Bordianu & Asociaţi: Fenomenul tratamentelor abuzive la locul de muncă ia amploare

Fenomenul tratamentelor abuzive la locul de muncă a căpătat o tendinţă ascendentă semnificativă, în România, ceea ce a dus la înmulţirea reclamaţiilor referitoare la comportamente de discriminare sau hărţuire, în special după pandemia de Covid, însă angajaţii, deşi devin tot mai conştienţi de drepturile lor şi identifică mai uşor practicile discriminatorii, sunt în continuare lipsiţi de curajul de a le contesta, consideră Cătălina Bordianu Calangiu, avocat specializat în dreptul muncii şi membru fondator al Casei de Avocatură Bordianu & Asociaţii.

În ciuda faptului că există suficiente pârghii legislative, care să permită identificarea şi diminuarea tratamentelor abuzive la locul de muncă, este necesară o implicare mai profundă şi o dorinţă autentică de a stopa aceste practici deviante. Fenomentul tratamentelor abuzive la locul de muncă ar trebui tratat cu mai multă seriozitate, deopotrivă de angajaţi şi angajatori. Astfel, angajaţii ar trebui încurajaţi să raporteze orice formă de abuz autorităţilor competente, iar angajatorii ar trebui să prevadă politici şi proceduri clare pentru a trata şi preveni astfel de situaţii.

"A tolera sau a ignora comportamentul abuziv nu numai că poate afecta negativ moralul şi bunăstarea angajaţilor, dar poate avea şi consecinţe serioase asupra reputaţiei şi productivităţii companiei. Prin urmare, este esenţial ca liderii organizaţiei să trateze cu seriozitate astfel de probleme şi să acţioneze ferm pentru a asigura un mediu de lucru echitabil pentru toţi. În situaţia unui tratament abuziv în cadrul unei companii, accentul trebuie să fie pus pe eliminarea agresorului, nu a victimei. Este imperativ să se acţioneze pentru a identifica şi a sancţiona persoana responsabilă de comportamentul abuziv, în loc să se pună presiune sau să se ia măsuri împotriva victimei, cum se întâmplă frecvent în România", semnalează Cătălina Bordianu Calangiu, avocat specializat în dreptul muncii şi membru fondator al Casei de Avocatură Bordianu & Asociaţii.

Abuzurile la locul de muncă pot lua diverse forme, de la discriminare, până la hărţuire şi victimizare. Unul dintre aspectele definitorii ale tratamentelor abuzive la locul de muncă este discriminarea, o formă de abuz care afectează mulţi angajaţi în România. Discriminare înseamnă orice conduită prin care un individ este tratat în mod nedrept sau mai puţin favorabil decât alţii, pe baza unor motive nejustificate, care pot să nu fie întotdeauna evidente sau explicite. Ea poate să se manifeste subtil, prin stereotipuri, prejudecăţi care pot afecta profund viaţa şi şansele individului de a se dezvolta şi a participa la sarcinile profesionale. Discriminarea poate să apară în diferite etape ale relaţiei de muncă, ca de exemplu, în procesul de recrutare şi selecţie, fiind subtilă, dar extrem de dăunătoare, prin redactarea anunţurilor de angajare care conţin cerinţe nejustificate sau criterii care avantajează anumite grupuri de persoane, împiedicând accesul egal la oportunităţi de angajare. Pe parcursul executării contractului individual de muncă, angajaţii pot fi supuşi unor tratamente discriminatorii, care pot afecta negativ condiţiile lor de muncă şi dezvoltarea profesională. Schimbările arbitrare în sarcinile de muncă sau remunerarea inegală pentru munca prestată sunt exemple de practici discriminatorii care pot afecta moralul şi motivaţia angajaţilor. În unele situaţii, angajaţii pot fi supuşi discriminării chiar şi în momentul încetării contractului lor de muncă, prin concediere nejustificată, fie pe motive legate de caracteristicile personale, fie fără o motivare suficientă.

