English
22 de profesionişti din domeniul resurselor umane au discutat, pe 14 noiembrie, în cadrul evenimentului "Magnetico. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices" organizat de BusinessMark la Timişoara, despre cele mai eficiente strategii pentru atragerea candidaţilor valoroşi, privind, totodată, spre riscurile care pot să apară atunci când există o discrepanţă între modul în care o companie se prezintă în exterior şi felul în care este percepută în interior, de către angajaţi.
Conferinţa a inclus sesiuni de prezentări, discuţii 1-to-1 şi un panel de dezbatere, moderator al evenimentului fiind Daniel Drăgan, Managing Partener, BusinessMark.
SESIUNEA I
Prima sesiune a debutat cu o prezentare despre călătoria de transformare digitală a Bosch Global Services, susţinută de reprezentantele companiei.
"Într-un context în care studiile ne arată cum transformarea digitală va impacta conţinutul multor joburi, Bosch Global Service Center din Timişoara urmăreşte să valorifice oportunităţile care vin cu această schimbare, încurajând mentalitatea digitală şi sprijinind angajaţii să se dezvolte în această direcţie", a spus Diana Stanea, Global HR Expert, Bosch Global Services, Timişoara.
La rândul său, Anda Ghebriout, Global HR Expert, Bosch Global Services, Timişoara, a intervenit precizând că: "În acest moment, în Bosch Global Service Center din Timişoara implementăm un proiect pentru consolidarea unei reţele de agenţi digitali (Digital Agents), care sunt catalizatori pentru procesul de integrare a transformări digitale în procesele noastre şi implementează soluţii de optimizare a business-ului cu ajutorul tehnologiei."
În continuare, Mirela Creţu, HR Manager, Yazaki (YCT Arad & Timişoara), a vorbit despre motivaţia angajaţilor şi rolul pe care liderii îl au în acest proces.
"Digitalizarea este foarte importantă, însă sunt anumite aspecte care ne fac greu de înlocuit. Aş vrea să discutăm despre voinţa angajatului, perspectivele asupra mediului de lucru din următorii ani şi despre acele aspecte care ne fac greu de înlocuit. De foarte multe ori, pierdem din vedere că angajaţii au propria voinţă de a face un job bun. Auzim vorbindu-se despre proiecte de motivare a angajaţilor, fără să luăm în considerare că motivaţia este un proces intern. Însă noi putem influenţa emoţiile, competenţele şi mediul de muncă şi recunoaşterea - ele pot determina un angajat să îşi dorească să facă un job bun, să îşi dorească să dea tot ce e mai bun pentru job-ul lui. Totodată, trebuie să avem în vedere că întreaga persoană este cea care livrează performanţă - angajatul îşi doreşte să fie considerat un om, o persoană cu emoţii, cu frici, cu potenţial şi aspiraţii - este mai mult decât competenţele pe care le are. Ar fi important să readucem pe masă, mai ales în relaţia cu business-ul, acest aspect important. Partea de vulnerabilitate este un aspect care nu este, de fiecare dată, pus pe masă - atât în relaţia cu business-ul, cât şi cu angajaţii. Vulnerabilitatea vine şi din relaţia managerului cu angajaţii", a explicat ea.
Reprezentanţii Romanian Software, Aurelian Chitez, Director of Sales, şi Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, au discutat despre ce poate face tehnologia pentru a facilita munca departamentului de HR, din perspectiva legislaţiei.
