Prima zi a evenimentului HR Uncovered 2021- Sistemul de lucru în regim hibrid este un "must have", iar nu un "nice to have"

După o perioadă dificilă, marcată de restricţiile impuse de pandemia de COVID-19, "HR Uncovered" a avut loc din nou şi în format fizic, pe 15 şi 16 septembrie 2021. Fiind transmis şi online, evenimentul a avut parte de o audienţă de peste 200 de participanţi. Am aflat în cele două zile de eveniment despre cum companiile s-au adaptat perioadei pandemiei, despre ce oportunităţi au găsit dincolo de provocări, despre cum au gestionat momentele dificile şi ce lecţii au învăţat. De asemenea, ne-am putut arunca o privire asupra a ceea ce înseamnă viitorul la nivel de mod de muncă. Sistemul hibrid pare a fi preferatul angajaţilor, dar şi un nou standard la nivel de employer branding. Tehnologia a fost cea care a permis adaptarea rapidă la modul de lucru impus în această perioadă, dar lucrurile nu pare că se vor opri la acest nivel, instrumentele tehnologice fiind tot mai complexe. În mijlocul acestui vârtej al schimbării, managerul de HR capătă un rol tot mai dificil, dar şi important la nivel strategic, conform unui comunicat remis redacţiei.

TUDOR PETECILĂ, HR Director, Teleperformance deschide evenimentul aducând în discuţie tocmai ideea evoluţiei: "Făcând paralela între trecut şi prezent la nivel de engagement, putem spune că nu mai este vorba de salariu, ci de scop, nu e vorba de satisfacţie, ci de dezvoltare, nu este vorba despre şef, ci de mentor, nu este vorba despre evaluarea anuală, ci de o conversaţie continuă, nu este vorba despre slăbiciuni, ci de puncte forte, nu este vorba despre job, ci despre viaţă."

În aceeaşi notă a schimbării, LUIZA BANYAI, Head of International People Operations, Amber atrage atenţia asupra reconversiei profesionale ce ar trebui privită şi prin lentila emoţională: "Schimbarea de carieră se poate întâmpla la orice vârstă, dacă dorinţa de schimbare este prezentă. Nu toţi oamenii sunt pregătiţi să facă schimbări de carieră. Oamenii au emoţii, înainte de a merge către ei cu programe de reconversie, trebuie să gândim programe de recalibrare emoţională. Vrem să simţim că aparţinem şi contribuim, că suntem utili şi suntem recunoscuţi. E important să îi ajutăm pe colegi şi manageri să înţeleagă că e extraordinar să visăm şi chiar să ne facem un drum prin care să ne atingem visul. Iar visul profesional înseamnă carieră, nu un job."

Putem vorbi despre câteva trenduri principale la nivel de muncă, ne spune MIHAI GĂVAN, HCM Global Sales Director, TotalSoft: Work from Home, Fluid Workforce, Creative Economy, Diversity & Inclusion. Acestea au, la rândul lor, alte câteva microtrenduri ce dictează tendinţele si la nivel de tehnologie, al cărei scop este de a veni în întâmpinarea nevoilor ce apar în cadrul departamentelor de HR. "Employee experience everywhere" este unul dintre micro-trendurile principale ce definesc "Fluid workforce". Iar experienţa angajatului chiar şi în cazul modului de lucru hibrid este foarte importantă, riscurile fiind evidente: "Angajatul stând toată ziua în faţa laptopului nu a mai simţit brandul de angajator în spate. Asta înseamnă că acel laptop poate fi uşor schimbat cu un alt laptop. Îi e mult mai uşor să îşi schimbe jobul pentru că sentimentul de apartenenţă este mult diluat."

Despre experienţa angajatului a discutat şi SIMINA MOTOC, Director HR, Bosch Cluj Plant. Aceasta menţionează că angajaţii sunt cei mai buni ambasadori ai unei companii, iar experienţele cu semnificaţie, valoroase îi transformă în adevăraţi promotori ai companiei: "Le propunem angajaţilor să ia frâiele propriei dezvoltări, să ia oportunităţile ce apar şi să profite de ele. Bosch este un mediu în care o cariera ce porneşte din inginerie şi ajunge în HR este foarte posibilă. Ne dorim ca experienţa lor de zi cu zi să fie una pozitivă care să le ofere dezvoltare profesională şi personală. Ne dorim ca angajaţii să îşi trăiască valorile la muncă. În momentul în care angajaţii trăiesc experienţe care au sens şi semnificaţie pentru ei, atunci în mod natural vor fi ambasadori ai companiei."