O altă formă a tratamentelor abuzive la locul de muncă, hărţuirea, poate îmbrăca forme subtile, la fel de distructive. Manifestările de putere în mediul profesional pot să apară sub diverse forme, cu un impact grav asupra demnităţii angajaţilor. Unul dintre exemplele evidente este lipsa de intervenţie a angajatorului atunci când angajaţii tratează necorespunzător un coleg. Folosirea abuzivă a prerogativei sancţionatorii reprezintă o altă formă de manifestare a puterii care poate deteriora grav demnitatea angajaţilor. Supravegherea excesivă poate fi, de asemenea, o formă de abuz de putere. La fel, denigrarea în faţa colegilor sau a clienţilor, evaluarea profesională negativă fără o justificare obiectivă sau modificarea arbitrara a atribuţiilor de serviciu pot fi percepute ca forme de hărţuire.

Nu în ultimul rând, victimizarea reprezintă o a treia formă de abuz care se traduce prin conduita în baza căreia o persoană este supusă unui tratament advers sau negativ ca rezultat al eforturilor sale de a-şi exercita drepturile legale şi de a semnala nereguli în organizarea muncii.

"În lupta împotriva tratamentelor abuzive la locul de muncă este crucială adoptarea unor măsuri concrete şi eficiente care să aducă schimbări reale. Este important să avem curajul de a fi vocali şi de a denunţa comportamentele inacceptabile, apelând la instituţiile existente ce au rolul de a investiga şi a sancţiona cazurile de discriminare şi hărţuire. Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării şi instanţele de judecată reprezintă acele instituţii în măsură să ofere în ţara noastră dreptate şi să instituie consecinţe pentru cei care se angajează în comportamente abuzive. De asemenea, educaţia şi conştientizarea sunt instrumente puternice în lupta împotriva abuzului, astfel că oamenii pot fi informaţi prin campanii specializate cu privire la drepturile lor ca şi salariaţi", explică Cătălina Bordianu Calangiu.

Specialistul spune că, în plus faţă de responsabilitatea individuală, trebuie ca partenerii sociali - instituţii, organizaţii şi companii - să-şi asume un rol activ în prevenirea şi combaterea abuzului la locul de muncă. Este esenţială adoptarea de către companii a unor politici clare împotriva hărţuirii şi discriminăriii care să fie aplicate prin mecanisme eficiente de raportare şi investigare. Organizarea de cursuri pentru angajaţi cu privire conduitele abuzive la locul de munca poate reprezenta un instrument eficient prin care aceştia să afle modalităţile de recunoaştere a abuzurilor, dar şi modalităţi de intervenţie şi raportare. Managerii şi liderii joacă un rol crucial în crearea unui mediu de lucru sigur, fiind esenţial ca aceştia dispună de instrumente şi cunoştinţe solide pentru a identifica şi preveni tratamentele abuzive şi pentru a gestiona adecvat situaţiile în care acestea apar. "Managerul trebuie să aibă capacitatea de a nu lăsa loc de confuzii, pentru că există o serie de acţiuni care reflectă autoritatea şi rolul angajatorului în gestionarea resurselor şi activităţilor organizaţiei, fără a implica comportamente care să afecteze integritatea şi demnitatea angajaţilor. De exemplu, stabilirea aşteptărilor de performanţă a muncii, luarea de măsuri disciplinare rezonabile, directivele legate de atribuţii, solicitarea de informaţii, date, rapoarte, aprobarea sau refuzul justificat ale diferitelor cereri nu reprezintă un tipar abuziv în conduită", atrage atenţia av. Cătălina Bordianu Calangiu.

Combaterea tratamentelor abuzive necesită aşadar un efort colectiv şi coordonat la nivel individual, instituţional şi social, pentru că numai prin acţiuni bazate pe fapte concrete şi asumate în instituţiile şi procesele existente, se pot crea condiţiile necesare aducerii unor schimbări tangibile în combaterea efectivă a discriminării, hărţuirii sau victimizării la locul de muncă.