"Vara aceasta a fost puţin mai liniştită, însă estimăm că urmează să ne lovească un val de modificări legislative pe partea de salarizare şi de resurse umane. Se va modifica sistemul fiscal actual: reevaluarea impozitării veniturilor persoanelor fizice - progresiv, degresiv. Sunt discuţii legate de cum se va întâmpla plata progresivă, cum se va aplica? Vom vedea ce ne aşteaptă în viitorul apropiat. Vorbim şi de eliminarea scutirilor la impozitul pe venit pentru categoriile speciale: IT, construcţii, agroalimentar. Teoretic, ar trebui eliminate începând cu 2028, însă se discută de renunţarea la ele mai devreme. Începând cu 1 ianuarie 2025, ar trebui să urmărim modificările pe cod, pentru a aplica modificările respective. Salariul minim creşte începând cu 1 ianuarie 2025. Vedem ce se va aplica şi pentru construcţii şi sectorul agroalimentar - nu s-a mai întâmplat nimic din luna iulie şi a rămas puţin în urmă. Trebuie să vedem cum se va stabili de acum încolo salariul minim şi să putem anticipa modificările anuale sau bianuale. Teoretic, ar trebui să avem acces noi la sistemul REVISAL şi să ne putem scoate datele de acolo, însă am înţeles că se lucrează la un nou sistem de REVISAL; se doreşte eliminarea aplicaţiei şi crearea unei noi aplicaţii în portalul ITM-ului, astfel încât să creăm datele şi să se ducă direct acolo. Teoretic, ar trebui să se întâmple de la 1 ianuarie", a spus Mihaela.
La rândul său, Aurelian Chitez a completat: "Echipa noastră de dezvoltare este implicată activ în zona de REVISAL. Vor fi două modificări: una va viza sincronizarea aplicaţiei cu datele de pe site-ul ITM. Au fost foarte multe provocări; comunicarea se va face în timp real, iar toţi furnizorii care oferă astfel de soluţii vor trebui să facă sincronizarea. Dumneavoastră veţi avea acces la istoric, ceea ce este foarte important, pentru că una dintre implementările care aduceau provocări era cea de sincronizare a istoricului. Mai mult de atât, se va evita teama de a pierde istoricul din REVISAL. Zona de comunicare se va face în timp real. Oamenii de HR trebuie să facă lucruri importante, care aduc valoare, nu generare de documente."
Comunicarea internă joacă un rol cheie în consolidarea brandului de angajator, a explicat Tímea Mozgirs, Head of Sales and International Expansion, Blue Colibri International, în prezentarea sa.
"Chiar şi în emisiunile TV de astăzi putem observa că nevoile oamenilor s-au schimbat în ceea ce priveşte comunicarea. Astăzi este foarte uşor să devii creator de conţinut. Oricare dintre noi poate găsi un subiect interesant şi folosi platformele de socializare pentru a prezenta un conţinut captivant. În serialul Bridgerton, acest rol este preluat de Lady Whistledown, pentru că oamenii doreau să afle lucruri din interior. Conţinutul este modern, regulat, accesibil oricăruia, relevant, uşor de citit şi are în centrul lor oamenii. Mai mult, scriitoarea este cineva din interior. Similar, în organizaţii şi în aceste vremuri nesigure pe care le trăim, dacă nu comunici cu oamenii tăi, ei vor inventa lucruri. Trebuie să informezi oamenii cu privire la ce urmează să se întâmple în organizaţie, ce îngrijorări ai, pentru că, în caz contrar, vor începe zvonurile, iar acestea pot fi foarte dăunătoare pentru organizaţie. Ce am învăţat din Bridgerton în ceea ce priveşte comunicarea internă este că trebuie să fie continuă şi ar trebui să fie realizată atât în mod formal, cât şi informal. Organizaţiile ar trebui să descopere cine sunt acei angajaţi care seamănă cu Lady Whistledown şi să se asigure că managementul înţelege că este necesar ceva mai mult decât comunicarea formală", a explicat ea.
A urmat Andreea Stuparu, Senior HR Manager, Everseen, care a discutat despre cum poate un lider să conducă echipele cu scop.
"Facem multe lucruri pentru oamenii noştri astfel că noi, ca oameni de resurse umane, nu mai avem timp să ne gândim ce ne aduce satisfacţie la locul de muncă. Când vorbeşti despre tine, nu poţi vorbi fără emoţie, vulnerabilitate şi onestitate. Dacă ne uităm la Gen Z, ei sunt mult mai orientaţi în zona de work-life balance, de lucruri care le dau un scop, un sens la locul de muncă. Ei simt că această parte este mai importantă decât aspectul salarial. Este extrem de important să simţim că ceea ce facem contează, iar pentru noi, ca oameni de HR, este foarte important să conştientizăm că activitatea noastră are impact asupra unui număr mare de oameni", a punctat ea.
