Automatizarea proceselor de recrutare - ce pierd şi ce câştigă companiile şi angajaţii

Reporter: Cum a evoluat piaţa muncii în ultimele luni, în contextul pandemiei?

Gabriela Constantinescu: În prezent, omenirea se confruntă cu această situaţie atipică care a afectat deja zeci de milioane de oameni la nivel mondial şi foarte multe sectoare de activitate. Sunt efecte resimţite pe termen scurt - pierderea încrederii, a locurilor de muncă, teama de îmbolnăvire şi de deces, iar pe termen lung - asistăm la o schimbare de paradigmă, de mentalitate, de comportament.

Dintr-o dată - de la o efervescenţă a pieţei forţei de muncă din urmă cu 8-9 luni, în care era o continuă fugă după atragerea de talente, ne confruntăm acum cu scepticism, cu locuri de muncă disponibile din ce în ce mai puţine, cu o ofertă tot mai limitată pentru candidaţi. Tocmai de aceea, cei care sunt în căutarea unui loc de muncă, trebuie să dea şi mai mult atenţie acum la câteva elemente esenţiale - cum să îşi facă vocea auzită, cum să investească în imaginea lor, să aibă o foame permanentă de învăţare, cunoaştere şi dezvoltare.

Pentru că, dincolo de efectele COVID-19 asupra pieţei forţei de muncă, ar trebui să nu uităm că sunt din ce în ce mai multe companii care investesc în zona digitală, îşi eficientizează procesele din ce în ce mai mult, iar oamenii nu mai concurează doar cu semeni de-ai lor, ci şi cu instrumente de inteligenţă artificială.

i atunci, ce ne rămâne? Eu cred că ne rămâne ca individ, în contextul în care se previzionează că mai mult de jumătate din job-urile actuale nu vor mai exista în 2030, pe lângă adaptare, să ne dezvoltăm de fapt acele abilităţi atât de necesare şi de căutate de cei mai mulţi angajatori - creativitate, persuasiune, inteligenţă emoţională şi colaborare.

 Reporter: Ce este diferit pentru HR manageri? Dar pentru candidaţi?

Gabriela Constantinescu: Oamenii de HR, indiferent de titulatura lor, caută în permanenţă să găsească modalităţi creative de a dezvolta echipe, abilităţi, de a sprijini eforturile celor din business pentru a implementa viziunea şi strategia companiei.

De asemenea, iniţiativa de a face mai mult decât se aşteaptă de la tine, ca om de HR, poate face diferenţa între un profesionist bun şi unul excelent.

Cred că omul de HR ar trebui să îşi dezvolte din ce în ce mai mult abilitatea de a-şi face vocea auzită, de a vorbi pe limba celor din jurul lor - fie că este vorba de management, de oamenii din echipa coordonată sau de colegi şi nu în ultimul rând, de a investi în imaginea personală ca profesionist care să ajute inclusiv la întărirea brandului de angajator la compania la care lucrează. 

Pentru candidaţi, diferit este modul de abordare - dintr-o dată pot constata - cei care aveau obiceiul în ultimii 2- 3 ani să caute în permanenţă o schimbare, nefiind poate mulţumiţi de ce aveau la momentul respectiv - că pot deveni "prizonieri" la compania la care lucrează. i atunci, singura şansă pe care eu o văd ca ei să aibă o viaţă mai uşoară, este aceea de a aborda lucrurile dintr-o perspectivă diferită. i să îşi adreseze întrebări de genul: "Ce aş putea face eu diferit pentru compania la care lucrez în aşa fel încât să mă dezvolt personal şi profesional?" Sau poate: "Cum aş putea contribui alături de colegii mei astfel încât mâine să mă simt mai bine la locul meu de muncă faţă de cum mă simt astăzi?". De multe ori, schimbarea vine din interiorul nostru chiar dacă tot de atât de multe ori, ne aşteptăm ca ceilalţi să se schimbe.

Iar pentru cei care şi-au pierdut recent locul de muncă, diferită ar putea fi următoarea abordare - în loc să aplice la toate posturile care apar - chiar dacă nu au poate experienţa necesară, să îşi ia timp de reflecţie câteva ore - sau poate câteva zile - şi să îşi facă o analiză aprofundată cu privire la experienţă, motivaţie, abilităţi, cunoştinţe. i să nu uite de unele dintre cele mai importante abilităţi soft skills căutate de angajatori sunt adaptabilitate, creativitate, inteligenţă emoţională, persuasiune şi colaborare.

