O directivă UE obligă angajatorii la mai multă transparenţă salarială

O directivă europeană care trebuie implementată şi de România până în iunie 2026 va aduce obligaţii noi pentru mediul de afaceri, angajatorii trebuind, printre altele, să asigure transparenţa salariilor practicate în organizaţie atât înainte de angajare, cât şi pe parcursul derulării relaţiei de muncă, dar şi să ia măsurile necesare pentru limitarea diferenţelor salariale între angajaţi. Principalul scop al noului set de norme privind transparenţa salarială este acela de a reduce decalajul dintre remuneraţiile plătite bărbaţilor comparativ cu cele plătite femeilor pentru muncă egală sau de aceeaşi valoare.

Directiva (UE) 2023/970 a fost publicată în Jurnalul Oficial al UE nr. L/132 din 17 mai 2023. Ea intră în vigoare pe 5 iunie 2023, dar va produce efecte în România doar după ce va fi transpusă în legislaţia naţională. Termenul-limită pentru transpunere şi intrare în vigoare este 7 iunie 2026.

Directiva UE obligă companiile să divulge, la cererea salariaţilor, criteriile utilizate pentru stabilirea salariului, respectiv creşterea în timp a acestuia, dar şi să renunţe la clauzele de menţinere a confidenţialităţii salariilor din contractele individuale de muncă.

În plus, angajatorii care au peste 100 de salariaţi vor trebui să facă raportări periodice, prin care să comunice autorităţilor competente o serie de date referitoare, în principal, la diferenţele salariale dintre femei şi bărbaţi. Frecvenţa acestor raportări va depinde de numărul de angajaţi, dar nu ar trebui să fie mai mică de un an de zile.

Directiva include şi dispoziţii privind despăgubirea victimelor discriminării salariale precum şi sancţiunile - inclusiv amenzile - aplicabile angajatorilor care încalcă normele.

Scopul acestei directive a UE este de a combate discriminarea salarială şi de a contribui la eliminarea diferenţei de remunerare dintre femei şi bărbaţi. În temeiul noilor norme, companiile din UE vor fi obligate să comunice informaţii cu privire la salarii şi să ia măsuri în cazul în care diferenţa de remunerare dintre femei şi bărbaţi depăşeşte 5%.

Potrivit unor date avansate de Consiliul Uniunii Europene, lipsa de transparenţă salarială a fost identificată ca fiind unul dintre principalele obstacole în calea eliminării diferenţei de remunerare dintre femei şi bărbaţi, femeile din UE câştigând în medie, pe oră, cu 13% mai puţin decât bărbaţii.

Diferenţa de remunerare are un impact pe termen lung asupra calităţii vieţii femeilor, asupra riscului acestora de expunere la sărăcie şi asupra decalajului persistent în materie de pensii, care este de aproximativ 30% în UE (date din 2018).

Principalele măsuri pe care le impune directiva:

1.Noi tipuri de informaţii care trebuie comunicate angajaţilor actuali sau potenţiali

Noile reguli prevăzute de directivă impun angajatorilor obligaţia de a informa candidaţii cu privire la salariul de pornire sau la intervalul de remunerare al posturilor anunţate. Informarea trebuie făcută fie în anunţul de post vacant, fie înainte de interviu.

De asemenea, angajatorilor le va fi interzis să solicite candidaţilor informaţii despre istoricul lor salarial.

Odată ce vor fi angajaţi, salariaţii vor avea dreptul de a solicita oricând angajatorilor lor informaţii cu privire la:

• nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcţie de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeaşi muncă sau o muncă de aceeaşi valoare;

• criteriile utilizate pentru a stabili evoluţia remunerării şi a carierei, care trebuie să fie obiective şi neutre din punctul de vedere al genului.

2.Noi obligaţii de raportare pentru angajatori

Directiva reglementează şi un set nou de raportări care trebuie făcute de companii autorităţilor, periodicitatea acestora fiind diferită în funcţie de mărimea organizaţiei, iar singurele companii exceptate de la aceste obligaţii vor fi cele cu mai puţin de 100 de angajaţi.

În schimb, angajatorii cu peste 250 de angajaţi vor trebui să raporteze anual diferenţele de remunerare dintre femei şi bărbaţi din cadrul organizaţiei lor, în timp ce, pentru organizaţiile mai mici, cele cu 100-250 de salariaţi, raportarea va trebui făcută o dată la trei ani.

În cazul în care raportul evidenţiază o diferenţă de remunerare mai mare de 5% care nu poate fi justificată prin criterii obiective şi neutre din punctul de vedere al genului, angajatorii vor fi obligaţi să ia măsuri sub forma unei evaluări comune a remuneraţiilor, elaborată împreună cu reprezentanţii lucrătorilor.

3.Angajaţii discriminaţi salarial vor avea dreptul la despăgubiri

În temeiul noii directive, salariaţii care au făcut obiectul unei discriminări salariale pe criterii de gen pot să primească despăgubiri, inclusiv să beneficieze de recuperarea integrală a plăţilor restante şi a primelor sau plăţilor în natură aferente.

Deşi sarcina probei în cazurile de discriminare salarială revenea în mod tradiţional angajatului, odată cu implementarea directivei, angajatorul va fi cel care trebuie să demonstreze că nu a încălcat normele UE privind egalitatea de remunerare şi transparenţa salarială.

De asemenea, termenul de prescripţie pentru acest demers va fi de cel puţin 3 (trei) ani şi va începe să curgă numai de la data la care salariatul a cunoscut sau putea să cunoască că a avut loc o încălcare din perspectiva principiului egalităţii de remuneraţie.

Potrivit unui raport Eurostat, în anul 2020 România a înregistrat una dintre cele mai scăzute rate a disparităţii salariale de gen (gender pay gap) de 2.4% semnificând faptul că în anul 2020 femeile angajate în România au câştigat în medie 96.7 Euro pentru fiecare 100 de Euro câştigaţi de salariaţii de gen masculin. În acelaşi timp media europeană a aceluiaşi indicator a fost 13%, iar explicaţia privind rata scăzută în România a fost istoricul de ţară fost comunistă coroborat cu rata mare de acces a femeilor la funcţii şi profesii care sunt predominant accesate de bărbaţi.

Cu toate acestea, adoptarea directivei este un demers salutar întrucât implementarea unor obligaţii stricte de raportare ca urmare a transpunerii directivei în legislaţia naţională va permite o monitorizare mai atentă a acestei probleme, colectarea unui volum mai mare de date şi în mod firesc va facilita abordarea problemelor legate de discriminarea salarială.