Un alt subiect abordat în prima sesiune a evenimentului a vizat beneficiile flexibile şi starea de bine a angajaţilor. Astfel, Anamaria Borza, Workforce Technology Senior Manager, PwC Romania, a precizat că: "În 2025, ne aşteptăm la creşteri salariale de aproximativ 7%, în medie. Sunt motive de zâmbet la anumite industrii, cum ar fi cea de retail, unde sunt aşteptate creşteri. Vin, însă, surprize dinspre sectorul tehnologiei, unde creşterile nu vor mai fi ca până acum, iar ceea ce se întâmplă la nivel global confirmă acest trend. Dacă ne uităm la speranţele şi temerile angajaţilor, observăm că stresul financiar este un motiv de îngrijorare serios pentru mai mult de 55% dintre angajaţii români. Acest stres vine din cauză că această creştere nu a acoperit în întregime nevoile lor. Tichetele de masă rămân beneficiul flexibil preferat de angajaţii din România, însă deşi valoarea tichetelor a crescut cu 20%, impactul lor a fost zero. Pe lângă tichetele de masă, în 2024, oamenii au apreciat zilele suplimentare de concediu de odihnă - acestea au fost competitorul tichetelor de masă. Acest timp liber suplimentar devine un diferenţiator şi este bine să îl avem în vedere când construim bugetul. După acestea, sunt în top cafeaua/răcoritoarele, abonamentele medicale şi timpul de lucru flexibil. Tichetele de masă nici nu mai sunt percepute ca un beneficiu - ele au ajuns să fie văzute ca un drept", a spus ea.
Tot despre beneficiile oferite angajaţilor a vorbit şi Anca Gurzu, Key Account Manager, Bringo. "Un proiect foarte drag nouă, pe care l-am lansat anul acesta, a fost preluarea ambalajelor cu sigla SGR prin livratorul Bringo, iar acesta va recicla ambalajele în numele clientului. Se va genera un voucher ce poate fi folosit la următoarea comandă. Avem, totodată, proiectul Bringo Mall, prin care clientul poate comanda produse din mai multe magazine, printr-o singură comandă, astfel încât să plătească o singură taxă de livrare. Noi, în aplicaţie, avem 18 categorii, cele mai importante fiind pe partea de market. Merg foarte bine şi pet shop-urile, farmaciile", a spus ea.
SESIUNEA a II-a
Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a deschis cea de-a doua sesiune a conferinţei cu o prezentare despre stay interview la intersecţia dintre Employee Experience şi Employee Retention.
"Vorbim de siguranţă şi încredere care, după pandemie, au devenit din ce în ce mai importante, atât în viaţa personală, cât şi profesională. Stay interview-ul este o unealtă care ne oferă mult mai multe insight-uri comparativ cu Employee Survey Satisfaction. Managerii de resurse umane ne-au spus că au această resursă implementată, însă au nevoie de o granulaţie mai profundă asupra a ceea ce oamenii simt. Astfel, şefii de departament cer sprijin în a înţelege mai bine ce simt oamenii din organizaţii. El este folosit pentru employee experience, pentru a oferi o experienţă de angajabilitate foarte bună. Eu vă sfătuiesc să faceţi interviurile one-to-one, ci nu prin intermediul tehnologiei. Companiile îşi doresc să reţină oamenii cheie, în care au investit, astfel că retenţia se face şi aflând de la ei ceea ce îşi doresc. Trebuie să li se dea ocazia să vorbească şi să îşi exprime doleanţele. Între cele două este o relaţie foarte strânsă şi am văzut, de-a lungul timpului, cât ne-am maturizat ca piaţă", a explicat el.
Diana Năstase, HR Director - Regional: Health Solutions and Design Centers - Europe, FLEX , a adus în discuţie percepţiile vs. realităţile din comunicare şi employer branding.