 Reporter: Cum trebuie să se pregătească o persoană care îşi caută job în această perioadă? Care sunt domeniile care angajează? i ce abilităţi vor fi necesare pentru angajare?

Gabriela Constantinescu: Eu cred că indiferent de perioada pe care o traversăm, atunci când îţi cauţi de lucru, treci de fapt printr-un proces foarte stresant în viaţa ta. Toate frământările, căutările, lipsa de răspuns şi de interes din partea angajatorilor - toate acestea pot contribui în  mod semnificativ la pierderea încrederii în tine - şi ajungi să dai vina pe alţii, pe piaţă, pe noroc sau ghinion, să spui că alţii au relaţii - că de aceea reuşesc. Poate că da. Sau poate că nu. Important este într-un asemenea proces de căutare să nu o iei personal.

tiţi că unui recrutor îi ia în medie 6 secunde să revizuiască un CV? i să decidă dacă persoana respectivă ar merita şansa unui interviu? Atunci când aplicaţi pentru un post, verificaţi cu atenţie responsabilităţile respective şi faceţi o comparaţie cu ce aţi trecut în CV-ul vostru.

Evidenţiaţi anumite cuvinte sau mesaje aşa cum vedeţi că se solicită în anunţul respectiv de angajare. Nu faceţi copy-paste, dar folosiţi-vă de anumite cuvinte care să dea senzaţia de familiaritate, că sunteţi exact ce caută acel recrutor. Nu încercaţi însă să fiţi altfel decât sunteţi - autenticitatea este cheia. Exact cum procedează o companie cu un produs pe care îl promovează, la fel trebuie să priviţi şi relaţia cu CV-ul vostru. Care este oferta voastră unică de vânzare? Cu ce vă diferenţiaţi faţă de competiţie?

De câte ori nu aţi auzit expresia: "Prima impresie este importantă?" Sunt puţini recrutori care pot trece peste o impresie făcută greşit de la început. Adică, plecând de la CV-ul care vorbeşte despre voi, de la ce postaţi în social media, de la cum vă prezentaţi la interviu - totul ţine de această primă impresie. 

i, nu în ultimul rând, nu subestimaţi puterea întrebărilor - chiar dacă sunteţi în acest rol de candidat, interviul ar trebui să fie o conversaţie de calitate şi cei doi participanţi - recrutor şi candidat - să se poziţioneze pe acelaşi nivel. Pentru asta, cei din postura de candidat, trebuie să înveţe să adreseze întrebări relevante în timpul acestei convorbiri.

Referitor la domeniile unde se caută mai mult candidaţi - cred că este vorba mai degrabă despre tendinţele generale ale pieţei şi cum evoluează companiile şi mai puţin de perioada pe care o traversăm. Poate astăzi se angajează mai mult într-un domeniu, iar mâine se schimbă fundamental datele problemei.

Conform unui studiu desfăşurat de Linkedin, cele mai căutate 10 abilităţi hard skills sunt următoarele: tehnologia blockchain, tehnologia cloud, raţionament analitic, cunoştinţe de inteligenţă artificială, design UX, analiză de business, marketing afiliat, vânzări, producţie video şi calcule ştiinţifice.

Reporter: Ce efect are digitalizarea asupra recrutării? Cum s-a schimbat acest proces odată cu mutarea interesului în online?

Gabriela Constantinescu: Sunt deja din ce în ce mai multe companii şi în România care dau atenţie şi investesc în aplicaţii specifice care contribuie la eficientizarea procesului de recrutare. De la instrumente de inteligenţă artificială - roboţi care interacţionează cu candidaţii şi filtrează în faza iniţială candidaturile respective sau chiar iniţiază discuţii predefinite şi oferă o capabilitate mai mare de a gestiona procesele de recrutare în social media, de exemplu, până la aplicaţii software complexe, prin intermediul cărora poţi gestiona întreg procesul de recrutare - de la plasare anunţuri, filtrare candidaţi, aplicare teste diverse, gestionare bază de date, relaţionarea între diverşii actori implicaţi în fluxul de recrutare - candidat, recrutor, manager, etc, legătura cu celelalte procese de HR, după decizia de angajare a candidatului respectiv.

 Automatizarea proceselor în recrutare, primul screening al candidaţilor, programarea la interviuri, faza de respingere a candidaţilor care nu sunt eligibili şi chiar interacţiunea în procesul de onboarding - sunt principalele sarcini zilnice pe care recrutorii îşi doresc să fie preluate de un asistent virtual şi automatizate. Iar acestea se fac deja cu succes de multe dintre instrumentele de inteligenţă artificială existente în piaţă, multe dintre ele dezvoltate chiar de firme specializate din România.

