Magnetico Sibiu 2023: "Un studiu indică faptul că ar trebui să avem 3 specialişti de HR la fiecare 200 de angajaţi"

Specialişti din domeniul resurselor umane s-au reunit, pe 22 noiembrie 2023, la Hotel Ramada din Sibiu, unde a avut loc ultimul proiect din seria "MAGNETICO, se arată într-un comunicat al BusinessMark, remis redacţiei. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices", ce s-a desfăşurat pe parcursul anului în 8 oraşe din România, informează sursa menţionată.

Cei 14 specialişti invitaţi la eveniment au vorbit despre provocările cu care se confruntă organizaţiile în a menţine angajaţii implicaţi şi motivaţi, precizează sursa. În acest moment unic în istoria muncii, în care cinci generaţii lucrează împreună, cum reuşesc organizaţiile să comunice şi să construiască o cultură în care fiecare angajat să se simtă văzut, apreciat? Au liderii competenţele necesare pentru a răspunde tuturor acestor provocări? Dar oamenii de resurse umane? Acestea sunt doar câteva dintre subiectele abordate în cadrul sesiunilor de prezentări şi a panelului de dezbatere, arată datele comunicatului.

Prima sesiune a fost deschisă de Iulia Kolesnicov, Employer Brand Manager, Radiometer, care a vorbit despre gestionarea stakeholderilor în construirea unei strategii de employer branding, potrivit sursei: "Employer Branding-ul se referă la viziunea, imaginea şi cultura organizaţiei. Avem nevoie să ne asigurăm că toate nevoile grupurilor de stakeholderi sunt aliniate şi că avem o strategie de brand coerentă. Lucrurile cu care mă întâlnesc cel mai des sunt legate de cum deţinem acceptul pentru a demara proiectul de empoyer brand, cum demonstrăm impactul concret, cum cuantificăm ROI-ul şi, cel mai des, echilibrarea nevoilor pe termeni scurt - cum găsim candidaţi pentru posturile pe care le avem deschise acum? Un employer brand puternic duce la scăderi semnificative de costuri şi timp pentru companie. În acelaşi timp, reducem atriţia în companie, pentru că angajaţii îşi doresc să rămână în companie", a spus ea.

În continuare, Gabriela Călin, Human Resources Manager, Guntner, a vorbit despre rolul esenţial al oamenilor de HR în dezvoltarea strategiei de Employer Branding, potrivit comunicatului: "Cele mai mari provocări care ţin de Employer Branding, după ce am convins top managementul să fie alături de noi, sunt: definirea EVP-ului, sincronizarea dintre brandul companiei şi brandul de angajator, implementarea planului de comunicare, utilizarea eficientă a reţelelor de social media şi bugetul alocat. Responsabilitatea mea, ca om de HR, este să fiu prezentă în toate etapele procesului de Employer Branding. Potrivit unul studiu realizat de LinkedIn, 72% dintre recrutorii de top ai lumii sunt de acord că brandul de angajator are un impact semnificativ în recrutarea talentelor şi, totuşi, bugetul pe care l-ai negociat cu stakeholderii nu este întotdeauna unul care să îţi permită o strategie de comunicare complexă. Ce înseamnă brandul departamentului de HR? Este veriga lipsă şi cea mai puternică în brandul de angajator."

Un alt subiect abordat în cadrul conferinţei a vizat modificările legislative şi cum se reflectă acestea la nivelul activităţii departamentului de HR. Astfel, Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, Romanian Software, a precizat, aşa cum se arată în comunicat: "Tichetele de masă s-au majorat începând cu 1 august 2023, la valoare maximă de 35 lei. Bineînţeles, putem da şi mai mult în funcţie de ce bugete avem. De la 1 ianuarie 2024 avem o modificare majoră la tichetele de masă, pentru care va trebui să plătim contribuţia de asigurări de sănătate. Cele mai discutate şi controversate modificări de anul acesta vizează limitarea scutirii de la plata impozitului pe venit pentru salariaţii din domeniul IT şi este interesant de văzut cum vor acţiona angajatorii. Atenţie, dacă aveţi salariaţi din IT care nu şi-au declarat funcţia de bază, trebuie să o declare, pentru a şti unde se aplică scutirea. Trebuie să ştim ce ne aşteaptă, pentru a ne putea informa foarte clar angajaţii. Majoritatea companiilor, se pare, nu vor compensa această impunere suplimentară, ceea ce ar putea schimba piaţa."

