Analiza Aon: 66% dintre companiile europene dezvoltă şi implementează planuri privind transparentizarea salarială

Aon România a organizat în 12 noiembrie, evenimentul HR Breakfast destinat experţilor în resurse umane din Cluj-Napoca. Potrivit comunicatului remis redacţiei, discuţiile s-au concentrat pe modalităţi de adaptare la noua realitate a pieţei de resurse umane, în contextul directivei europene care urmează a fi transpusă până în iunie 2026 în statele membre.

Evenimentul a reunit experţi în recrutare şi HR.

Consiliul European a adoptat noi norme privind transparentizarea salarială, cu scopul de a elimina diferenţele de renumeraţie dintre femei şi bărbaţi la nivelul Uniunii Europene. Această măsură vine în contextul în care femeile câştigă, în medie, cu 13% mai puţin decât bărbaţii. În contextul european, ţara noastră are o poziţie mult echilibrată, fiind de altfel una dintre ţările cu cea mai mică discrepanţă salarială între genuri, de 4,5% în 2022, conform datelor Eurostat.

"Potrivit studiilor noastre desfăşurate la nivel global, 53% dintre organizaţii nu au realizat o analiză a echităţii salariale, 58% nu comunică intervalele salariale către angajaţi, iar 78% nu fac publice grilele de salarizare în timpul recrutării. În plus, există variaţii regionale semnificative: 52% dintre organizaţiile cu sediul în afara Europei nu au planuri pentru transparentizarea salarială, în timp ce 66% dintre cele cu sediul în Europa sunt în proces de dezvoltare sau implementare a unor astfel de planuri. Important de notat este, de asemenea, faptul că responsabilizarea faţă de transparentizarea salarială este mai mare pentru companiile cu peste 5.000 de angajaţi, 56% dintre acestea având în plan adoptarea unor astfel de măsuri, comparativ cu 33% dintre companiile cu sub 5.000 de angajaţi. Acest lucru denotă faptul că firmele mai mici sunt mai puţin pregătite sau mai puţin motivate să implementeze măsuri de transparentizare salarială comparativ cu organizaţiile mai mari", declară Rhys Connolly - Human Capital Director, Assessment, Talent Solutions Aon UK.

Potrivit analizelor globale ale Aon cu privire la modul în care se pregătesc pentru a fi conforme cu noua directivă europeană, companiile intervievate au menţionat că au ca prioritate pentru următoarele 6-12 luni dezvoltarea unei strategii de transparentizare salarială, implementarea structurii organizaţionale şi stabilirea criteriilor pentru evaluarea performanţei, precum şi analiza echităţii salariale şi a diferenţelor salariale.

Pe ultimul loc în priorităţile companiilor se situează detalierea rolurilor, politicilor şi procedurilor, pentru crearea unui mediu de lucru echitabil şi transparent. Directiva Uniunii Europene privind transparenţa salarială urmează să intre în vigoare începând cu anul 2026, astfel că formularea unor strategii clare este necesară pentru toate companiile europene.

"În ceea ce priveşte mediul de afaceri din România, piaţa încă nu este suficient de informată cu privire la această directivă, tendinţă care se reflectă în special în cazul companiilor cu capital local. Situaţia este mai diferită în cazul multinaţionalelor, care au un grad de conştientizare mai mare şi care au început implementarea anumitor măsuri, potrivit recomandărilor venite la nivel global. Această situaţie poate fi determinată şi de faptul că există o incertitudine în modul în care această lege se va transpune la nivel local", declară Adrian Low- Vesa, Head of Health Division, CEE în cadrul Aon.

Conform analizei Aon pe o bază de 1000 de companii din Marea Britanie şi EMEA, cele mai mari diferenţe salariale ajustate se regăsesc în domeniul producţiei, respectiv 6,6%, urmat de FinTech, 5,2%, domeniul bancar, 4,9%, şi tehnologie, cu 4,2%. Această diferenţă, rezultată din eliminarea tuturor factorilor externi precum ţara, industria, funcţia, experienţa sau nivelul în companie, sugerează posibile inechităţi între salarii, care pot fi datorate genului sau naţionalităţii. Începând cu anul 2027, orice diferenţă mai mare de 5% va trebui raportată, iar cauza acesteia analizată.

"Noile reglementări sunt menite să aibă un impact transformator asupra echităţii salariale la locul de muncă, şi să sprijine firmele să înţeleagă mai bine factorii care cauzează aceste dezechilibre. De la audituri de echitate salarială până la reevaluarea structurilor salariale, pentru multe firme va fi necesar un program de schimbare pe mai mulţi ani, pentru a profita la maximum de oportunitatea care urmează. Rapiditatea cu care organizaţiile vor începe acest proces de transformare se poate traduce atât în avantaje competitive şi predictibilitate în atragerea şi reţinerea talentelor, cât şi printr-o rezilienţă în reaşezarea şi replanificarea forţei de muncă şi a job-urilor viitorului", declară Florian Togan, Regional Development Manager, Aon România.

În cadrul discuţiei a fost abordată şi problematica planificării strategice a succesiunii rolurilor cheie în cadrul companiilor, esenţială în procesul de construcţie a unei culturii organizaţionale solide. Aceasta planificare menţine un nivel ridicat de încredere şi motivaţie a angajaţilor, precum şi pentru retenţia talentelor. Un plan de succesiune care acoperă toate nivelurile din structura companiei asigură continuitatea activităţii de business în parametri optimi, în special în perioade complicate de transformare organizaţională.