PwC: Salariul echitabil, o prioritate în dezvoltarea unui business sustenabil

Cel mai recent raport PwC Global Living Wage Survey indică în acest moment că doar un sfert dintre companiile de la nivel global îşi plătesc în prezent angajaţii cu un salariu care să permită un trai decent, însă peste 50% dintre firmele care nu oferă încă salarii echitabile afirmă că vor să atingă acest obiectiv în următorii maxim cinci ani.

Implementarea unui nivel salarial echitabil devine o prioritate pentru un număr tot mai mare de companii, această măsură fiind strâns legată şi de multitudinea de reglementări şi recomandări din partea Uniunii Europene (UE) şi a Organizaţiei Naţiunilor Unite (ONU), prin care se urmăreşte obţinerea unei salarizări care să asigure un trai decent pentru o populaţie cât mai mare.

Deşi la nivel naţional nu există o definiţie oficială a salariului echitabil, o definiţie a noţiunii de salariu adecvat a fost consacrată recent la nivel European, prin Anexa nr. 2 la Regulamentul delegat al Comisiei Europene din 31 iulie 2023 - act prin care s-au adoptat Standardele Europene de Raportare de Sustenabilitate (ESRS). În mod specific, salariul adecvat reprezintă un salariu care îndeplineşte nevoile angajatului şi ale familiei sale, ţinând seama de condiţiile economice şi sociale naţionale. Totodată, luând în considerare şi standardele ILO (International Labour Organization), acesta poate reflecta un nivel al remunerării care îi permite unui angajat şi familiei sale să îşi acopere nevoile de bază, să plătească taxele pe care le datorează şi să poată economisi pentru a avea rezerve în cazul unor situaţii de urgenţă. Salariul echitabil depăşeşte nivelul salariului minim stabilit prin lege în multe ţări, acolo unde el există, cercetarea PwC indicând că acest lucru este valabil în cazul a 82% dintre statele pentru care au fost incluse informaţii în raport.

Cele mai mari provocări percepute de companii în acest moment sunt legate de costurile asociate susţinerii unor eventuale măriri de venituri şi cele aplicate pentru menţinerea diferenţierilor între funcţii, valabile în cazul a 58% dintre respondenţi. În plus, nevoia de informaţii structurate, mai ales când este vorba despre organizaţii cu prezenţă în mai multe teritorii, a fost menţionată de 34% dintre respondenţi.

În vederea revizuirii sistemului de remunerare sunt luate în calcul atât sustenabilitatea afacerii, cât şi asigurarea unui plafon al veniturilor care să-i motiveze pe angajaţi şi să le permită un nivel de trai bun. Greutăţile resimţite în urma creşterii inflaţiei la un nivel record, şi implicit a costului vieţii, şi a volatilităţii economice din ultimii ani sunt factori care vor contribui semnificativ la această schimbare la nivel global.

Ţinte globale şi reglementări UE care vor influenţa nivelul de salarizare în companii

Există deja demersuri pe plan mondial care privesc crearea unui nivel echitabil al salarizării. United Nations Global Compact (UNGC) - o iniţiativă globală a ONU - a lansat în iulie 2023 campania Forward Faster, care stabileşte două ţinte pe care companiile le au de îndeplinit pentru a ajunge la o salarizare echitabilă. Prima ţintă este ca până în 2030 toţi angajaţii să primească un salariu care să permită un trai decent, iar al doilea obiectiv este stabilirea unui plan de acţiune comun, cu repere măsurabile şi bine delimitate în timp, care să implice partenerii din lanţul de aprovizionare şi care, la rândul lor, să se asigure că această măsură este pusă în practică.

Aceste ţinte sunt susţinute de organizaţia Business for Inclusive Growth (B4IG) - un parteneriat între OCDE şi marile corporaţii din întreaga lume.

O altă iniţiativă, care afectează companiile din ţările membre UE, este Directiva privind raportarea în materie de sustenabilitate a companiilor (Directiva) / Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). Statele membre UE au obligaţia de a transpune în legislaţia naţională această Directivă până la data de 6 iulie 2024. O parte dintre statele membre UE au transpus deja această directivă, România numărându-se printre acestea. Ordinul nr. 85/2024 pentru reglementarea aspectelor referitoare la raportarea privind durabilitatea emis de Ministerul Finanţelor (Ordinul) este actul legislativ naţional ce transpune dispoziţiile Directivei. Potrivit acestui Ordin entităţile de interes public şi societăţile listate la bursă sau cu capital de stat, care îndeplinesc anumite condiţii, au obligaţia de a întocmi raportul de sustenabilitate pentru anul financiar 2024, cu obligaţia de depunere în anul 2025. Ordinul stabileşte şi alte categorii de entităţi ce vor fi obligate să întocmească raportul de sustenabilitate, însă pentru anii financiari 2025, 2026 şi 2028, în funcţie de tipul societăţii obligate spre raportare.

Companiile supuse raportării vor fi obligate să raporteze, printre altele, aspecte legate de forţa de muncă proprie, cum ar fi salarizarea echitabilă sau adecvată, în acest sens fiind necesară, printre altele, furnizarea de informaţii privind procentul de angajaţi care nu primesc un salariu care să le asigure un trai decent şi categoriile din forţa de muncă din care aceştia fac parte. Cu toate acestea, potrivit standardelor ESRS, companiile sau grupurile care nu depăşesc la data bilanţului numărul mediu de 750 de angajaţi în cursul exerciţiului financiar pot omite informaţiile specificate în cerinţele de prezentare de informaţii din ESRS privind forţa de muncă proprie în primul an de elaborare a declaraţiei privind durabilitatea (deşi este prevăzută această excepţie, în ipoteza în care aspectele legate de durabilitate au fost evaluate ca semnificative, anumite informaţii vor trebui totuşi furnizate).

În cazul în care companiile nu au deja mecanisme pentru a colecta, analiza şi raporta datele privind salarizarea echitabilă, nivelurile de salarizare, şi diferenţele interne salariale (ex. la nivel de gen, femei vs. bărbaţi), ar putea întâmpina dificultăţi în a îndeplini cerinţele autorităţilor de reglementare, dar şi ale investitorilor, care sunt tot mai interesaţi de aceste aspecte.