CRISTINA ULEŞAN, Human Resources Director, Brico Depôt România (parte a grupului Kingfisher) descrie importanţa pe care comunicarea o are în cadrul companiei sale, în general şi în timpul perioadei pandemiei, în particular, dar şi despre programele desfăşurate în această perioadă: "La noi în organizaţie, comunicarea internă este un motor foarte important. Este importantă autenticitatea în mesajele cu veşti bune, dar şi în cele cu veşti mai dificile. De asemenea, în timpul pandemiei, am oferit libertate mai mare în alegerea programelor de learning&development, am implementat programe de wellbeing şi de tip EAP (ex. suport psiho-emoţional), am obţinut certificarea Dekra la nivel de siguranţă, ne-am implicat în comunitate, am păstrat echipa unită şi am făcut paşi către hybrid working."

Analizând datele din cadrul platformei Benefit, ANNE-MARIE SLAV, Sales Team Leader Benefit Integration, Benefit an Edenred Company concluzionează că beneficiile oferite angajaţilor sunt în continuare foarte importante pentru companii, bugetele investite crescând în mod constant. "Tichetele de masă, cadourile, vacanţele în România, pensiile private şi sănătatea au fost în 2020 în preferinţele angajaţilor", ne spune Anne-Marie. De asemenea, aceasta punctează faptul că generaţii de angajaţi diferite înseamnă interese / alegeri diferite, dar şi că bugetele investite sunt diferite în funcţie de industrie: "În contextul pandemiei, cadourile şi turismul intern au fost în topul alegerilor pentru toate generaţiile. La nivel de bugete alocate beneficiilor pentru angajaţi, companiile din IT&Software au fost detronate de cele din Call center & BPO."

Beneficii medicale amplificate de tehnologie. Acesta este crezul companiei Sanopass, după cum spune DELIA ILIASA, Managing Partner al companiei. Verificare zilnică a stării de sănătate, acces la consultaţii şi investigaţii, acces la telemedicină, acestea sunt câteva dintre măsurile cu care companiile pot veni în sprijinul angajaţilor: "Modul de livrare a sănătăţii se schimbă, se mută dinspre clinici spre beneficiari şi acesta este un lucru important. De asemenea, pentru noi foarte importantă este ideea de < < instant gratification > >, de servicii medicale livrate rapid."

Dincolo de beneficii, însă, importantă este nu numai valoarea salariului, dar şi modul de accesare a acestuia. "80% dintre angajaţi rămân fără bani de la un salariu la altul. 42% se împrumută pe termen scurt, 17% se simt stigmatizaţi şi le scade randamentul, aflăm de la ALINA ŞTEFAN, Chief Executive Officer, Salarium. "61% din angajaţi spun că nu ar trebui să aştepte până la ziua de plată pentru accesarea salariului", atrage atenţia Alina, accentuând că bunăstarea este una dintre cele mai importante nevoi şi că viitorul vine cu un nou standard de salarizare.

Despre dezvoltarea personală şi profesională discutăm alături de EMILIA STROE, HR Director, Sphera Franchise Group- KFC, Pizza Hut, Pizza Hut Delivery, Taco Bell care atrage atenţia asupra tipurilor de mentalitate: "Am plecat de la premisa că e foarte important să le arătăm managerilor şi nu numai ce este o mentalitate fixă şi una de dezvoltare. În criză avem nevoie de mentalitate de dezvoltare, aşa că am gândit un program intern în acest sens. Îi putem ajuta pe angajaţi să facă această trecere, iar pe manageri cum să recunoască tipurile de mentalitate şi să sprijine angajaţii."

