Dinamica relaţiilor de muncă în 2025: principalele priorităţi pentru echipele in-house

Nu există multe domenii juridice pe piaţa românească care să treacă în fiecare an prin schimbări atât de revoluţionare precum dreptul muncii. În ultimii trei ani, apetenţa legiuitorului nostru de a reglementa şi suprareglementa chestiuni precum evitarea hărţuirii la locul de muncă, modificarea unor şabloane legale stabilite de mult timp sau noua lege a dialogului social au zdruncinat puternic climatul paşnic al relaţiilor de muncă.

În 2025, interacţiunea dintre digitalizare, reorganizări regionale, creşterea mobilităţii umane şi un număr fără precedent de proceduri disciplinare va atinge apogeul, având un impact masiv asupra forţei de muncă locale. În acest climat politic, social şi economic instabil, dinamica relaţiilor de muncă se confruntă cu schimbări fără precedent. Specialiştii în resurse umane şi avocaţii interni nu au altă opţiune decât să fie cu un pas înainte pentru a asigura conformitatea şi a reduce riscurile juridice asociate. Iată o selecţie a aspectelor care, în opinia noastră, vor deveni prioritare pentru specialiştii în dreptul muncii în lunile următoare:

1.Restructurările la nivel global şi regional

După atenuarea efectelor post-pandemice, vedem din ce în ce mai multe societăţi multinaţionale care adoptă noi tendinţe privind grupurile regionale, gestionate de directori numiţi de grup. Acest lucru este de obicei însoţit de măsuri menite să optimizeze structurile locale prin alinierea acestora la cele centrale, unde costurile pot fi controlate cu mai multă uşurinţă. La nivel de grup, societăţile investesc din ce în ce mai mult în tehnologii digitale pentru a eficientiza operaţiunile, a îmbunătăţi experienţa clienţilor şi a spori eficienţa, integrând în acelaşi timp inteligenţa artificială, analiza big data sau cloud computing. Astfel de investiţii necesită planuri de optimizare pe termen lung, cu impact direct şi imediat asupra filialelor locale.

Ce impact are acest lucru asupra forţei de muncă locale? Transformarea digitală conduce adesea la reorganizarea proceselor de afaceri, fie prin transformarea funcţiilor sau a posturilor esenţiale, şi/sau prin desfiinţarea completă a unora dintre acestea.

Ce este de reţinut? Legislaţia românească impune condiţii restrictive în ceea ce priveşte reorganizările. Analiza de afaceri care stă la baza acestora trebuie să meargă dincolo de "asta este ceea ce doreşte grupul" şi să se concentreze pe motivele exacte care justifică aceste măsuri.

În practică, abordăm acest proces în două etape: pornim de la cauza macro, în care identificăm dificultăţile financiare, diferenţa dintre KPIs preconizaţi şi cei realizaţi în anul precedent, pierderea de clienţi/proiecte majore, volumul de muncă redus. Apoi, analizăm cauza micro, în care explicăm modul în care eliminarea unui anumit post ar trebui să ajute societatea să recupereze o parte din pierderi sau cel puţin să se îndrepte în direcţia financiară corectă. De exemplu, eliminarea unui nivel ierarhic poate aduce beneficii precum luarea mai rapidă a deciziilor, evitarea redundanţelor şi optimizarea resurselor, creşterea agilităţii şi a capacităţii de reacţie la schimbare, fluxuri de lucru mai simple şi eficientizate şi, în cele din urmă, poate reduce costurile generale (deşi acesta nu ar trebui să fie niciodată singurul motiv).

