Fidelizarea angajaţilor şi taxele mai mici sunt doar două motive pentru care angajatorii pot oferi beneficii extra-salariale

Care sunt avantajele pe care legislaţia românească le permite companiilor prin care acestea ar putea să treacă de la abordarea potenţialilor/ actualilor angajaţi cu o simplă ofertă salarială la oferte bazate pe un pachet de remunerare, format din salariu plus beneficii, şi de ce angajaţii ar trebui să-şi reconsidere cerinţele faţă de angajatori?

Taxele salariale în România ajung sau chiar depăşesc 40% din venitul brut. Dar Codul Fiscal prevede încă o diversitate de beneficii sau avantaje extra-salariale, pentru care nu se datorează impozit şi/sau contribuţii sociale, ceea ce înseamnă un câştig pentru ambele părţi - angajatori şi angajaţi. Astfel, companiile din România au la îndemână şi calea beneficiilor extra-salariale prin care să ofere un venit suficient de motivant pentru atragerea şi fidelizarea oamenilor în companie.

În România, se vorbeşte cu precădere despre salariul net (deseori se şi negociază pornind de la această idee), ceea ce, în linii mari, înseamnă un venit brut din care se scad impozitul pe salariu şi contribuţiile sociale obligatorii (pensie şi sănătate) plus alte deduceri potenţiale, şi mai puţin despre pachetele salariale. Ştim că există suficiente excepţii care să confirme regula (de exemplu, companiile cu operaţiuni la nivel global, în care promovarea ofertelor de angajare prin pachete salariale dezvoltate/ complexe a devenit de mulţi ani parte din ADN-ul lor). La nivel naţional, însă, nu se poate vorbi deocamdată despre o cultură bine sudată a conceptului veniturilor totale pe care un potenţial angajat să le poată solicita şi să le obţină într-o relaţie de muncă.

Este adevărat că nici negocierea nu reprezintă încă un punct forte al angajaţilor/candidaţilor din România, deşi observăm că noile generaţii devin mult mai stăpâne şi în această artă. Astfel, ideea că salariul este cel important şi nu alte avantaje, mai mici sau mai mari, pare că a rămas înrădăcinată în subconştientul generalizat al forţei de muncă româneşti. Singura etapă depăşită şi acceptată de toată lumea este aceea a tichetelor de masă, care au ajuns, după un istoric de peste 23 ani, să fie acordate de cea mai mare parte a angajatorilor.

În prezent, găsim reglementate legal o multitudine de avantaje în bani sau în natură (de la variate tipuri de tichete/bilete valorice, indemnizaţii, produse şi/sau servicii etc.) pe care angajatorul le poate plăti sau deconta, ca beneficii extra-salariale. Angajatorii aleg însă dacă să ofere ori nu beneficii, pe care dintre ele şi în ce cuantum, fiecare dintre acestea având şi o reglementare a impozitării, aspect de care depinde, în mare măsură, şi atractivitatea acestora.

Cum legislaţia din România permite în prezent angajatorilor să opteze pentru o paletă destul de generoasă de beneficii extra-salariale în condiţii fiscale avantajoase (atât pentru salariaţi, cât şi pentru companii), le reamintim pe cele mai reprezentative, majoritatea fiind, în anumite condiţii, exceptate de la plata impozitului pe venit (10%) şi/sau a contribuţiilor sociale obligatorii (37,25%), astfel:

Supuse doar impozitului pe venit:

-tichete de masă, în valoare de până la 30 lei/zi lucrată

-tichete culturale - până la 190 lei/lună şi la 380 lei/eveniment pentru cele ocazionale

-tichete de creşă, 570 lei/lună/copil

-vouchere de vacanţă, în limită de până la şase salarii de bază minime brute pe ţară (de ex., 15.300 RON pentru anul 2022).

Neimpozabile, dar şi exceptate de la plata contribuţiilor sociale

-cadouri în bani şi/sau în natură, inclusiv tichetele cadou - de până la 300 lei/eveniment/persoană, oferite de angajator pentru ocazii speciale (ex. Paşte, Crăciun, 1 Iunie, 8 Martie)

-pensii facultative suportate de angajator pentru angajaţii proprii, în limita a 400 euro (echivalent în lei) anual pentru fiecare persoană

-prime de asigurare voluntară de sănătate, precum şi serviciile medicale furnizate sub formă de abonament, suportate de angajator pentru angajaţii proprii, în limita a 400 euro (echivalent în lei) anual pentru fiecare persoană

-sumele acordate angajaţilor care desfăşoară activităţi în regim de telemuncă, în limita unui plafon lunar de 400 lei

-diverse training-uri/ cursuri de pregătire şi perfecţionare profesională (atât în ţară, cât şi în străinătate)

-decontarea contravalorii transportului la şi de la locul de muncă.