"Perspectiva mea despre funcţiunea de Resurse Umane este că suntem acele călăuze, oamenii care oferă recomandări, pentru că avem viziunea de ansamblu în business - atât personală, cât şi profesională. Suntem aproape de oameni, le înţelegem nevoile şi, asemenea călăuzelor, îndreptăm lumina felinarelor spre direcţia potrivită. Această lumină acoperă multe sfere din zona de business, între care şi gestionarea brandului de angajator şi comunicarea internă. Responsabilitatea acestor arii diferă de la companie la companie, însă o văd natural în departamentul de HR, întrucât employer branding-ul se referă la recrutarea şi atragerea talentelor, la retenţie, etc. Cultura companiei este strâns legată de brandul de angajator, de practicile curente: cum se comportă oamenii între ei, cum comunică, atunci când păşim pragul unei companii. Cum ne poziţionăm în comunitate, cât de transparent, cât de autentici suntem, cum sunt oamenii noştri, cât de autentic comunic - toate acestea sunt foarte importante, pentru că generaţiile care vin astăzi au o relaţie mai personală cu compania, se identifică cu compania, mai ales în online, iar o imagine negativă îi poate afecta şi pe ei. Astfel, HR-ul are o contribuţie importantă", a explicat ea.
Eduard Pînzariu, Delivery Director, Smartree, a prezentat beneficiile extrasalariale preferate de angajaţi, în funcţie de industrii, conform unui studiu realizat de compania pe care o reprezintă. "Am crezut că tichetele de masă sunt cele mai răspândite beneficii în industrii, în general. Probabil că, dacă m-aş uita la zona de HR, fără să mă uit la industrii, aş observa că tichetele de masă sunt beneficiul cel mai des oferit. Însă în urma studiului nostru am descoperit că, în zona de real estate, de exemplu, sunt la egalitate tichetele de masă cu serviciile medicale. Pe de altă parte, în zona telecom, oamenii preferă să primească diverse bonusuri, sunt mai practici. Actualul nostru studiu reprezintă o continuare a unui studiu realizat în primăvară, prin care am încercat să determinăm, în baza unui grup ţintă de aproximativ 800 de persoane, răspunsuri cu privire la previziunile pentru 2024. I-am întrebat dacă se aşteptau la o creştere salarială în 2024. Angajatorii au răspuns că se aşteptau la o creştere salarială, pe când angajaţii nu se aşteptau. Tot în cadrul acelui studiu, ne-am întrebat cum va evolua headcount-ul, iar în funcţie de industrie, angajatorii spuneau că se va menţine. În IT&C, de exemplu, angajatorii au spus că nu văd o evoluţie foarte dinamică din acest punct de vedere."
Kate Siddiqui, HR Communications Specialist, LivaNova şi special guest al conferinţei, a vorbit în prezentarea sa despre elementele cheie ce stau la baza unui brand de angajator solid.
"Ce ar trebui să fac în activitatea zilnică? Ca specialist în Resurse Umane, simt că fac atât munca unui jurnalist, cât şi pe cea a unui povestitor, etnograf, antropolog, istoric, analist, cercetător, manager de reputaţie, publicitar, scriitor şi creator. Când vine vorba de Employer Branding, îmi place să găsesc un fir narativ uman, o poveste nespusă care are un mesaj universal, şi să o împărăţesc cu diferite persoane. Dacă nu aveţi deja o strategie de Employer Branding, ar trebui să ştiţi că ea aduce foarte multe avantaje echipelor voastre. Brandul de angajator se referă la un set de aşteptări, amintiri, poveşti şi relaţii. Trebuie să colaborăm cu echipa de recrutare, cu echipele de HR, pentru a crea echipe diverse. Este important ca toţi angajaţii să fie implicaţi, să devină un fel de ambasadori ai organizaţiei noastre. Este de reţinut că vei avea un brand de angajator indiferent dacă faci ceva în această privinţă sau nu. Gestionarea brandului de angajator reprezintă un exerciţiu de gestionare şi asumare a poveştilor ce se spun despre tine, dar şi de măsurare a percepţiilor", a spus ea.
Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS, şi Raluca Dumitrascu, Payroll and Administration Manager/GDPR Responsible, Swoboda Timişoara, au vorbit despre cum răspunde Swoboda Timişoara la provocările legislative din 2024.
"Anul acesta, am avut două provocări destul de mari. Cu ocazia renegocierii, am inclus în contractul colectiv abonamentele pentru serviciile sportive. Eram foarte entuziaşti că am introdus acest beneficiu, am şi anunţat ce urma să se întâmple. Anunţul a fost făcut în decembrie, iar în ianuarie am aflat că s-a modificat plafonul, astfel că a trebuit să le explicăm angajaţilor implicaţiile. O altă provocare în comunicarea cu angajaţii a fost modificarea salariului minim de la 1 iulie", a spus Raluca.
În continuare, Anca a întrebat-o despre strategiile de comunicare eficientă cu angajaţii.
"Se comunică diferit cu angajaţii din diferite departamente, însă eu am preluat o practică eficientă ce mi-a adus zero erori la partea de calcul salarial şi de pontaj. Eu fac calculele la final de lună şi le trimit fluturaşii angajaţilor, iar ei au termen 24 de ore pentru a-i verifica şi să îmi trimită feedback-ul dacă sunt ok. Acest lucru a apropiat angajaţii de departamentul de HR şi i-a conştientizat să fie atenţi cât şi cum lucrează, să fie atenţi la pontajul lor zilnic", a adăugat ea.
"Din experienţa avută cu oamenii de HR, toată lumea spune că angajatul din producţie îşi cunoaşte cel mai bine fluturaşul şi ştie cât trebuie să primească lună de lună. S-a resimţit anul acesta o mai multă atenţie spre angajat, mai ales spre zona de producţie, unde angajaţii sunt foarte importanţi. S-a văzut şi o digitalizare în ceea ce priveşte performanţa angajaţilor, inclusiv pentru segmentul blue collar", a răspuns, la rândul său, Anca Pucă.
Un alt subiect abordat în a doua sesiune a evenimentului a vizat managementul riscurilor şi cum pot preveni liderii organizaţiilor acele situaţii ce ar putea perturba activitatea companiei.
Astfel, Marius Maier, Partener, Director General, CMC GRUP RISK ADVISOR, a explicat: "Cel mai important este omul, indiferent de industrie, de investiţii. 82% din fluctuaţiile de personal au la bază cauze sau soluţii interne. Dacă ne întrebăm de ce ne pleacă clienţii, 68% dintre ei pleacă din indiferenţa angajaţilor. Însă trebuie să ne întrebăm: sunt angajaţii un fel de clienţi interni? Dacă da, s-ar putea ca soluţiile să vină şi ele din interior. Sunt extrem de multe studii care ne arată în ce direcţie merg business-urile, care sunt preocupările principale ale managerilor cu privire la riscurile care afectează afacerile. O temere sunt incidentele cibernetice, iar un element esenţial este reprezentat de accesarea mailurilor maliţioase de către angajaţi. Evenimentele cibernetice pot fi un real pericol şi pot aduce daune semnificative în companie. Din discuţiile cu mulţi clienţi costat că o cauză a riscurilor este legată de o lipsă de aliniere între perspectivă şi atitudine; comunicarea dintre cei cu responsabilitate şi cei cu autoritate este o cauză a problemelor care apar în organizaţii, iar ele ajung să consume mult timp. Eu cred că dacă s-ar lucra la alinierea de perspectivă şi s-ar transforma partea de atitudine dintre cei cu responsabilitate şi cei cu autoritate, lucrurile ar fi mult mai bine şi ar fi evitate mai multe riscuri."
Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel la care au participat: Oana Ilie (Tazz), Alina Kerekes (AKWEL), Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production), Viorel Enache (TotalSoft) şi Adriana Şicon (CargoTrack).
Anul 2024 a fost unul plin de provocări pentru oamenii din departamentele de Resurse Umane, au fost de acord invitaţii la panel, care au împărtăşit din experienţa lor.