2.Tendinţe privind sindicalizarea

Deşi multe dintre sindicatele înregistrate în România nu îndeplinesc condiţiile pentru a fi reprezentative la nivel de întreprindere (ceea ce ar însemna să reunească cel puţin 35% din angajaţii întreprinderii respective), vocea lor este mai puternică ca niciodată datorită competenţelor care le sunt acordate prin noua lege privind dialogul social, în detrimentul reprezentanţilor angajaţilor aleşi în mod democratic. Cu alte cuvinte, într-o întreprindere cu 1000 de angajaţi, reprezentanţii angajaţilor aleşi de +500 de angajaţi trebuie să facă loc noilor sindicate, chiar dacă acestea ar avea doar 10 angajaţi (care este pragul legal minim pentru înregistrarea unui sindicat).

Chiar dacă angajatorii nu pot interveni în acest proces de alegere, angajaţii înşişi trebuie să rămână vigilenţi atunci când vine vorba de împuternicirea unei anumite persoane să îi reprezinte sau să negocieze în numele lor.

Un dialog social transparent, rezonabil şi matur poate aduce prosperitate oricărei întreprinderi, iar acesta ar trebui să fie obiectivul comun al ambelor părţi. Din experienţa noastră, unii lideri sindicali au dificultăţi în a înţelege că modificările semnificative ale bugetului salarial riscă să devieze întreprinderea respectivă de pe calea cea bună şi pot duce la dificultăţi financiare pe termen lung, cu reducerea posturilor şi pierderea permanentă a locurilor de muncă, în general de către angajaţii cei mai vulnerabili.

În contextul unui mediu social şi politic complicat, creşterea eforturilor de sindicalizare şi a mişcărilor de negociere colectivă obligă întreprinderile să aloce resurse importante (atât umane, cât şi financiare) pentru a gestiona astfel de acţiuni. Aceste tendinţe necesită strategii juridice proactive, paşii cheie incluzând:

• Pregătirea pentru eventualele negocieri colective cu date financiare fiabile şi complete cu privire la ceea ce se poate şi nu se poate acorda (statisticile la nivel de grup pot fi de ajutor);

• Asigurarea unei comunicări constante cu angajaţii, informându-i cu privire la provocările pieţei şi evoluţia financiară a întreprinderii, pentru a gestiona aşteptările în timp util;

• Dialogul social ar trebui să fie un obiectiv primordial, indiferent dacă există sau nu reprezentanţi oficiali ai angajaţilor sau un sindicat. Corectitudinea şi transparenţa faţă de toţi angajaţii trebuie să rămână prioritare;

• Formarea în timp util a echipelor de resurse umane şi de conducere cu privire la riscurile juridice legate de sindicate, pentru a evita luarea unor măsuri pripite cu impact ireversibil.

3.Bunăstarea angajaţilor - respectarea normelor privind hărţuirea la locul de muncă

Accentul pus pe bunăstarea angajaţilor creşte în contextul iniţiativelor împotriva hărţuirii, care rămân o prioritate pentru legiuitorul român. Echipa noastră îşi informează clienţii cu privire la aceste schimbări prin intermediul newsletter-ului nostru lunar "Employment Essentials".

Instanţele pot dispune plata de daune morale în special în cazul în care întreprinderile au rămas pasive, nu au luat nicio măsură sau au luat măsuri insuficiente atunci când s-au confruntat cu probleme de hărţuire la locul de muncă. Desigur, acest lucru presupune ca victima să fi semnalat problema conducerii sau departamentului relevant (de obicei, resurse umane sau juridic), dar acest lucru nu este obligatoriu - există destul de multe întreprinderi care află despre acuzaţii pentru prima dată atunci când sunt citate de instanţă. Victimele au la dispoziţie trei ani pentru a se adresa instanţei şi a solicita despăgubiri şi pot (şi, de obicei, o fac) să îl cheme în judecată şi pe potenţialul autor al faptei, ceea ce poate implica riscuri semnificative pentru reputaţie. De asemenea, trebuie menţionat faptul că Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării poate ordona întreprinderilor să publice decizia sa pe site-ul lor web, chiar dacă decizia respectivă nu este definitivă (putând fi contestată în instanţă).

