Avea nevoie Codul Muncii de o nouă modificare?

Întemeindu-se pe "angajamentele asumate de România în cadrul negocierilor privind Capitolul 13 - Ocupare şi politici sociale", Guvernul a modificat prin Ordonanţa de Urgentă nr. 65/2005 Codul Muncii.

În principal, modificările aduse Codului Muncii privesc: - au fost completate prevederile art. 16, în sensul că s-a stabilit obligaţia pentru angajatorul persoană juridică, persoană fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă precum şi pentru asociaţia familială de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă. Primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă se sancţionează cu amendă de la 15.000.000 lei la 20.000.000 lei pentru fiecare persoană identificată, - Guvernul, prin modificările aduse acestui text legal, stabileşte pentru angajator obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. În această materie, legiuitorul şi-a schimbat în mod semnificativ opţiunea (şi bine a făcut) dînd dovadă de spirit practic, în sensul că a ţinut seama de faptul că în practică, clauzele contractului sînt negociate de către părţi, iar persoana interesată (din punctul de vedere al viitorului salariat) să cunoască viitoarele clauze ale contractului individual de muncă este doar persoana selectată pentru angajare. De asemenea, prin modificările operate, legiuitorul a eliminat termenul de 15 zile (de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori, după caz, a prestării activităţii în străinătate) în care angajatorul avea obligaţia să informeze persoana care solicita angajarea/salariatul. - În materia clauzei de neconcurenţă, legiuitorul şi-a schimbat în mod semnificativ punctul de vedere, în sensul că a luat în consideraţie faptul că de esenţa contractului individual de muncă este încrederea specială de care se bucură salariatul din partea angajatorului, situaţie în care a stabilit că această clauză (clauza de neconcurenţă), inserată în contractul individual de muncă, îşi produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă, în schimbul unei indemnizaţii lunare. Indemnizaţia de neconcurenţă lunară, datorată salariatului nu este de natură salarială, calificare legală care are implicaţii de natură fiscală, în sensul că pentru angajator reprezintă o cheltuială deductibilă la calculul impozitului pe profit, iar persoana fizică beneficiară plăteşte impozit pe venit. Această indemnizaţie de neconcurenţă este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă, sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. - pe durata perioadei de proba sau la sfîrşitul acesteia, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la initiaţiva oricăreia dintre părţi, - Prin modificările operate, legiuitorul a stabilit că în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat în mod corespunzător, cu excepţia situaţiei în care contractul individual de muncă a fost suspendat din cauza absenţelor nemotivate ale salariatului.

- Guvernul a stabilit în mod expres faptul că între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive, dar numai înăuntrul termenului de 24 luni. - au fost lărgite cazurile în care se poate încheia contract individual de muncă pe durată determinată. - perioada pentru care se putea încheia contractul individual de muncă pe durată determinată a fost mărit de la 18 luni la 24 de luni.

În accepţiunea noastră modificările aduse Codului Muncii se disting prin următoarele caracteristici: (i) cu cîteva excepţii, aceste modificări au în vedere aspecte formale şi temporale (termene), în ideea de a fluidiza piaţa muncii (intrarea şi ieşirea), (ii) tehnica legislativă folosită este deficitară, deoarece se face trimitere la dispoziţiile din contractul colectiv de muncă de la nivel naţional şi/sau de la nivel de ramură, fără ca aceste dispoziţii corespondente să existe. Acest fapt atribuie modificărilor un pronunţat caracter teoretic (lipsit de fond) şi în contratimp cu realităţile existente în România, (iii) aceste modificări reprezintă un compromis între partenerii de dialog social, compromis necesar dar nu şi suficient pentru ca aceste completări/modificări ale Codului Muncii să constituie un impuls pentru piaţa muncii din România.

Mădălin Niculeasa, Senior Associate Lawyer S.C.A. "Călin Zamfirescu şi Asociaţii"