EnglishPeste trei sferturi dintre companiile din sectorul financiar (78%) vizează schimbări ale programelor de remunerare, ca urmare a condiţiilor dificile din piaţă, angajatorii din domeniu intensificând practicile de tip bonus malus şi clawback ca răspuns la presiunile de reglementare, potrivit unui studiu realizat de o companie de consultanţă în resurse umane.
"Cele mai comune modificări avute în vedere sunt consolidarea practicilor ce ţin de ajustarea bonusurilor de tip bonus malus şi clawback în funcţie de performanţă (47%), consolidarea legăturii dintre performanţă şi recompensare (44%) şi creşterea gradului de utilizare a criteriilor non-financiare în analiza performanţei (31%). Prin practica de bonus malus, valoarea bonusului - o dată comunicată angajatului - poate fi modificată în funcţie de evenimentele ulterioare comunicării, până în momentul acordării acestuia. Practica de tip clawback permite retragerea integrală sau parţială a bonusului care a fost deja acordat angajatului, de exemplu, pentru cazuri de neglijenţă gravă sau neconformitate", se menţionează în document, potrivit Agerpres.
Conform sursei citate, 32% dintre companiile din Europa plănuiesc să crească utilizarea practicilor de tip bonus malus în 2015, versus 14% dintre companiile din America de Nord. Totuşi, 36% dintre companiile din America de Nord vor creşte utilizarea practicilor de tip clawback comparativ cu 32% dintre companiile europene.
"Aproape toate organizaţiile bancare amână o parte din remuneraţia variabilă pe care o acordă, în timp ce, în sectorul asigurărilor, jumătate dintre companii procedează astfel. Se observă o diferenţă între companiile europene versus cele nord-americane, în mare parte datorită reglementărilor mai stricte din UE. Doar 42% dintre companiile din America de Nord au astfel de programe comparativ cu Europa, unde procentul ajunge la 86%", se arată în "Raportul privind remuneraţia executivilor din sectorul financiar", realizat de compania Mercer.
De asemenea, aproape 75% dintre organizaţii au în acest moment un program de acordare a stimulentelor pe termen lung, care sunt mai des întâlnite în sectorul asigurărilor (89%) decât în sectorul bancar (62%).
"Companiile înţeleg că este esenţial să conceapă un plan de utilizare a stimulentelor pe termen lung pentru a corela performanţa cu atingerea obiectivelor pe termen lung şi să nu se bazeze doar pe utilizarea remuneraţiei variabile amânate. De exemplu, dacă ar fi activ doar un plan de remuneraţie amânată şi nu ar exista şi un plan de bonusare anual sau nu s-ar practica o ajustare a bonusului în funcţie de rezultate, legătura cu performanţa pe termen lung ar fi mai slabă", susţine Vicki Elliott, Partener Senior al Mercer.
Nu în ultimul rând, cele mai multe organizaţii corelează performanţa non-financiară cu oferirea bonusurilor.
"Criteriile de conformitate şi de management al riscului sunt cele mai folosite în analiza non-financiară (64%). Majoritatea băncilor corelează aceste criterii cu programele de recompensare (85%). Indicii ce ţin de relaţia cu clienţii predomină în bănci (67%), însă sunt prezenţi şi în cadrul companiilor de asigurare (36%). Printre indicii luaţi în considerare în analiza performanţei non-financiare se numără şi contribuţia la îndeplinirea obiectivelor strategice şi la extinderea businessului, responsabilitatea socială sau managementul oamenilor", se menţionează în raport.
Raportul din acest an analizează tendinţele din sectorul financiar referitoare la bonusurile oferite (fie anual, amânat sau pe termen lung), remunerarea compusă şi la indemnizaţiile acordate în funcţie de poziţia în companie. Sondajul a analizat practicile de remunerare din 55 de companii din sectorul serviciilor financiare la nivel mondial - bănci, asigurări şi alte companii care oferă servicii financiare, precum fondurile de investiţii.
Compania de consultanţă Mercer are peste 20.000 de angajaţi în peste 40 de ţări, derulând operaţiuni în mai mult de 130 de ţări.
Euro
Dolar SUA
Franc elveţian
Liră sterlină
Gram de aur