Deja sunt platforme care îţi asigură posibilitatea de a avea un interviu video, cu întrebări predefinite pentru candidaţi, cu procese automate de trimitere de remindere pentru accesarea interviului respectiv şi care permit ulterior un proces colaborativ în cadrul companiei în procesul de selecţie - astfel încât la interviul final să participe doar acei candidaţi consideraţi eligibili.  

Ce efecte au aceste automatizări? În primul rând asupra actorilor implicaţi în procesul de recrutare - fie că vorbim de recrutor, fie de cel care are rolul de candidat, aceştia trebuie să se adapteze la noile cerinţe de tehnologizare. Recrutorul să fie proactiv şi să adopte aceste tehnologii care îl vor ajuta să îşi eficientizeze activitatea iar candidatul să dea o atenţie din ce în ce mai mare la abilităţile de a vorbi în public, de exemplu, pentru a nu avea emoţii la un interviu înregistrat video sau atunci când este online cu recrutorul respectiv.   

Reporter: Ce reducere de costuri beneficii poate aduce pentru o companie digitalizarea procesului de recrutare?

Gabriela Constantinescu: Soluţiile tehnologice, cum ar fi automatizările şi instrumentele de inteligenţă artificială, contribuie la eficienţa operaţională, la un proces mult mai rapid de recrutare, candidaţi şi angajaţi mai mulţumiţi, de ce nu, clienţi mai mulţumiţi, ca să nu mai luăm în calcul şi impactul pozitiv asupra brandului de angajator. Pot fi automatizate task-uri repetitive, cum ar fi evidenţa documentaţiei pentru candidaţi sau programările la interviu. Recrutorii care utilizează soft-uri specializate pot selecta mult mai rapid CV-urile existente, pe baza unor criterii predefinite. Pentru o companie care are 1-2 posturi vacante pe lună, nu înseamnă mare lucru însă sunt companii care pot avea zeci sau sute de posturi vacante simultan, iar recrutorii ar trebui să gestioneze sute sau poate mii de cv-uri pentru toate aceste posturi. Nu numai recrutorii sunt avantajaţi, ci şi candidaţii care pot aplica mult mai uşor, pot primi feed-back personalizat şi pot avea o comunicare mult mai eficientă prin automatizarile de e-mail-uri care se pot face prin aplicaţie.

Reporter: Ce provocări presupune trainingul online în contextul în care vorbim de telemuncă?

Gabriela Constantinescu: Activitatea desfăşurată remote a fost accelerată în ultimele luni de măsurile luate de tot mai multe dintre companii astfel încât să îşi poată asigura continuitatea afacerii cu ajutorul tehnologiei. Însă această activitate vine şi cu o serie de provocări, inclusiv de comunicare şi de colaborare participativă în diferite proiecte, urmărirea eficienţei angajaţilor, crearea unei culturi organizaţionale armonizate sau menţinerea nivelului de angajament emoţional al salariaţilor. Poate mulţi dintre angajaţii care sunt puşi în faţa acestei situaţii de a lucra - poate pe timp nedefinit - de acasă, nu găsesc această situaţie atât de benefică. Plecând de la probleme de spaţiu, accentuate mai ales în cazul celor care au copii care învaţă de acasă, la probleme tehnice ce ţin de acces la un internet de calitate care să susţină mai mulţi membri ai familiei simultan, la faptul că ajungi să simţi că intimitatea ta din spaţiul de acasă este încălcată de faptul că îţi desfăşori activitatea profesională din spaţii nepotrivite, neadaptate la un spaţiu de lucru sau de învăţare. Iar procesul de învăţare, mai ales în aceste vremuri extrem de provocatoare pentru mulţi dintre noi, reprezintă cheia evoluţiei noastre că indivizi. Specialiştii în învăţare şi dezvoltare sunt puşi în faţa unor situaţii în care trebuie să găsească în mod constant noi modalităţi de a insufla colegilor dorinţa aceasta de perfecţionare continuă. Dincolo de platformele de e-learning existente în unele companii şi angajaţi care erau obişnuiţi cu genul acesta de intervenţii de învăţare, un impact foarte mare îl reprezintă în prezent faptul că nu se mai pot organiza sesiuni de instruire la sală sau numărul acestora este din ce în ce mai redus. Iar trainerii, obişnuiţi foarte mult să stabilească o conexiune emoţională cu cei din sala de training, au fost nevoiţi să se adapteze foarte rapid în a-şi restructura materialele de training, în a avea intervenţii diferite în online pentru a menţine interesul participanţilor, de a-i determina pe aceştia să îţi ţină camerele video pornite şi să reuşească să facă un proces cât mai participativ. Procesul de integrare al noilor angajaţi este cu atât mai important acum, când angajaţii lucrează remote şi cu cât reuşeşti să implementezi soluţii inovatoare care implică şi gamificarea acestui proces, cu atât şansele de integrare şi de retenţie ale acelui angajat sunt mai mari. Însă, pentru acele companii care nu au la îndemână soluţii tehnologice, o soluţie poate să fie instruirea continuă a managerilor. Iar managerul ar trebui să dea atenţie la cel puţin 3 factori în relaţia cu oamenii pe care îi coordonează - să le acorde timp, să arate grijă şi că le pasă de dezvoltarea personală şi profesională a acestora.

