English
Potrivit Accace, una dintre principalele companii de consultanţă de afaceri şi externalizare servicii din Europa Centrală şi de Est, cele mai importante modificări legislative din 2022 pentru departamentele de HR ale companiilor au vizat transpunerea unui set de valori sociale şi principii deja recunoscute de societatea civilă din Europa, conform unui comunicat remis redacţiei. Printre acestea se numără: echilibrul dintre viaţa profesională şi cea personală, transparenţa şi predictibilitatea condiţiilor de muncă, consolidarea bugetară şi creşterea veniturilor fiscale, diminuarea evaziunii fiscale sau limitarea efectului inflaţiei asupra nivelului de trai prin creşterea salariului minim brut pe ţară.
Conform sursei citate, având în vedere natura modificărilor legislative, companiile au fost impactate în mod direct de efectele acestora. Astfel, spectrul efectelor resimţite de angajatori a cuprins de la aspecte secundare precum refacerea modelului-cadru pentru contractele individuale de muncă, până la cele esenţiale precum creşterea salariului minim brut pe ţară, suprataxarea contractelor part-time potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 16/2022 sau zilele libere suplimentare de care pot beneficia salariaţii (concediul paternal sau cel de îngrijitor). În plus, alături de acestea mai pot fi enumerate: obligativitatea iniţierii negocierilor colective la nivelul unităţilor care au cel puţin 10 angajaţi sau obligaţia microîntreprinderilor de a avea regulament intern şi de a redacta fişe de post pentru salariaţi.
Potrivit reprezentanţilor Accace România, modificările legislative au ca scop îmbunătăţirea condiţiilor de muncă prin promovarea unor forme mai transparente de lucru, respectiv drepturile minime care se aplică tuturor angajaţilor din România care au încheiat un contract individual de muncă. De asemenea, acestea vizează şi o serie de cerinţe minime menite să asigure egalitatea între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte şansele pe piaţa muncii şi tratament la locul de muncă, facilitând concilierea vieţii profesionale cu viaţa de familie în cazul angajaţilor care sunt părinţi sau îngrijitori.
"Principalul avantaj pe care aceste modificări legislative îl aduc raporturilor de muncă este predictibilitatea conduitei părţilor. Astfel, atât angajaţii, cât şi angajatorii vor avea o mai bună reprezentare asupra drepturilor şi obligaţiilor contractuale. Deşi este posibil ca armonizarea normelor modificate cu procedurile şi modelele contractuale să implice o serie de cheltuieli în sarcina angajatorilor, acestea sunt secundare, iar beneficiile depăşesc, în opinia noastră, costurile. Totodată, în urma acestor modificări şi completări legislative, Accace România a acordat suport clienţilor săi cu privire la redactarea contractelor individuale de muncă, a actelor adiţionale, a regulamentului intern şi a fişelor de post pentru salariaţi, dar şi consiliere privind aplicabilitatea şi interpretarea legislaţiei muncii", declară Laura Ştefan, Managing Director Accace România.
De exemplu, obligativitatea angajatorului de a avea un regulament intern la nivelul companiei ar trebui privită mai degrabă ca o oportunitate pentru angajator, deoarece prin intermediul acestui document poate stabili diferite politici şi proceduri, precum reguli privind igiena şi securitatea în muncă, respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii.
De asemenea, tot în cadrul acestui document angajatorul poate stabili reguli privind procedura disciplinară sau de soluţionare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor, precum procedurile de evaluare profesională sau drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale angajaţilor.
Anul acesta, unul dintre actele normative care aduc modificări legislative relevante pentru zona de salarizare şi administrare personal este Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 164/2022. Cu toate că ordonanţa este deja în vigoare, măsurile conţinute vor putea fi aplicate pe deplin odată cu modificarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor OUG nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, conform art. II şi III din O.U.G. nr. 164/2022, subliniază sursa citată.
Astfel, printre cele mai importante modificări cuprinse în actul normativ menţionat anterior se numără: recunoaşterea simultană a veniturilor din surse străine, cât şi din surse interne, atât timp cât perioadele de activitate şi de venit nu se suprapun în aceeaşi lună. Beneficiarii indemnizaţiilor vor putea solicita recalcularea cuantumului indemnizaţiei pe baza hotărârilor judecătoreşti definitive, a certificatelor, adeverinţelor sau a altor documente care corectează venitul determinat ca şi bază de calcul a indemnizaţiei.
Totodată, persoanele care obţin venituri din activităţi independente, de exemplu persoane fizice autorizate (PFA), drepturi de autor etc., vor avea acces mai facil la indemnizaţie, şi vor putea fi acordate sau recuperate diferenţe retroactive în cazurile în care recalcularea prestaţiilor de către un beneficiar a dus la o creştere sau, după caz, o scădere a acestora.
În ceea ce priveşte concediul de creştere copil, se prelungeşte perioada de concediu netransferabil pentru celălalt părinte care nu a solicitat iniţial concediul, de la cel puţin o lună la cel puţin două luni din perioada totală de concediu. De asemenea, angajaţii care intră în concediu de creştere copil au obligaţia de a-şi anunţa angajatorul cu cel puţin 10 zile înainte de finalizarea concediului de maternitate sau, după caz, înainte de data estimată de începere a concediului pentru creşterea copilului.
Totodată, părinţii care se întorc la muncă după concediul de creştere copil au dreptul de a reveni pe aceeaşi funcţie, cu aceleaşi condiţii şi pot încasa şi indemnizaţia de reinserţie, cu respectarea condiţiilor stabilite de lege în acest sens, se menţionează în comunicat.
Euro
Dolar SUA
Franc elveţian
Liră sterlină
Gram de aur
