SUPLIMENT HR "Anul acesta a adus o stabilizare a pieţei muncii, după perturbările din 2020-2021"

Reporter: Cum a arătat piaţa muncii în 2024, comparativ cu anii anteriori, şi ce estimaţi pentru 2025?

Luminiţa Florea: Şi în 2024, piaţa muncii a continuat să fie influenţată de tendinţele din anii anteriori, digitalizarea, munca la distanţă sau hibrid şi automatizarea, dar şi de provocările economice şi sociale. Cererea pentru competenţe digitale şi tehnologice a crescut şi va continua să crească şi în anii următori, având în vedere transformarea digitală accelerată în diferite sectoare. Iar angajatorii sunt obligaţi să intre în competiţie directă pentru candidaţii care deţin aceste abilităţi.

Dacă facem o comparaţie cu anii anteriori, 2024 a adus o stabilizare a pieţei muncii după perturbările din 2020-2021. Companiile au continuat să adopte modele hibride de muncă şi au combinat prezenţa fizică la birou cu posibilitatea de a lucra de la distanţă, lucru valabil şi pentru Philip Morris România. Angajaţii au primit bine acest model, care au apreciat flexibilitatea oferită de angajator. Totuşi, provocările legate de comunicarea eficientă, menţinerea coeziunii organizaţionale şi gestionarea performanţei au fost frecvente. Prin urmare, companiile au început să pună un accent mai mare pe sănătatea mentală şi bunăstarea angajaţilor şi pe dezvoltarea unei culturi organizaţionale solide care să sprijine atât munca la birou, cât şi pe cea de la distanţă şi să prioritizeze coeziunea echipelor, chiar în lipsa interacţiunilor fizice frecvente. Astfel, mulţi angajatori au investit în tehnologii sau platforme care facilitează colaborarea şi comunicarea, pentru că trebuie să recunoaştem că succesul pe termen lung al modelului de muncă hibrid depinde de capacitatea de a integra echipe care lucrează la distanţă.

Pentru 2025, estimez că aceste tendinţe vor continua, cu accent pe creşterea cererii pentru competenţe în domenii precum inteligenţa artificială, securitatea cibernetică şi sus­tenabilitatea. Flexibilitatea la locul de muncă va rămâne o prioritate, la fel şi accentul pus pe bunăstarea angajaţilor şi pe echilibrul între viaţa profesională şi cea personală.

Reporter: Care sunt cele mai mari provocări observate pe această piaţă în ultimii ani?

Luminiţa Florea: Aşa cum spuneam, piaţa muncii este dinamică, evoluează, iar în ultimii ani a trecut prin numeroase provocări şi trans­formări semnificative. Dacă ne gândim la piaţa muncii de acum cinci ani, diferenţele sunt majore, companiile s-au schimbat, la fel şi angajaţii şi cei care sunt în căutarea unui loc de muncă. Adaptarea este cuvântul la ordinea zilei, dar şi sănătatea mentală şi bunăstarea angajaţilor ca preocupare pentru angajatori, pentru a ajuta angajaţii să treacă mai uşor prin aceste transformări.

Cele mai relevante provocări şi transformările pe care le-au generat sunt automatizarea şi digitalizarea care au făcut ca tehnologiile avansate, în special inteligenţa artificială, să înlocuiască multe locuri de muncă tradiţionale. Această evoluţie a pieţei a dus la cerere pentru competenţe noi şi avansate. O altă provocare ce a fost transformată în oportunitate este adoptarea muncii hibrid. O consecinţă a pandemiei - multe companii au adoptat munca la distanţă sau modele de muncă hibride în care combină munca la birou cu cea de la distanţă pentru a oferi mai multă flexibilitate angajaţilor. Alte schimbări importante pe piaţa muncii sunt accentul pe diversitate şi incluziune şi preocuparea pentru educaţie şi formarea continuă. Companiile au început să ia mai mult în considerare crearea unor medii de lucru diverse şi incluzive şi, astfel, au recunoscut beneficiile acestora pentru inovaţie şi performanţă, iar angajaţii sunt mai preocupaţi de dezvoltarea profesională, dar şi personală, pentru a reduce decalajul de competenţe, a rămâne competitivi şi a se adapta la schimbările rapide din diversele industrii.