Reporter: Care sunt riscurile care vin odata cu angajarile facute in online, fara intalnirea fata in fata?

Gabriela Constantinescu: Indiferent de contextul pandemic pe care îl traversăm şi cât de laborios poate fi procesul de recrutare şi selecţie - prin interviuri multiple, online sau diverse testări, discuţia finală între viitorul angajat şi manager ca persoană decidentă, ar trebui să aibă loc, bineînţeles în condiţii de siguranţă pentru ambele părţi.

Este important atât pentru candidat, cât şi pentru viitorul lui manager să stabilească această conexiune iniţială, mai ales în cazul companiilor care deja au implementat o activitate remote pe durata nedefinită.

Riscurile pot apărea prin faptul că viitorul angajat nu se va simţi parte din echipa respectivă, îi va fi dificil să se integreze, să stabilească o comunicare adecvată cu membrii echipei din care face parte, iar managerul ar putea constata că sunt elemente pe care nu le-a luat în considerare în procesul de selecţie exclusiv online şi pe care le poate descoperi mai târziu când poate acel angajat nu performează sau are o atitudine nepotrivită.

Reporter: Care sunt previziunile privind piaţa muncii în viitor?

Gabriela Constantinescu: Toate predicţiile cu privire la viitorul pieţei muncii în viitor (un viitor care de altfel începe să îşi facă simţită prezenţa în multe domenii - de la medicină, sistemele financiar-bancare, IT), arată că va fi cu totul diferit faţă de ce ştim în prezent. Sunt modificări structurale, tehnologice, atât de rapide încât în mod semnificativ vor contribui la felul în care muncim sau ne raportăm la instrumentele prin care ne desfăşurăm activitatea.

Instrumentele de inteligenţă artificială, robotică şi tehnologii tot mai sofisticate vor afecta milioane de angajaţi la nivel mondial. Orice post care presupune o activitate repetitivă, poate fi înlocuit foarte uşor acum cu ajutorul inteligenţei artificiale.

Bineînţeles că asta va duce la crearea altor locuri de muncă unde va fi nevoie de alt set de abilităţi. În prezent, tot mai mulţi angajaţi îşi desfăşoară activitatea de la domiciliu, un beneficiu mult dorit de mulţi dintre aceştia, însă care se poate întoarce ca un bumerang împotriva noastră. Companii care deja au anunţat angajaţii că îşi desfăşoară activitatea de acasă pe termen nedefinit - este doar un pas până la renunţarea totală sau parţială la spaţiile de lucru tradiţionale, cu impact inclusiv asupra modului tradiţional de a colabora, cu relaţiile stabilite în prezent prin statutul de angajat şi angajator. i care foarte uşor se pot transforma în următorii ani în a lucra bazat pe proiecte, ca freelancer, fără a mai avea neapărat acest statut de angajat cu contract de muncă.

De aceea, oamenii ar trebui să dea în mod constant atenţie la educaţie şi să investească în mod constant în cursuri de pregătire şi dezvoltare personală, chiar dacă societăţile la care lucrează poate nu au bugete alocate pentru dezvoltarea unor abilităţi atât de necesare supravieţuirii până la urmă în viitor, a noastră, ca indivizi.

Poate atunci când vom înţelege cât de importantă este inclusiv educaţia financiară şi procesul de economisire şi investire a banilor, vom avea mai multă libertate de alegere - a modului în care lucrăm, a profesiei pe care o exercităm. i dacă nu am făcut-o până acum sau ne este foarte dificil să o facem de acum înainte, avem datoria să îi învăţăm pe copiii noştri cum să înveţe cât mai devreme să dea importanţă acestui aspect.

Reporter: Vă mulţumesc!