GEORGIANA ANDREI, Corporate Sales Director, Regina Maria atrage atenţia asupra importanţei wellbeing-ului, dincolo de sănătatea fizică, dar şi asupra importanţei prevenţiei, zonă în care companiile se implică tot mai mult: "Atenţia în ultimul timp se îndreaptă către sănătatea fizică, dar şi către wellbeing-ul lor. La nivel de sănătate fizică, companiile se uită mai mult la beneficii mai complexe, acesta este un trend. De asemenea, companiile se uită la membrii familiei angajaţilor şi beneficiile oferite pentru ei. Companiile vor să se implice mai mult în zona de prevenţie. La nivel de wellbeing, azi absolut toate companiile cu care eu am discutat au programe în zona aceasta. Noi ne dorim să ajutăm să schimbăm obiceiuri. Ascultăm angajaţii la început, luăm nişte măsuri şi la final măsurăm rezultatele. Subiect foarte important acum este sanătatea mintală, apoi zona de kinetoterapie, zona de nutriţie, cea de somnologie şi zona de prevenţie".

Deşi existau îngrijorări în privinţa performanţei anagajaţilor în contextul work from home, când lucrează de acasă, implicarea angajaţilor este chiar mai mare, iar tendinţa lor în perioada pandemiei a fost să lucreze mai mult, peste program, spune SORIN BĂNULESCU, People Director la HEINEKEN România. Astfel, pentru a restabili echilibrul, la nivel intern au fost stabilite reguli: "Noi am pus reguli. Am transmis mesajul că este un maraton, nu este un sprint şi am pus o serie de reguli simple. De exemplu, nimeni nu poate pune meeting- uri de la fix la fix, în timpul mesei sau după ora 18."

Un efect al pandemiei despre care se vorbeste foarte mult este accelerarea unor trenduri ce deja existau, dar care era preconizat că se vor răspândi şi dezvolta mult mai lent. Spre exemplu, digitalizarea. Acest lucru este confirmat şi de IONUŢ GHERLE, CEO, UCMS by AROBS: "În perioada aceasta cu toţii ne-am dat seama că procesul de digitalizare trebuie prioritizat. Companiile care dezvoltă soluţii tehnologice trebuie să se adapteze la nevoia clientului. Aceasta s-a schimbat în ultimul an destul de mult. Pandemia a apăsat pedala procesului de digitalizare, dar este un proces care durează şi este un proces continuu. Inovaţia trebuie adaptată la nevoia clientului. Noi am dezvoltat mereu împreună cu clienţii."

Aducând din nou discuţia în zona brandului de angajator, MELANIA JARAVETE, Human Resources Director, Cargus vorbeşte despre ceea ce numeşte "razor sharp transparency": "Tot ce facem ajunge mai departe cu viteza luminii şi ne crează brand de angajator." De asemenea, Melania atrage atenţia asupra a trei întrebări importante pentru viitor la nivel de employer branding - "Cum aţi tratat angajaţii în pandemie? Care este gradul de digitalizare? Oferiţi remote work?".

La începutul pandemiei, mulţi am căzut în capcana de a crede că odată ce această perioadă va trece, vom reveni la modul de lucru anterior. Puţini au anticipat în ce măsură această perioadă ne va schimba în mod permanent. EUGEN GANE, Director de Resurse Umane, A&D Pharma - Dr.Max Group vorbeşte despre aceste aspecte: "În interiorul organizţiei am constatat că cel mai important agent al schimbării în 2020 a fost COVID-19. A schimbat total paradigma în care lucrăm. Ca department de Resurse Umane, cel mai mult ne-a interest sănătatea angajaţilor şi continuarea activităţii în măsura în care se poate. Am continuat să venim la locul de muncă într-un sistem hibrid. Am continuat, însă, să sperăm că vom reveni la < < business as usual > >, ceea ce nu se va întâmpla. Am privit situaţia ca pe una ce vine şi trece. Am constatat că am fost reactivi. Am învăţat din asta."

HR Uncovered este un eveniment anual organziat de BusinessMark.

Eveniment organizat de BusinessMark, susţinut de: TotalSoft, Romanian Software, Superbet, Brico Depôt România (parte a grupului Kingfisher), SanoPass, Salarium, UCMS by AROBS, Pluria, NNDKP, Benefit an Edenred Company, Regina Maria, Dendrio, Smartree.

Parteneri media: Ziarul Bursa, DeBizz, Transilvania Business, Revista Piaţa, TheBizz, Energynomics.ro, Administraţie.ro, Global Manager, Financial Market, FinZoom.ro, Jurnalul de Afaceri, Portal HR, IQads, SMARK, Market Watch.