Reporter: Cum vedeţi nivelul de competitivitate de pe piaţa muncii, în acest moment?

Luminiţa Florea: Ultimii ani au fost excelenţi pentru noi dacă ne uităm la rezultatele de business si de aceea atragerea talentelor potrivite este esenţială pentru prezent şi mai ales pentru viitor. Suntem o companie care este mereu în căutare de talente, fie că vorbim despre poziţii de management sau de poziţii foarte specializate pentru fabrica Philip Morris România din Otopeni.

Cererea pentru talente calificate a crescut semnificativ, în special în domenii precum IT, digital, marketing, sustenabilitate, dar mai ales în poziţii de leadership. Această cerere cres­cută a dus la o competiţie între angajatori, care caută să atragă şi să reţină cei mai buni specialişti. Angajatorii au devenit mult mai atenţi la nevoile viitorilor angajaţi şi comunică trans­parent beneficiile relevante pentru diversele generaţii care activează acum în piaţa muncii. Un aspect important este flexibilitatea pe care angajaţii o caută din ce în ce mai mult, ceea ce face ca opţiunile de lucru la distanţă şi programele flexibile să devină criterii esenţiale în alegerea unui loc de muncă. Companiile care se adaptează acestor cerinţe au un avantaj competitiv semnificativ, reuşind să atragă talente care valorizează un echilibru sănătos între viaţa profesională şi cea personală. Cultura organizaţională joacă, de asemenea, un rol crucial. Organizaţiile care promovează diversitatea şi incluziunea nu doar că îşi îmbunătăţesc imaginea, dar şi atrag angajaţi care caută un mediu de lucru în care se simt acceptaţi şi valorizaţi. În plus, pachetele salariale competitive şi beneficiile relevante devin esenţiale pentru a se diferenţia pe o piaţă din ce în ce mai aglomerată.

La Philip Morris România, pentru a ţine pasul şi a atrage candidaţii pe care ni-i dorim, ştim că trebuie să ne îmbunătăţim permanent brandul de angajator. Am obţinut certificarea Top Employer pentru al zecelea an consecutiv în 2024 şi certificarea Equal Salary în 2019, ocupăm locul al doilea în clasamentul general de pe platforma undelucram.ro în 2024, suntem prezenţi în multe evenimente online si offline pentru a comunica direct cu potenţialii candidaţi. Continuăm să ne concentrăm pe îndeplinirea nevoilor angajaţilor pentru a păs­tra talentele şi a le îndeplini nevoile, dar şi pentru a atrage alte talente noi în organizaţie.

Reporter: Care sunt recomandările dumneavoastră pentru o persoană care îşi caută un loc de muncă, în general, respectiv pentru un candidat care are în vedere un post în compania Philip Morris România?

Luminiţa Florea: Cred că toţi am trecut prin experienţa căutării unui loc de muncă şi am privit-o ca pe o provocare, dar şi ca pe o şansă de a face o autoevaluare personală. Îmi amintesc momentul când, acum 12 ani, îmi actualizam CV-ul pentru a aplica la Philip Morris România şi auto-analiza pe care o făceam gândindu-mă dacă am competenţele şi realizările relevante. Astăzi, aş adăuga şi profilul LinkedIn la lista de recomandări pe care le-aş face unui candidat care aplică la Philip Morris România sau la orice companie: asigură-te că CV-ul tău este actualizat, clar şi concis, include realizările şi competenţele relevante, fii activ pe LinkedIn, iar profilul tău ar trebui să reflecte aceleaşi informaţii ca CV-ul. Apoi, documentează-te despre companie şi poziţia pentru care aplici. Pregăteşte răspunsuri pentru întrebările comune din cadrul interviului şi pregăteşte întrebări pentru angajator.

