OPINIE: Detaşarea lucrătorilor între statele membre ale UE - aspecte legate de drepturile salariale

Autorităţile europene au acordat o atenţie deosebită, în ultimii ani, aspectelor legate de detaşarea lucrătorilor pe teritoriul Uniunii Europene, pentru a asigura respectarea drepturilor acestora şi a liberei concurenţe,transmite un comunicat de presă.

În acest context, legislaţia în domeniu a fost revizuită de mai multe ori, cea mai recentă schimbare constând în adoptarea Directivei 2018/957/UE, care modifică Directiva 96/71/CE privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii (Posted Worker Directive - PWD). Noua reglementare a fost transpusă şi în legislaţia românească, în vara acestui an, prin Legea 172/2020, care conţine reguli concrete, deşi perfectibile, cu privire la detaşarea lucrătorilor din şi în România.

Directiva 96/71/CE, în forma iniţială, reglementa cazurile în care deveneau incidente prevederile sale şi stabilea că lucrătorii detaşaţi, deşi sunt supuşi legislaţiei statului de origine, beneficiază pe durata detaşării şi de anumite drepturi reglementate prin legislaţia statului gazdă, precum cele referitoare la durata maximă a timpului de lucru, perioade minime de odihnă, durata minimă a concediului anual plătit, salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare, condiţiile de punere la dispoziţie a lucrătorilor, în special de întreprinderile de muncă temporară.

Pe fondul schimbărilor care au avut loc în piaţa muncii, Uniunea Europeană a amendat vechea directivă în anul 2018, cu scopul de a preveni consecinţele generate de aplicarea abuzivă a prevederilor sale.

Transpunerea noii directive în dreptul român. Ambiguităţi vechi şi reguli noi

Legea nr. 172/2020 reprezintă, în mare măsură, o transpunere fidelă a prevederilor noii directive în legislaţia românească. Cu toate acestea, mai sunt necesare norme care să detalieze principiile consacrate de directivă, precum şi măsura în care prevederile sale se aplică deplasărilor de scurtă durată şi cu un scop precis, cum ar fi călătoriile de afaceri sau participarea la cursuri de formare profesională. Companiile interesate aşteaptă de multă vreme clarificări pe aceste aspecte, însă, din păcate, au fost omise şi cu ocazia elaborării legii actuale.

Pe de altă parte, actul normativ introduce o serie de noutăţi, una din cele mai importante fiind modificarea definiţiei salariatului detaşat de pe teritoriul României, ca fiind salariatul unui angajator din România, care desfăşoară muncă pe teritoriul altui stat membru sau al Confederaţiei Elveţiene, pentru o perioadă de maximum 24 de luni. Aşadar, legea instituie o durată maximă a detaşării, fără însă a impune o sancţiune expresă pentru încălcarea acestei obligaţii. Pentru cazurile în care detaşarea este necesară pe o perioadă mai lungă, o soluţie poate fi încheierea unui contract de muncă în statul gazdă în momentul depăşirii perioadei de 24 de luni. Totuşi, orice decizie cu privire la structura contractuală trebuie să ia în calcul şi aspecte ce ţin de asigurările sociale, pentru a nu fi afectate drepturile angajaţilor. O altă problemă legată de instituirea unei durate maxime a detaşării este legată de faptul că legea nu stabileşte în mod expres cum se calculează termenul de 24 de luni (dacă se compune numai din perioade de detaşare continue sau succesive). Astfel, este important de stabilit dacă întreruperea detaşării pe o perioadă limitată conduce la curgerea unui nou termen de 24 de luni sau, dimpotrivă, termenul iniţial doar se suspendă în perioada în care detaşarea este întreruptă. În ce priveşte detaşările din alte state membre în România, Legea 172/2020 nu a impus o durată maximă a acestora, lăsând decizia la latitudinea statului de origine.

O altă regulă nou introdusă impune în sarcina angajatorilor obligaţia de a acorda lucrătorilor detaşaţi de pe sau pe teritoriul României remuneraţia (nu numai salariul minim) reglementată în statul de destinaţie atât prin acte cu putere de lege şi acte administrative, cât şi, dacă există, prin convenţii colective sau sentinţe arbitrale care au fost declarate cu aplicare generală (inclusiv plata orelor suplimentare).