În plus, Ordonanţa de Guvern din această vară, 16/2022, vine cu o noutate, precizând că, începând cu 1 ianuarie 2023, următoarele beneficii cumulate lunar sunt neimpozabile doar în limita a 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat: prestaţiile suplimentare primite de salariaţi în baza clauzei de mobilitate (altele decât indemnizaţii de delegare şi de detaşare); contravaloarea hranei acordate salariaţilor care nu primesc tichete de masă; cazarea şi contravaloarea chiriei pentru angajaţii proprii în limita lunară de 20% din salariul minim pe economie; contravaloarea serviciilor turistice şi/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajaţii proprii şi membrii de familie ai acestora; contribuţiile la fondurile de pensii facultative, primele de asigurare voluntară de sănătate, precum şi serviciile medicale în limitele sus-menţionate; indemnizaţia de telemuncă.

Menţiunea importantă este că noul prag nu se aplică, aşadar, tuturor beneficiilor neimpozabile prevăzute de Codul Fiscal, tichetele de masă, culturale, de creşă, de vacanţă sau cadourile nefiind luate în calculul celor plafonate. Şi, pentru că mulţi angajatori nu acordă toată gama beneficiilor prevăzute de lege, riscul să se depăşească plafonul de 33% poate fi relativ redus în practică.

De altfel, studiile companiilor care acordă angajaţilor opţiuni extra-salariale arată că angajatorii selectează şi oferă beneficiile pe care le includ în oferta salarială în funcţie de mai multe criterii (unele selectate chiar prin solicitarea directă a opiniei angajaţilor privind preferinţele/necesităţile individuale) - cum ar fi profilul salariaţilor, hobby-uri, regimul şi mediul de muncă şi/sau de viaţă, distanţa faţă de locul de muncă şi altele.

Noutăţile aduse de Ordonanţa 16 au părut o "sperietoare" la început, însă analizând mai bine prevederile sale, putem observa că paleta de beneficii rămâne destul de flexibilă şi permisibilă din punct de vedere fiscal. Sigur, facem abstracţie de povara administrativă, care va face ca activitatea birocratică a departamentelor financiare şi de salarizare/ resurse umane să crească în lipsa unor soluţii informatice eficiente.

Cu toate acestea, contextul fiscal actual poate fi considerat, în general, favorabil pentru ambele părţi, angajat-angajator, şi atunci principala întrebare rămâne: de ce angajatorii nu recurg pe scară largă la oferte de pachete salariale şi se limitează, în continuare, la a oferi doar salariul de încadrare însoţit, cel mult, de clasicele tichete de masă? De ce nu profită de prevederile legislative româneşti care, sunt în general aliniate la practica europeană şi stimulează creşterea veniturilor salariatului, concomitent cu scăderea sarcinii fiscale şi, implicit, de o mai mare disponibilitate a fondurilor proprii rămase (care nu se duc în taxe salariale la stat) pentru dezvoltare şi investiţii?

Răspunsurile diferă de la caz la caz - câţi angajatori, atâtea posibilităţi - însă, putem presupune că există câteva "frâne" comune, cum ar fi lipsa unei viziuni macroeconomice la nivel de companie, inexistenţa/ implementarea defectuoasă sau lipsa actualizării strategiei de remunerare/politicilor de compensaţii şi beneficii pentru salariaţi; în unele cazuri putem vorbi chiar despre lipsa educaţiei fiscale potrivite şi/sau lipsa personalului administrativ bine pregătit în domeniul fiscal, capabil să analizeze şi să interpreteze legislaţia stufoasă în vederea aplicării ei într-un mod personalizat la nivelul companiei.

Este cert însă că, pe lângă salariul de bază, ce reprezintă, în mod evident, obiectul principal al unei relaţii contractuale de muncă, beneficiile extrasalariale pot deveni adevărate elemente motivaţionale şi chiar diferenţiatoare. Mai ales în contextul deficitului actual al forţei de muncă.

Companiile care se vor concentra pe nevoile salariaţilor şi vor concepe oferte şi pachete de remunerare personalizate, vor putea fi mai aproape de câştigarea nu doar a unor salariaţi satisfăcuţi, ci si a unor colegi mai fericiţi şi, de ce nu, mai fideli companiei.

Nu în ultimul rând, acordând avantajele salariale ce beneficiază de un tratament fiscal preferenţial, angajatorii îşi vor putea ajuta angajaţii să facă faţă inflaţiei care, cel puţin în acest an, a erodat veniturile cu peste 15%.