În acest context, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a continuat vorbind despre cum au trecut organizaţiile prin această perioadă plină de modificări legislative cei care folosesc soluţii digitale, conform sursei citate: "Indiferent de modificări, poţi rămâne întotdeauna în conformitate cu legislaţia folosind soluţii de digitalizare, automatizare şi AI. Un aspect important în procesul de recrutare este aducerea departamentului de marketing în procesele din departamentele din companie şi din departamentul de HR. În aplicaţia noastră, în zona de recrutare avem posibilitatea să implicăm şi managerii, cât şi ceilalţi actori în procesul de recrutare. Atât candidatul, cât şi angajaţii, au acces instant la date - tot ce înseamnă procesul meu de recrutare, procesul de evaluare, cât şi partea de onboarding. În ceea ce priveşte departamentul de HR, soluţia ne ajută să definim pachetul de livrabile. Când conformitatea legislativă nu mai e o provocare, te poţi concentra cu uşurinţă pe celelalte procese de HR", a spus el.

În continuare, Mirela Tănase, Senior Partner, Strategy & Sales, exploratist, a vorbit despre procesul de onboarding, precizând că este "kilometrul zero în procesul de employee experience", potrivit comunicatului. "Departamentul de resurse umane are responsabilitatea acomodării noului coleg, însă de cele mai multe ori se întâmplă ca noul coleg să fie uşor derutat de responsabilităţile pe care ar trebui să le aibă şi despre resursele pe care ar trebui să le utilizeze în acest proces. De aceea, în acest proces ar trebui să fie prezente şi celelalte departamente. Onboardingul nu mai este doar o formalitate astăzi, ci pune o foarte mare responsabilitate pe colegii din organizaţie."

Adrian Dinu, CEO, Creasoft IT, a prezentat soluţia ce permite pontajul în baza telefonului, precizează sursa menţionată: "Am dezvoltat un cititor 3 în 1 ce permite oricărui angajat care vrea să se ponteze sau să intre într-o incintă fie pe baza cardului, fie a telefonului. Se poate genera un ID virtual pentru angajat - el nu trebuie să facă nimic, doar să dea click pe un link venit prin email. Angajaţii descarcă aplicaţia Creasoft Pass pe telefon şi se conectează utilizând fie adresa personală de email fie numărul de telefon personal. Telefonul este citit de la 10 centimetri distanţă. Dacă instalaţi dispozitivul pentru control acces bariere, puteţi ajusta raza de transmisie până la 10 metri, astfel încât să puteţi deschide bariera de la o distanţă mai mare.

Aplicaţia Creasoft Pass are o componentă opţională antifraudă: autentificarea unui angajat de pe un alt telefon este posibilă doar dacă primul telefon înregistrat în platforma este şters printr-o comandă realizată doar de către un utilizator cu drepturi."

Ultima prezentare din prima sesiune a fost dedicată rezistenţei la schimbare şi implementarea strategiilor de diversitate şi incluziune. Astfel, Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a precizat, potrivit sursei indicate: "Ne confruntăm cu rezistenţa oamenilor, uneori, atunci când vine vorba de implementarea unor proiecte de Diversity, Equity, Inclusion & Belonging. Acum, că avem cinci generaţii la locul de muncă, este foarte greu să îi aduci la un numitor comun. Astfel, trebuie să faci o radiografie clară a situaţiei din compania ta, pentru că atunci când nu cunoşti lucrurile, este foarte greu să faci un plan. Foarte mulţi din angajaţii care pleacă în primele trei luni sunt cei care au fost aruncaţi în apă şi lăsaţi să înoate. Procesul de onboarding este foarte important, la fel şi oportunităţile de dezvoltare şi training. Este esenţial să ne uităm şi spre bunăstarea şi sănătatea angajaţilor. Oamenii îşi doresc empatie, înţelegere. De aceea, este necesar un design clar pentru orice proiect, în care fiecare aspect al experienţei angajatului este conceput având la bază empatia şi înţelegerea."