Crearea unei reţele de contacte pentru a afla despre oportunităţi de muncă şi participarea la evenimente de networking unde există prilejul de conectare cu profesionişti din diverse domenii este esenţială. Continuă să înveţi şi să te dezvolţi profesional. Cursurile online, certificările şi workshop-urile pot adăuga valoare profilului tău, te ajută să rămâi relevant şi vizibil pentru potenţialul viitor angajator.

Iar dacă cineva aplică la Philip Morris România, i-aş recomanda să se informeze despre companie, misiune, valori şi produse. Noi, la Philip Morris România, punem accent pe inovaţie, adaptare şi dorinţa de învăţare permanentă, aşa că dacă are experienţă sau competenţe în domeniile pe care le căutăm, să se asigure că le evidenţiază în aplicaţie. Să arate entuziasm şi motivaţie, apreciem un candidat care este stăpân pe sine şi dornic să ni se alăture, să ne arate cum poate contribui la misiunea noastră de a construi un viitor fără fum. Iar dacă nu obţine jobul din prima încercare, să ceară feedback şi să-l folosească pentru a-şi îmbunătăţi viitoarele interviuri.

Reporter: Cum este influenţată piaţa muncii, în general, şi resursa umană/locurile de muncă din compania dumneavoastră, în special, de evoluţia tehnologică, respectiv de Inteligenţa Artificială?

Luminiţa Florea: Evoluţia tehnologică, în special prin intermediul Inteligenţei Artificiale (IA), are un impact considerabil asupra pieţei muncii şi asupra resurselor umane din cadrul companiilor. Aşa cum am menţionat anterior, cererea pentru angajaţi ce deţin competenţe tehnologice, precum programarea, analiza datelor şi gestionarea sistemelor IA, este în continuă creştere. De asemenea, multe locuri de muncă repetitive sau bazate pe reguli sunt acum automatizate, ceea ce poate duce la dispariţia unor roluri tradiţionale, dar şi la apariţia unora noi, mai specializate. Totuşi, există anumite locuri de muncă care nu pot fi înlocuite de inteligenţa artificială, deoarece nu toate procesele sunt susceptibile de automatizare.

Transformarea prin care trece compania noastră în România şi la nivel global şi accentul pus pe inovaţie şi tehnologie ne-ar putea face să credem că multe locuri de muncă au dispărut. Deşi fabrica Philip Morris România din Otopeni a trecut printr-un proces de transformare din punct de vedere al tehnologiei utilizate şi unele procese au fost automatizate în ultimii şapte ani, numărul angajaţilor nu a scăzut, ci chiar a crescut. Unele locuri de muncă nu pot fi automatizate, iar, în aces­te cazuri, omul va prima în faţa maşinii. Faptul că ne bazăm atât de mult pe tehnologie a făcut ca investiţiile în formarea angajaţilor să devină esenţiale pentru a-i ajuta să se adapteze la noile tehnologii şi pentru a-şi dezvolta competenţele necesare.

Reporter: Cum se construieşte o cultură a egalităţii de şanse şi incluziunii în cadrul unei companii precum Philip Morris România?

Luminiţa Florea: În cadrul Philip Morris International ne-am făcut o misiune din a construi o cultură a egalităţii de şanse şi incluziunii. Având peste 80.000 de angajaţi în peste 90 de ţări, pot spune că diversitatea este cel mai valoros atu al nos­tru şi nu sunt doar simple cuvinte, ci un principiu fundamental integrat în structura organizaţiei noastre. Diversitatea este sursa creativităţii, inovaţiei şi rezilienţei de care avem nevoie pentru a construi un viitor fără fum, în care ţigările vor fi înlocuite cu produse inovatoare care nu ard tutunul. Ne ghidăm după motto-ul campaniilor noas­tre recente de Diversitate, Egalitate şi Incluziune (DE&I) - "Unicitate în Diversitate" - şi ne concentrăm constant pe valorificarea perspectivelor, experienţelor şi talentelor unice ale forţei noastre de muncă globale. Am stabilit obiective clare de diversitate, egalitate şi incluziune, cu responsabilitate pentru atingerea acestora, şi le-am atins sau suntem în curs de a le atinge atât în România, cât şi la nivel global. Dau doar un exemplu - în 2023, 41,8% dintre func­ţiile de conducere la nivel global au fost ocupate de femei, ceea ce înseamnă că am depăşit ţinta de 40%, iar în România am ajuns la 45% deja.

