Codul muncii va fi modificat semnificativ în această vară

România trebuie să transpună în legislaţie naţională până în 1 şi respectiv, 2 august 2022 două directive europene (i.e. Directiva 2019/1.158/UE şi Directiva 2019/1.152/UE) care aduc modificări semnificative în legislaţia muncii. Până la acest moment Directiva 1.158/2019/UE a fost parţial transpusă prin adoptarea OUG nr. 57/2022 pentru modificarea Legii 202/2002 privind egalitatea de şanse de tratament între femei şi bărbaţi cele mai notabile modificări fiind introducerea conceptelor de "concediu de îngrijitor" şi "formule flexibile de lucru" precum şi faptul că se acordă protecţie împotriva discriminării şi concedierii pentru salariaţii care solicită exercitarea acestor drepturi. Totuşi, modificarea legislativă riscă să rămână confuză şi lipsită de substanţă în lipsa armonizării acestor noi noţiunii prin modificarea corespunzătoare a Codului Muncii.

Parlamentul României are în lucru un proiect de lege (https://senat.ro/legis/lista.aspx?nr_cls=L424&an_cls=2022) pentru transpunerea celor două directive, urmând ca prin adoptarea acestuia, Codul muncii să fie modificat substanţial.

Noutăţile principale vizează informarea candidaţilor / salariaţilor cu privire la condiţiile derulării muncii, inclusiv reglementarea obligaţiei de informare în cazul persoanelor care nu derulează munca în baza unui contract de muncă însă au activitatea reglementata prin legi speciale, noi tipuri de concedii si interdicţii suplimentare pentru angajatori în materie de concediere. Cea mai de impact modificare ar putea fi însă introducerea contractului de muncă cu program imprevizibil.

Cele mai relevantedirecţii în care se va modificalegislaţia muncii:

1.Modificări privind informare prealabilă, elementele minime ale contractelor de muncă şi regulamentele interne

Se extinde aria informaţiilor pe care angajatorii trebuie să le comunice salariaţilor la debutul unui nou raport de muncă. Deşi Directiva 2019/1.152/UE prevede că informarea se poate face pentru anumite elemente ale contractului de muncă în termen de maxim o săptămână de la angajare, iar pentru altele în termen de maxim o lună, conform legislaţiei actuale naţionale, informarea se face prealabil încheierii contractului de muncă, urmând ca elementele prevăzute la art. 17 Codul Muncii să se regăsească în mod obligatoriu şi în contract.

Cu toate că majoritar, informaţiile prevăzute în Directivă se regăsesc deja în Codul Muncii, suplimentar prevederilor actuale, angajatorii vor trebui să ofere candidaţilor şi următoarele informaţii:

-dacă modelul de organizare a muncii este în totalitate sau în cea mai mare parte previzibil: durata zilei de muncă standard sau a săptămânii de muncă standard a lucrătoruluişioriceprevederiprivindorelesuplimentareşiremuneraţiaaferentăacestoraşi, dacă este cazul, modalităţile privind munca în schimburi;

-dacă modelul de organizare a muncii lucrătorului este în totalitate sau în cea mai mare parte imprevizibil, angajatorul informează lucrătorul cu privire la:

-principiul conform căruia programul de lucru este variabil, numărul de ore garantate în plată şi remuneraţia pentru munca prestată în plus faţă de orele garantate;

-orele şi zilele de referinţă în care lucrătorului i se poate cere să lucreze;

-perioada minimă de înştiinţare prealabilă la care are dreptul lucrătorul înainte de începerea unei sarcini de serviciu şi, după caz, termenul limită de anulare

-dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;

-asigurarea medicală privată, contribuţii suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului suportate de angajator, precum şi orice alte beneficii sociale, acordate din iniţiativa angajatorului, atunci când acestea constituie avantaje în bani sau în natură acordate sau plătite de angajator;

-în cazul lucrătorilor mobili, dacă angajatorul suportă costurile deplasării între diversele locaţii;

-pentru lucrătorii prin agent de muncă temporar, identitatea întreprinderilor utilizatoare (adică cele care utilizează serviciile lucrătorilor agenţiei), când şi cât mai curând posibil după ce sunt cunoscute.

În cazul candidatului sau salariatului care urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în regim anticipativ ţara/ţările în care va lucra, pe lângă informaţiile obligatorii prevăzute la art. 17 şi 18 din Codul muncii.

Urmare a modificării prevederilor legale relative la obligaţia de informare, este posibil să se modifice si modelul contractului - cadru de muncă şi să se impună necesitatea ajustării de către angajatori a contractelor existente.