Belinda Gannaway, Employee Experience coach, trainer, autoare, invitata specială a ediţiei Magnetico de la Sibiu, a vorbit despre cultura organizaţională şi cum poate fi construită o experienţă cât mai pozitivă pentru angajaţi, informează sursa precizată: "Definirea culturii este dificilă - în literatura de specialitate, există mai mult de 50 de definiţii ale culturii organizaţionale. Cultura este fundamentală pentru un business; dacă nu o iei în considerare, nu vei reuşi. Când ne gândim la cultură, trebuie să vedem multiplele niveluri implicate. Pentru mine, cultura reprezintă modul în care suntem şi ceea ce facem împreună, dar şi motivul pentru care ne desfăşurăm activitatea. Cultura este o întreprindere colectivă. A lucra asupra culturii organizaţionale se reflectă asupra afacerii, nu este doar «nice to have». Când ne gândim la cultură, trebuie să ne concentrăm pe elementele care contează cel mai mult - cum putem face cultura tangibilă."

În prezent, avem cinci generaţii pe piaţa muncii, ceea ce vine la pachet cu numeroase provocări, informează sursa. Astfel, Robert Schmidt, Business Development Manager, Smartree, a precizat: "Este un context greu de definit, pentru că ne confruntăm cu multe provocări. Avem inflaţie la un nivel record, avem cinci generaţii de angajaţi la locul de muncă. Tehnologia avansează extraordinar de rapid. Când vorbim despre millennials, se simte o nevoie de flexibilitate; ei caută un echilibru între viaţă şi muncă şi caută, totodată, un job care să îi pregătească pentru viitor. Un studiu relevă că 43% dintre tinerii din Generaţia Z se aşteaptă să muncească la primul angajator maximum un an. Un alt studiu indică faptul că ar trebui să avem 3 specialişti de HR la fiecare 200 de angajaţi - asta dacă avem toate tool-urile disponibile, pentru a facilita munca oamenilor. Departamentul de HR ar trebui să ofere human support. Când eliminăm task-urile repetitive din agenda unui om de HR, eliberăm 30% din timpul lui, pentru a face partea frumoasă a muncii, nu să elibereze adeverinţe şi fluturaşi."

Cea de-a doua parte a conferinţei a fost dedicată unui panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Ştefana Nardan Lăbuşcă (Geiger Romania), Oana Ilie (Tazz), Delia Puşcă (AstorMueller), Ioana Micu (Wenglor Sensoric Group), Leonard Rizoiu (leoHR) şi Andreea Soare (LANCO Romania), precizează sursa.

Exit interviul joacă un rol foarte important în a înţelege ce nevoi au angajaţii şi care sunt motivele din spatele plecărilor lor, potrivit comunicatului. Astfel, Andreea Soare, HR Manager, LANCO Romania, a precizat: "Pe partea de exit interview, noi avem o procedură ce vizează atât partea de white, cât şi de blue collars. Motivele plecărilor colegilor din partea de blue ţin de nivelul primar al piramidei: ţin foarte mult la salariu şi nu toţi rezonează cu grila de beneficii. În ceea ce priveşte angajaţii white collars, aceştia părăsesc compania pentru că îşi pierd partea de încredere în managerul direct şi din cauza career path-ului din companie. La noi funcţionează foarte bine şi social media, dar şi postările targetate pe comunităţi. Totodată, avem un program de recomandări şi observăm că se conturează o comunitate."

În acest context, Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a intervenit, se mai arată în comunicat, precizând că: "Blue collars ne spun că rămân în cadrul companiilor pentru bani, pentru un mediu de lucru în care se simt în siguranţă, în timp ce white collars vor, înainte de toate, oportunităţi de dezvoltare. Pe locul doi este componenta financiară, după care îşi doresc un mediu care să le respecte nevoia de work-life balance. În 2020-2021, nu s-a mai plecat în străinătate din cauza pandemiei, însă în acest moment ne confruntăm cu o mare provocare de a găsi nu doar white collars, ci şi blue collars, care pleacă în străinătate. Ei caută o mai bună infrastructură, mai multe oportunităţi pentru copiii lor, un nivel de trai mai ridicat. Nu este vorba despre job hopping de la o companie la alta, ci blue collars pleacă mai ales din cauza mediului de lucru. Pandemia ne-a făcut să realizăm că banii nu mai sunt prioritatea numărul 1. Blue collars pleacă în medii de lucru stabile şi în companii care, în perioade dificile, au fost cu adevărat interesate de oameni. White collars au nevoie de un parcurs profesional unde să simtă că abilităţile lor să fie puse în valoare, inclusiv limbile străine."