În acest context, întreprinderile trebuie să prioritizeze:

• asigurarea respectării noilor norme, actualizarea Regulamentului Intern şi a Politicii privind combaterea hărţuirii la locul de muncă;

• implementarea şi consolidarea politicilor de combatere a hărţuirii;

• punerea în aplicare a canalelor interne de raportare (mai nou, plângerile anonime trebuie, de asemenea, să fie luate în considerare şi investigate);

• introducerea programelor de training specializate - acestea rămân cel mai eficient instrument de conştientizare.

4.Munca la distanţă şi mobilitatea internaţională

Cel puţin 37% dintre lucrătorii din UE au început să lucreze de acasă în timpul perioadei de izolare din pandemie. În prezent, modelele de lucru hibrid şi de la distanţă sunt încă foarte răspândite, dar dificultăţile juridice rămân. Principalele domenii de interes includ:

(i)necesitatea de a respecta legislaţia muncii multijurisdicţională pentru angajaţii aflaţi la distanţă (deoarece dispoziţiile obligatorii de protecţie a angajaţilor, şi care se aplică la locul lor de muncă, au de obicei prioritate);

(ii)elaborarea unor politici inteligente privind moduri flexibile de lucru, menţinând nivelul corect de discreţie pentru a rechema angajaţii la muncă;

(iii)evaluarea prealabilă a aspectelor fiscale şi de sănătate şi siguranţă; sau

(iv)gestionarea riscurilor de securitate cibernetică legate de munca la distanţă.

5.Alte subiecte de interes:

a)Echilibrul dintre viaţa profesională şi cea privată: dreptul la deconectare. În ianuarie 2021, Parlamentul European a adoptat o hotărâre prin care solicită Comisiei Europene să propună o directivă privind dreptul la deconectare. Hotărârea subliniază necesitatea unei legislaţii la nivelul UE pentru a proteja drepturile lucrătorilor de a se deconecta de la sarcinile legate de muncă în afara orelor de lucru fără a se confrunta cu consecinţe negative. Comisia a lansat consultări ale partenerilor sociali privind munca la distanţă echitabilă şi dreptul la deconectare, astfel încât ne aşteptăm la noutăţi considerabile în acest domeniu în perioada următoare.

b)Interes sporit pentru cazurile de denunţare. Ca o chestiune de noutate, anul trecut, mai multe instanţe au suspendat (prin intermediul unui mecanism procedural special, denumit ordonanţă preşedinţială) deciziile de concediere a presupuşilor denunţători, până la finalizarea contestaţiei oficiale împotriva deciziei respective.

c)Monitorizarea angajaţilor. Pe măsură ce instrumentele de supraveghere la locul de muncă se înmulţesc, cresc şi îngrijorările cu privire la confidenţialitatea datelor. Cuantumul amenzilor aplicate de autoritatea naţională creşte de la an la an, astfel încât societăţile trebuie să ia în considerare respectarea legislaţiei UE şi a celei naţionale privind confidenţialitatea care afectează colectarea datelor angajaţilor. Stabilirea unor politici clare privind monitorizarea angajaţilor de la distanţă şi pregătirea documentelor relevante înainte de a recurge la monitorizare sunt esenţiale pentru protejarea validităţii probelor respective şi evitarea riscurilor juridice.

Prin urmare, 2025 se anunţă a fi unul crucial pentru legislaţia muncii, iar echipele juridice interne vor juca un rol esenţial în depăşirea acestor provocări. Rămânând proactive, adoptând cele mai bune practici de conformitate şi promovând o cultură a locului de muncă solidă din punct de vedere juridic, organizaţiile pot minimiza riscurile, susţinând în acelaşi timp o forţă de muncă dinamică şi în continuă evoluţie. Firmele de avocatură ar trebui contactate în timp util şi în mod proactiv, deoarece prevenirea este mai eficientă decât reparaţia sau orice altă încercare de limitare a daunelor post-factum.