, cred că lucrurile ar sta bine", a explicat el.

Tot despre importanţa tehnologiei a vorbit şi Marius Neagu, Senior Account Executive, goFLUENT, prezentând o soluţie ce poate contribui la retenţia angajaţilor în organizaţie: "Cum putem aduce un viitor mai bun? Bazându-ne pe ce avem acum: cea mai bună viteză de internet din Europa, avem tehnologie, avem platforme de learning. Înainte de a ajunge la viitor, trebuie să trăim prezentul. Discutăm despre diversitate şi incluziune şi cred că un punct cheie ar fi comunicarea. De multe ori, poate că direcţia care vine de sus e bine intenţionată, însă canalul nu este potrivit - tinerii pot să ajungă să nu ştie ce se aşteaptă de la ei în organizaţie. Acum vedem cum reacţionează tinerii chiar şi pe stradă - nu ştiu exact ce doreşti de la ei, dacă îi întrebi ceva. Noi am dezvoltat în Statele Unite o soluţie prin care am ajutat imigranţii mexicani să înveţe limba şi să se integreze în societatea americană."

SESIUNEA A II-A

Cea de-a doua sesiune de prezentări a fost deschisă de Anca Pucă, Business Development Manager, UCMS by AROBS şi Carmen Avramescu, HR Senior Director, TenarisSilcotub România, care au vorbit despre digitalizare şi transformările pe care le-a adus cu sine în ultimii ani, reflectându-se inclusiv asupra angajaţilor din zona blue collar, arată comunicatul.

"Mă gândeam zilele trecute oare cum ne-a influenţat digitalizarea în ultima perioadă şi am făcut un exerciţiu mental, gândindu-mă la cum se întâmplau lucrurile în urmă cu 5 ani. Ei bine, nu aveam posibilitatea să plătesc cu telefonul sau cu ceasul într-un supermarket. Dacă mă gândesc la departamentul de resurse umane, nu era acceptat să angajezi candidaţi pe care nu i-ai văzut şi faţă în faţă. Acesta era un «must» în cadrul procesului de recrutare - trebuia să existe întâlnirea faţă în faţă, indiferent de zona în care provenea candidatul", a explicat Anca Pucă.

La rândul său, Andreea Mihnea, Chief People Officer, First Bank, a vorbit despre provocările cu care se confruntă departamentul de HR într-o lume volatilă, unde trebuie să răspundă nevoilor şi aşteptărilor generaţiilor diferite care se află, în prezent, în concomitent în organizaţii.

"Aş dori să vă transmit un manifest pentru simplificare şi să ne gândim la care este obiectul muncii - şi anume oamenii. Organizaţiile de astăzi sunt aceleaşi organizaţii, din punct de vedere al modelului de business, cum erau în era mecanizării. Modul în care noi ne raportăm la muncă, cum măsurăm munca oamenilor - contractăm timp, evaluăm efort, este la fel ca în era producţiei de serie. Organigrama pe care o folosim astăzi a fost inventată în 1860 în Statele Unite, când au făcut căile ferate. La fel facem şi noi acum. Există câteva organizaţii care sunt acum flat sau avem gig work, dar sunt extrem de puţine. Modelul de business fiind acelaşi, iar oamenii răspunzând la alţi stimuli, asta pune o presiune foarte mare pe managerii care trebuie să armonizeze situaţia", a spus ea.

În continuare, Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Autor, a vorbit despre trendurile care vor avea un impact asupra felului în care muncim, cât şi despre importanţa tehnologiei în acest proces.

"Care este atitudinea angajaţilor şi a angajatorilor în ceea ce priveşte schimbările de pe piaţa forţei de muncă? Ceea ce s-a întâmplat în contextul pandemiei Covid-19 este foarte simplu. Am întrebat 50 dintre clienţii mei patru întrebări: Care era mediul lor de lucru înainte de Covid? Cum a fost în timpul pandemiei? Cum este acum? Ce atitudine au adoptat pentru a face faţă acestor schimbări? Lumea s-a schimbat, aşa că întrebarea este cum veţi face faţă acestor schimbări", a spus el.