Şi regulamentele interne vor trebui modificate de către angajatori întrucât Proiectul de lege stabileşte că va fi necesar ca acestea să conţină, pe lângă elementele obligatorii prevăzute deja de art. 242 din Codul muncii, reguli referitoare la preaviz şi informaţii referitoare la politica generală de formare a salariaţilor. În plus, în legislaţia muncii ar urma să apară, ca noutate, şi o precizare expresă a perioadei în careun regulament intern trebuie adus la cunoştinţa noilor salariaţi (acum nu există un astfel de termen), fiind vorba de cel mult 7 zile calendaristice calculate începând cu prima zi de muncă.

2.Noi tipuri de concedii

În linie cu modificarea Legii 202/2002, proiectul introduce noi tipuri de concedii şi zile libere, ce trebuie să fie acordate salariaţilor suplimentar faţă de actuala reglementare: concediul de îngrijitor (de până la 5 zile lucrătoare/an, pentru îngrijirea unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie) sau zilele libere pentru urgenţe familiale (salariatul va avea dreptul de a absenta în situaţii de urgenţă familială cauzată de boală sau accident până la 10 zile lucrătoare/an - zile ce se vor recupera în funcţie de modalitatea stabilită cu angajatorul).

Se reglementează distinct concediul paternal de 10 zile, care se acordă în mod obligatoriu de către angajator la cerere şi care pare să fie distinct de concediul reglementat în prezent prin Legea 210/1999 care prevede 5 zile de concediu acordat tatălui care se poate extinde cu încă 10 dacă se face dovada efectuării unui curs de puericultură. Propunerea de modificare legislativă pare să creeze confuzie şi sperăm că în forma finală se va clarifica conflictul cu legislaţia actuală.

3.Flexibilizarea derulări muncii

Modificările la legislaţia muncii vizează şi reglementarea unui nou tip de raport de muncă ce ar urma să fie posibil între angajatori şi salariaţi: contractul de muncă cu fracţiune de normă şi program imprevizibil, care va fi aplicabil acelui salariat al cărui model de organizare a muncii va fi în totalitate sau în cea mai mare parte imprevizibil.

Modul concret de desfăşurare a muncii se va stabili de angajator, cu acordul salariatului şi va trebui specificat în mod expres în contractul de muncă. Proiectul prevede anumite condiţii care trebuie îndeplinite în mod cumulativ pentru ca angajatorul să poată solicita salariatului să presteze muncă. În cazul în care aceste condiţii nu sunt îndeplinite în mod cumulativ, salariatul poate refuza îndeplinirea sarcinii, fără a putea fi sancţionat de angajator.

De asemenea, se actualizează şi se clarifică dispoziţiile privind posibilitatea adoptării unui program individualizat de muncă şi se defineşte "modul de organizare flexibil al timpului de lucru" ca situaţia în care se adaptează programul de lucru prin utilizarea unor forme precum programul individualizat, timp parţial, muncă la distanţă etc.

4.Interdicţii noi pentru angajatori

Proiectul de lege prevede expres că este interzis orice tratament nefavorabil aplicat salariaţilor şi reprezentanţilor salariaţilor datorat solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile stipulate de art. 39 alin. 1 din Codul muncii (de exemplu - dreptul la salarizare, informare, concediu, repaus zilnic şi săptămânal, securitate şi sănătate în muncă, dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant etc.). În esenţă, în scopul transpunerii Directivei 2019/1.152/UE, se introduc noi prevederi prin care se urmăreşte transparentizarea raportului de muncă şi protecţia salariaţilor faţă de eventualele abuzuri ale angajatorilor manifestate prin victimizare.

De asemenea, în anumite situaţii, când salariaţii apreciază că au fost concediaţi pentru exercitarea unor drepturi, aceştia ar putea solicita explicaţii suplimentare, în scris, de la angajatori. Aceasta pare să fie o obligaţie de "supra-motivare" a deciziei de concediere, iar textul propus prin proiectul de lege este vag şi confuz. Cu toate că prevederea urmăreşte eliminarea manifestărilor abuzive, modificarea propusă cu privire la actualul art. 62 Codul Muncii este posibil să creeze dificultăţi cu privire la încetarea contractelor de muncă în perioada de probă.

Propunerea legislativă pentru modificarea şi completarea Legii nr.53/2003 Codul muncii nr. 424/2022 (n.n.- numărul alocat la Camera Senatului) a fost trimisă către Camera Deputaţilor ca şi camera decizională în data de 29 iunie 2022însăpânăînprezent nu se regăseşte înregistrată cu toate că lipsa transpunerii directivelor europene până la expirarea termenului limită poate declanşa procedura de infringement.