În continuare, Ştefana Nardan Lăbuşcă, HR Director, Geiger Romania, a adăugat, conform sursei citate: "Începem să resimţim trendul plecărilor în străinătate, însă sunt în număr mai mic faţă de perioada dinainte de pandemie. Noi am făcut un sondaj prin care ne-am dat seama că oamenii îşi doresc să nu mai fie departe de familie, aşa încât preferă să rămână în ţară. Cu toate acestea în domeniul construcţii, nu prea se mai formează specialişti, aşa încât ne luptăm pe aceeaşi forţă de muncă. Astfel încât dacă toate firmele de construcţii din România ar lucra pe proiectele de infrastructură demarate, nu ar exista destulă forţă de muncă pentru finalizarea lor. Iar cei plecaţi din România nu îşi mai doresc să se întoarcă."

Un factor ce motivează angajaţii este sentimentul de apartenenţă, a punctat Delia Puşcă, HR Manager, Talent Acquisition and Engagement, AstorMueller, potrivit sursei indicate: "La noi, oamenii nu rămân datorită banilor, ci datorită comunităţilor care s-au format. Am fost surprinsă să văd ce comunităţi s-au creat şi că împărtăşesc cu toţii aceleaşi valori. Fiecare context din ultimii ani ne-a făcut să privim diferit situaţiile, fie că vorbim de pandemie, de inflaţie sau de contextul politico-militar. Comunităţile care lucrează fizic simt mai pregnant apartenenţa la cultură, în timp ce cei care lucrează remote poate că nu s-au adaptat întotdeauna la fel de repede precum cei de la birou. Noi vrem să facem procesul de onboarding cât mai uşor. Când vorbim despre cei care lucrează fizic, contează mult ideea de comunitate, însă vorbim şi despre oameni care au plecat şi după aceea s-au întors."

Angajaţii care se simt parte din cultura organizaţională devin, din proprie iniţiativă, ambasadori de brand, a continuat Ioana Micu, HR Manager, Wenglor Sensoric Group, se mai arată în comunicat: "Noi nu avem un brand puternic de angajator, însă lucrăm destul de mult pe zona de Employee Experience, pentru că, din perspectiva noastră, angajaţii sunt cei mai puternici ambasadori de brand pe care o companie îi are. Şi, atunci, oricâte beneficii am oferi, nu vor fi toţi angajaţii mulţumiţi, însă angajaţii noştri ne recomandă prietenilor, cunoştinţelor, atunci când se deschid poziţii noi. Este foarte important ca un candidat care a făcut eforturi, şi-a alocat timp să vină la interviu să primească un răspuns. Experienţa candidaţilor contează foarte mult", a adăugat ea.

Totodată, contează foarte mult şi promisiunea de angajator, a fost de părere Oana Ilie, Director de resurse umane, Tazz, conform sursei relatate: "Avem angajaţi cu vârste cuprinse între 19 şi 50 de ani în companie, iar de două ori pe an lansăm două engagement surveys pentru a afla ce aşteptări, ce nevoi au. Îi întrebăm şi despre modelul de lucru, despre beneficiile dorite. Nu avem un turnover foarte mare, pentru că oamenii au învăţat că ceea ce le promitem se şi întâmplă. Am considerat că o politică transparentă este cea mai corectă pentru ei. Noi încercăm să înţelegem de ce ar avea nevoie oamenii dacă nu ar pleca din cauza salariilor, astfel că lucrăm pe zonele pe care angajaţii le apreciază cel mai mult. Am împărţit angajaţii în mai multe categorii şi am oferit seturi de beneficii diferite, facem acţiuni şi activităţi separate."