"Anul 2024 a fost destul de greu din perspectiva noastră, ca oameni de HR, deoarece nu am mai avut atât de multe pârghii la dispoziţie să menţinem nivelul de fericire al angajaţilor aşa cum eram noi obişnuiţi. În Tazz, a trebuit să devenim extrem de creative ca, fără nicio resursă monetară, să le punem la dispoziţie oamenilor resursele potrivite pentru ei (...) În 2024, am intrat într-o etapă de stagnare, motiv pentru care am pus stop la recrutare şi am căutat doar pentru rolurile de replacement. Dacă am fi făcut recrutare la volumele la care eram obişnuiţi, am fi folosit în continuare platformele tradiţionale. A mers foarte bine recomandarea - aproape toate rolurile recrutate în acest an au venit prin recomandările colegilor. Recrutarea propriu-zisă a fost condusă de hiring manager şi de un expert tehnic din acel departament, ceea ce nouă ne-a facilitat munca şi ne-am putut concentra mai mult pe partea de planificare", a spus Oana Ilie, Director de Resurse Umane, Tazz.
La rândul său, Alina Kerekes, Human Resources Manager, AKWEL, a precizat: "Pentru noi, 2024 e un an în care ne adaptăm, aşa cum am învăţat să o facem de la pandemie, mai ales în contextul a ceea ce se întâmplă în domeniul automotive. Noi resimţim că se schimbă portofoliul de produse, de clienţi, astfel că provocarea principală este să ne adaptăm într-un mod sustenabil şi să reuşim să securizăm pentru oameni acele beneficii care ne-au făcut să fim competitivi. Dacă anul trecut focusul mergea pe recrutare, anul acesta ne-am regândit strategia spre a securiza oamenii cu competenţe cheie, oamenii valoroşi. Ne-am gândit ce competenţe cheie avem nevoie pentru a rămâne şi mâine competitivi (...) Avem o responsabilitate şi faţă de candidat. Misiunea noastră nu se termină când l-am convins să intre în procesul cu noi. Dincolo de competenţe, vorbim şi de o potrivire culturală şi trebuie să ne asigurăm că facem o tranziţie care să fie frumoasă şi fericită a candidatului alături de organizaţie."
"A fost un an provocator pentru noi. Anul trecut, vedeam o angajare la două zile - partea de recrutare era mult mai activă. Anul acesta, am văzut tot mai mulţi clienţi ce ne solicită soluţii pentru a creşte partea de retenţie, de comunicare cu angajaţii. Avem o provocare de a găsi personal specializat, însă a fost un an destul de bun pentru a găsi soluţii digitale (...) Am căutat soluţii, astfel încât şi angajatorul, dar şi angajatul să poată să ofere feedback. Un alt aspect important este ca angajaţii să fie evaluaţi obiectiv şi vedem la clienţii noştri că personalizează soluţiile, iar angajaţii sunt tot mai aplicaţi în acest proces. Când vine vorba de flexibilitate, este important ca ea să existe, măcar ca o alternativă de lucru. Salariaţii cer control din partea angajaţilor lor - să îşi gestioneze singuri fluturaşii, documentele de lucru", a intervenit Viorel Enache, Senior Sales Manager, TotalSoft.
Un alt subiect abordat în cadrul panelului a vizat wellbeing-ul angajaţilor şi cum reuşesc organizaţiile să răspundă nevoilor în schimbare ale oamenilor.
