Deloitte: Stresul la locul de muncă este principala preocupare a peste jumătate dintre angajaţii din întreaga lume

Creşterea nivelului de stres la locul de muncă este principala preocupare a peste jumătate dintre angajaţii din întreaga lume (54%), potrivit studiului Deloitte 2024 Global Human Capital Trends, urmată de avansul tehnologic, un sfert dintre angajaţii participanţi la studiu declarând că sunt îngrijoraţi de schimbările semnificative pe care le aduc transformările tehnologice, precum nevoia de a deprinde noi abilităţi şi de a crea noi locuri de muncă. Alte preocupări ale angajaţilor includ noua capacitate a angajatorilor de a le monitoriza digital munca fără consimţământul lor (22%) şi lipsa conexiunii şi a sentimentului de apartenenţă cauzată de munca la distanţă sau în format hibrid (20%).

Studiul introduce conceptul de sustenabilitate umană, care se referă la eforturile angajatorilor de a crea un mediu durabil din punctul de vedere al capitalului uman, care poate susţine dezvoltarea întregii forţe de muncă şi care se concentrează pe sănătate, pe bunăstare şi pe sentimentul de apartenenţă. În timp ce majoritatea respondenţilor sunt de acord că sustenabilitatea umană este importantă (76%), mai puţin de jumătate dintre aceştia (46%) iau măsuri concrete în acest sens şi doar 10% abordează cu succes subiectul. Studiul relevă şi o diferenţă de percepţie asupra temei sustenabilităţii umane la diferite niveluri ierarhice din cadrul organizaţiilor, nouă din zece membri ai echipelor de conducere (89%) spunând că organizaţia lor avansează în această direcţie, în timp ce doar patru din zece angajaţi fără funcţii de conducere (41%) spun acelaşi lucru.

"Pentru ca organizaţiile să treacă de la faza pasivă, în care ştiu cum să facă ceva, la faza activă, în care chiar iau măsuri concrete, acestea au nevoie de un plan complet, integrat într-o strategie axată pe amplificarea performanţei umane prin combinarea obiectivelor legate de angajaţi cu cele legate de business. Pentru ca angajaţii să-şi îmbunătăţească performanţele, este nevoie ca liderii să demoleze «silozurile» în care încă se lucrează uneori şi să adapteze structurile tradiţionale la exigenţele zilelor noastre. Pentru ca relaţiile de muncă să fie fundamentate pe încredere, angajatorii trebuie să pună accent în continuare pe atributele umane şi să le valorizeze cu adevărat, şi să valorifice tehnologiile şi noile surse de date la nivel optim", a declarat Raluca Bontaş, Partener, Deloitte România.

Avansul tehnologic creează potenţialul pentru noi moduri de lucru care pot amplifica performanţa umană, dar, pentru ca organizaţiile să testeze aceste noi modalităţi fără a pune în pericol rezultatele de business, este necesar ca acestea să implementeze aşa-numitele "locuri de joacă digitale" (digital playgrounds), abordare care presupune o selecţie a tehnologiilor şi o democratizare a oportunităţilor de a le utiliza, susţine studiul. Majoritatea organizaţiilor recunosc importanţa acestei mentalităţi (65%), dar doar 41% fac ceva în acest sens şi puţine fac suficient pentru a înregistra un progres semnificativ (10%).

Pe măsură ce inteligenţa artificială avansează, organizaţiile ar putea întâmpina dificultăţi în încercarea de a găsi noi moduri de colaborare între oameni şi tehnologie, arată studiul. Deşi 73% dintre respondenţi spun că este important ca utilizarea inovaţiei tehnologice să fie îndeaproape completată de imaginaţia oamenilor, doar una din zece companii (9%) face progrese în mod semnificativ în această direcţie. Organizaţiile care rezolvă chestiunea deficitului de imaginaţie au aproape de două ori mai multe şanse să atingă rezultatele de business dorite (1,8x) şi pe cele legate de capitalul uman (1,9x).

Cum domeniul capitalului uman este considerat fără graniţe (boundaryless), căci munca nu mai este definită de locurile de muncă, mulţi angajaţi nu mai sunt "tradiţionali", iar locul de muncă nu mai reprezintă un loc specific, departamentul de resurse umane nu mai poate fi singurul responsabil pentru toate nevoile care derivă din acest context, conform studiului. Prin urmare, diviziile care gestionează agenda de resurse umane ar trebui să treacă de la funcţia operaţională către o abordare interdepartamentală. În prezent, 20% dintre membrii echipelor de conducere sunt ferm convinşi că departamentul de resurse umane îmbunătăţeşte performanţa angajaţilor, în timp ce doar 10% dintre angajaţii fără funcţii de conducere cred cu tărie că acesta îndeplineşte nevoile şi preferinţele lor unice. Cu toate acestea, echipele de resurse umane fac progrese în procesul de transformare, peste o treime (35%) dintre respondenţi declarând că acestea şi-a extins sfera de acţiune în ultimii trei ani în cadrul organizaţiilor, iar aproape o treime (27%) dintre membrii echipelor de conducere sunt ferm convinşi că acestea s-au integrat mai bine cu alte departamente.