Despre importanţa pe care flexibilitatea a dobândit-o în ochii angajaţilor a vorbit şi Andrei Creţu, Co-fondator, Pluria. "Studiile arată că peste 80% din angajaţi au nevoie de flexibilitate din punct de vedere al locaţiei, iar 93% îşi doresc flexibilitate din punct de vedere al timpului. În ceea ce priveşte lucratul de acasă, acesta inhibă componenta de colaborare. Munca remote, la distanţă, nu poate fi asociată integral cu lucratul de acasă, care vine uneori la pachet cu anumite probleme", a explicat el.

De aceeaşi părere a fost şi Mirela Tănase, Senior Partner - Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a vorbit despre importanţa ca organizaţiile să acorde o atenţie mai mare experienţei angajaţilor în organizaţie, întrucât aceasta poate juca un rol cheie în retenţia şi motivarea lor.

Un alt element foarte important este grija faţă de sănătatea şi bunăstarea psihică a angajaţilor. În acest context, Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass, a punctat: "Prin notificări şi ceea ce facem, devenim pentru oameni un antrenor de motivaţie. Vrem să ajutăm oamenii să îşi schimbe stilul de viaţă, astfel că ei găsesc în acelaşi loc trei componente: le oferim controalele medicale anuale, le sugerăm să facă mişcare şi să aibă o nutriţie echilibrată".

Cea de-a doua sesiune de prezentări a fost încheiată de o invitată specială - Cara De Lange, Founder & CEO SofterSuccess , Business Transformation Consultant, Specialist in the Science of Burnout, Autor. Ea a atras atenţia asupra riscurilor burnout-ului şi al overwork-ului asupra productivităţii angajaţilor.

"De la începutul pandemiei, aţi fost mai uituci sau mai obosiţi? Există o explicaţie neuroştiinţifică pentru asta: incertitudinea pe şi anxietatea pe care le-am dezvoltat în contextul pandemiei, războiului şi creşterii costurilor ne-au cauzat, de fapt, pierderi de memorie şi chiar oboseală. În ultimii doi ani, am fost mai restricţionaţi, iar o parte a creierului a devenit un pic leneşă. Data viitoare când ieşi din casă, nu merge pe pilot automat, încearcă să îţi reantrenezi creierul. Având experienţa burnoutului, am vrut să învăţ mai multe despre asta. Ne confruntăm cu o pierdere a concentrării, acumulăm oboseală, iar productivitatea noastră scade", a explicat ea.

La fel de important este ca angajaţii să fie încurajaţi să îşi dezvolte competenţe care să le permită o mai mare adaptabilitate, a continuat Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering. "Chiar şi în situaţii de criză, noi avem optimismul că oamenii de top vor fi căutaţi, dar cred că rolul nostru ca HR representatives sau ca specialişti de Employee Experience este mai critic cu cât mai critică este situaţia. Vorbim aici de politici de retenţie pentru talentele de top, de creştere al talentelor interne şi de optimizare a acestor talente, pentru că este clar că aceste creşteri, din perspectiva headcount-ului, vor fi precaute în viitorul imediat. La fel de important mi se pare să ne ghidăm companiile şi angajaţii spre a dezvolta mai multe competenţe laterale, spre o mai mare adaptabilitate, având în vedere felul şi rapiditatea cu care se schimbă industria şi tehnologia, dar este un moment din care vom învăţa cu toţii şi, uitându-ne în urmă, cred că a fost o perioadă de creştere chiar şi perioada de pandemie, cu tot stresul aferent, şi cu oportunităţi de învăţat", a spus ea.

În acelaşi timp, angajaţii îşi doresc să aibă mai multă putere de decizie, a punctat Laura Predoi, Director Resurse Umane, Thales.

"În interviuri există o egalitate între cei doi participanţi, iar recrutorul trebuie să reprezinte candidatul în faţa Hiring Managerilor din organizaţie. Recrutorul ar trebui să se transforme, să îşi dezvolte latura psihologică: să înţeleagă, să fie uman, să fie transparent, să fie deschis, să îşi schimbe perspectiva. Acesta este, din punctul meu de vedere, un job care ar trebui să existe în viitor", declară aceasta.

Ziarul BURSA este partener media al evenimentului.