ASEBUSS: Cinci măsuri pe care le pot lua companiile din România pentru încurajarea diversităţii

Acoperirea numelor candidaţilor în CV-uri încă din faza de selecţie, includerea tuturor angajaţilor în programe de training anti-bullying sau oferirea unui program de lucru flexibil pentru angajaţii care au alte confesiuni religioase decât majoritatea sunt doar câteva dintre măsurile de diversitate pe care companiile le pot adopta pentru a crea un mediu de lucru bazat pe incluziune, conform unui comunicat remis redacţiei. Un mediu de lucru divers stimulează creativitatea şi inovaţia şi îmbunătăţeşte performanţele echipei. În acest context, şcoala de afaceri ASEBUSS a întrebat absolvenţii şi profesorii ce măsuri de încurajare a diversităţii au adoptat în companiile pe care le conduc sau le-au condus şi au fost eficiente, iar răspunsurile acestora pot contura premisele incluziunii pentru companiile care încă nu au luat încă astfel de decizii strategice.

1.Blurează numele candidaţilor care vin la interviul de angajare

Potrivit sursei citate, domeniul serviciilor financiare, recunoscut drept un sector cu o pondere mare a femeilor a avut dificultăţi, de-a lungul timpului, în a angaja candidaţi-bărbaţi, iar o măsură simplă din procesul de recrutare poate îmbunătăţi diversitatea de gen în acest domeniu.

"O măsură simplă pe care eu am adoptat-o şi care a avut un efect foarte bun a fost ca în procesul de preselecţie să fie blurat numele candidatului din CV. Astfel, în procesul de selecţie preliminară, în vederea primului interviu, se evaluau de către echipa mixtă HR/management experienţa relevanţă şi competenţele candidatului fără să se ştie sexul acestuia. Am observat în timp că şi diversitatea s-a îmbunătăţit, în sensul că a crescut numărul de băieţi din echipe, considerând că în domeniul industriei financiare femeile sunt preponderente", a declarat Mihai Coca-Cozma, Managing Partner al companiei de consultanţă MCC Advanced Vision, absolvent al EMBA ASEBUSS din promoţia 1997.

Pe de altă parte, sectorul serviciilor financiare din România are un mare minus când vine vorba de prezenţa femeilor în consiliile de administraţie sau pe roluri de CEO.

2.Toţi angajaţii parcurg traininguri anti-bullying şi participă la sesiuni de mentoring şi coaching

În cadrul companiei IBM, diversitatea este un element central al culturii organizaţionale, iar compania are obiective şi progrese măsurabile în această direcţie, întrucât reprezintă unul dintre cei trei piloni ai strategiei ESG- Environmental, Social, and Governance. În mai 2021 IBM a lansat un nou program care susţine dezvoltarea carierei, prin care sprijină activităţile de mentoring şi coaching, astfel că numai in 2021 peste 40.000 de angajaţi ai companiei au beneficiat de sesiuni de coaching, iar numărul acestora a crescut semnificativ în 2022.

"Astăzi în IBM există programe, politici şi echipe care se asigură că exista un comportament incluziv şi că se acordă şanse egale pentru oportunităţile de creştere. În mod obligatoriu toţi angajaţii IBM parcurg traininguri anti-bullying. Ne mândrim că în sondajele noastre 9 din 10 angajaţi au răspuns că pot fi autentici la locul de muncă", a declarat Cerasela Baiculescu, Country Leader IBM România şi Moldova, studentă in programul EMBA ASEBUSS. Compania IBM are o istorie îndelungată de pionierat în materie de diversitate şi incluziune: de la politica de remunerare egală pentru muncă egală din 1935, până la susţinerea femeilor în procesul de dezvoltare a carierei şi la includerea orientării sexuale în politica globală de nediscriminare.

3.Programul flexibil, personalizat în funcţie de nevoile angajaţilor

În cadrul companiei antreprenoriale din sectorul IT Romanian Software, din 160 de angajaţi, 110 sunt femei, iar în cadrul companiei - care are o istorie de 21 de ani pe piaţă - sunt angajaţi care au o vechime de peste 15 ani.

"Avem şi minorităţi în ceea ce priveşte confesiunile religioase, iar în acest caz am reuşit să creăm un model de program flexibil care să răspundă nevoilor angajaţilor. De asemenea, considerăm că diferite generaţii pot lucra foarte eficient împreună, aducând fiecare un punct de vedere valoros. Tocmai de aceea, cei mai tineri dintre angajaţii noştri au 22 de ani, iar la polul opus avem seniori chiar şi de 66 de ani. Media de vârstă în companie este de 37 de ani, fapt care demonstrează diversitatea în ceea ce priveşte vârsta", a declarat Victor Dragomirescu, CEO al Romanian Software, absolvent al EMBA ASEBUSS în promoţia 2015.

4.Creează programe de tip "shadow management"

Violeta Ciurel, profesor în cadrul ASEBUSS şi VP Women on Boards în cadrul PWN România (Professional Women's Network), spune că, de fiecare dată când a făcut recutări, a ales şi a numit persoane în poziţiile cele mai importante în funcţie de valori personale, atitudine, dorinţă de performanţă şi competenţă profesională. Cu o experienţă internaţională de 25 de ani în industria asigurărilor, ea spune că s-a întâmplat ca în toate companiile în care a lucrat să fie cel puţin 50/50 ca structură bărbaţi/femei în poziţii manageriale, iar de câteva ori au fost mai multe doamne în poziţiile de conducere a departamentelor, a programelor şi a proiectelor complexe, subliniază sursa citată.

"Ca măsuri concrete de încurajare a diversităţii am avut, printre altele: programe de leadership training, coaching şi mentoring; "shadow management"- respectiv persoanele talentate şi cu potenţial să stea o perioadă alături de leader-(i) pentru a vedea ce înseamnă leadership-ul; detaşări pe durata limitată în alte companii din cadrul grupului pentru a avea şi o altă experienţă şi a învăţa din alte companii, culturi, stiluri de leadership; comunicare pe această tema şi încurajarea lor de a fi expuse întregii organizaţii", a spus Violeta Ciurel, profesor ASEBUSS. Ea a adăugat şi că a susţinut femeile pentru un echilibru între muncă şi viaţă de familie/personală acordând anumite facilităţi acolo unde a fost cazul şi a inclus aceste elemente în politica de resurse umane.

5.Asigură-te că există diversitate în rândul furnizorilor companiei

Dincolo de măsurile "tradiţionale" de încurajare a diversităţii în companii, precum asigurarea unei politici de salarizare corecte (în care angajaţii să primească salariu egal pentru munca egală, indiferent de sex, rasă etc.) şi a asigurării accesului femeilor în funcţii de conducere (uneori prin cote obligatorii impuse în consiliile de administraţie), în ultimii ani se vorbeşte tot mai mult despre programele de diversitate a furnizorilor.

"La nivel internaţional, unele companii au creat programe de diversitate a furnizorilor şi caută să lucreze cu furnizori- companii deţinute de reprezentanţi ai minorităţilor etnice/ religioase, femei sau alte grupuri subreprezentate. Acest lucru poate contribui la promovarea oportunităţilor economice şi la sprijinirea unui lanţ de aprovizionare mai divers şi mai incluziv", a declarat prof. Ovidiu Dîmbean-Creţa, rectorul ASEBUSS, se mai arată în comunicat.