La nivel global au fost implementate politici clare care promovează diversitatea şi incluziunea, inclusiv în procesul de angajare, apoi în promovarea şi evaluarea performanţei. Comunicarea deschisă a acestor politici angajaţilor a fost esenţială pentru a asigura înţelegerea şi acceptarea lor, iar organizarea de sesiuni de formare pentru angajaţi şi lideri, axate pe conştientizarea prejudecăţilor şi pe importanţa diversităţii au încurajat discuţiile despre incluziune, diversitate şi egalitate. Iar pentru că exemplul personal contează foarte mult, liderii încearcă să fie modele de incluziune şi să demonstreze angajamentul faţă de incluziune, echitate şi diversitate prin acţiunile lor.

Pentru că orice iniţiativă are nevoie să fie evaluată şi ajustată, măsurăm periodic progresul acestor politici şi iniţiative pentru a determina eficienţa acestora şi facem acest lucru cu ajutorul angajaţilor. Iar pe baza feedback-ului lor şi a rezultatelor obţinute adaptăm sau schimbăm strategiile.

Reporter: Cum putem integra incluziunea şi diversitatea în experienţa oferită angajaţilor?

Luminiţa Florea: Am afirmat mereu şi voi continua să subliniez că diversitatea şi incluziunea reprezintă un principiu fundamental, un catalizator al unei organizaţii sănătoase. Diversitatea şi incluziunea ne ajută să creăm un context care permite inovarea, creativitatea şi dezvoltarea şi care stimulează productivitatea şi satisfacţia angajaţilor noştri. Împreună, construim un mediu de lucru incluziv, echitabil şi sustenabil caracterizat de o cultură a respectului, în care fiecare coleg ştie că este acceptat, valorizat şi recunoscut pentru cine este. Ne pasă, aşa că ascultăm activ poveştile personale, înţelegem circumstanţele individuale şi ne adaptăm politicile pentru a răspunde cât mai bine nevoilor lor. Fie că este vorba despre un părinte care îmbină viaţa de familie cu munca, un coleg LGBTQ+ sau o persoană cu dizabilităţi, le oferim sprijinul necesar.

Pentru a răspunde unor nevoi specifice ale colegilor, anul acesta am lansat primele grupuri de angajaţi, ERG-uri (Employee Resource Groups). Aceste grupuri voluntare, organizate de angajaţi, se concentrează pe diverse dimensiuni ale diversităţii. Scopul lor este de a promova o cultură a incluziunii şi echităţii şi de a oferi un cadru care sprijină sentimentul de apartenenţă, vizibilitate şi o mai bună înţelegere a experienţelor variate din cadrul companiei. De asemenea, aceste grupuri întăresc legătura dintre angajaţi şi organizaţie, facilitând interacţiunea cu persoane care împărtăşesc preocupări şi viziuni similare. La Philip Morris Româ­nia, avem deja trei grupuri: PARENTS@PMI (dedicat părinţilor), WIN - Women's Inspiration Network (dedicat femeilor) şi advantAGE, grupul dedicat colaborării între generaţii. Fiecare dintre aceste grupuri are peste 100 de membri din rândul angajaţilor şi oferă un spaţiu colaborativ în care persoanele cu identităţi comune îşi pot valorifica puterea colectivă în sprijinul diversităţii şi incluziunii, atât la locul de muncă, cât şi în comunităţi.

Reporter: Mulţumesc!

Citeşte SUPLIMENT HR Inteligenţa artificială, integrată în mod accelerat pe piaţa resurselor umane