"Am creat programe speciale de wellbeing, uitându-ne şi la provocările pe care le au marile companii în ceea ce priveşte reîntoarcerea la birou. Am observat o stare anxioasă în rândul angajaţilor cărora li s-a cerut reîntoarcerea la birou. Am creat echipe cu psihoterapeuţi pentru a le oferi suport, să înveţe cum să îşi trăiască stările emoţionale de acasă şi de la birou, astfel încât să se simtă mult mai bine (...) După terminarea pandemiei, oamenii au devenit mult mai atenţi la starea lor de sănătate şi au început să acceseze mai mult serviciile medicale oferite de companie. Abonamentul medical nu mai este exclusivist şi oferit unei anumite categorii de angajaţi. El a devenit un instrument financiar pentru blue collars, care văd imediat câţi bani economisesc având abonament. Un studiu intern arată că, atunci când ai abonament, îţi doreşti ca şi membri familiei să beneficieze de astfel de servicii. Ne uităm la servicii din zona psiho-emoţională, la serviciile din zona stomatologică, care au devenit de interes. Vor un pachet complet, complex, care să le satisfacă nevoile", a spus în acest context Ana Giulusan, Director Regional, Reţeaua de sănătate Regina Maria.
Adriana Şicon, Group HR Manager, CargoTrack, a intervenit explicând: "Starea de bine a angajaţilor e un focus important. Noi am observat o nevoie acută de dezvoltare şi de a şti foarte clar care este planul de carieră al fiecăruia, inclusiv în zona de abilităţi soft, care sunt foarte importante, dar şi pe partea de abilităţi tehnice. Am evaluat nevoile, am programat training-uri, workshop-uri interne şi, oriunde a fost nevoie, am venit cu un plan de acţiune. Totodată, ne-am concentrat pe partea de a avea un echilibru între viaţa personală şi profesională - trebuie să reevaluăm situaţia constant, să vedem ce îşi doresc ei. La noi, fiind doar white collar, ne permitem să avem flexibilitate pe orele de începere, pe work from home."
Invitaţii au privit, totodată, spre viitorul muncii în contextul automatizării şi a integrării tot mai mari a inteligenţei artificiale în activităţile profesionale. În acest context, Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST Automotive Production, a precizat: "Din 2020 în automotive ne reinventăm, ne dezvoltăm, avansăm, însă nu am avut niciodată un turnover rate atât de mic ca anul acesta. E surprinzător şi pentru noi. Nu ţine neapărat de faptul că facem lucrurile ok, că satisfacţia angajaţilor este la 85%, ci sunt şi factori externi care reţin angajaţii în companie, pentru că mediul social, economic şi politic este foarte imprevizibil. Nu ştim ce ne va aduce 2025; ştim doar ce am trăit pe perioada pandemiei. A trebuit să luăm decizii pe care nu le-am mai luat niciodată, în business a trebuit să facem alegeri pe care nu le-am făcut anterior. Cu siguranţă că 2025 va fi mult mai diferit de 2024 (...) Orice vine nou la nivel de automatizare, robotizare, respingem, pentru că nu ştim ce face. În 1992, am avut oportunitatea să merg la fabrica din faţă şi 80% din ea era automatizată. M-a impresionat fantastic. Acum vine către noi automatizarea şi suntem surprinşi. Dacă ştim să ne împrietenim cu AI, putem lucra cu el. Ne trebuie reskilling, upskilling, însă trebuie să ne dorim asta. Fie că ne place sau nu, va trebui să ne folosim de AI."
Evenimentul a fost organizat de BusinessMark
Partenerii evenimentului au fost: colorful.hr, OLX Locuri de Muncă, PwC România, TotalSoft, Macromex, Smartree, Reţeaua de Sănătate Regina Maria, UCMS by AROBS, CMC Risk Advisor, Blue Colibri, World Class România, Bringo, Chocolissimo România
Evenimentul a fost susţinut de: Asociaţia Firmelor Bihorene, British Romanian Chamber of Commerce
Traducere oferită de: Swiss Solutions
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Revista Cariere, PortalHR, Revista de Resurse Umane, AngajatorulMeu.ro, PRwave, digital-business.ro, Debizz, Transilvania Business, MATEK, Jurnalul de Afaceri, EventsMax, Global HR Manager, Revista Piaţa, spaţiulconstruit.ro, România Durabilă, Economistul, Club Economic, Business Voice, Femei în Afaceri, Tion.ro, Agenda, Arad24.net, Express de Banat, Bănăţeanul, Ziarul Clujean.
Euro
Dolar SUA
Franc elveţian
Liră sterlină
Gram de aur
Opinia Cititorului