SUPLIMENT HR "Piaţa muncii rămâne tensionată"

Reporter: Cum a arătat piaţa muncii în 2024, comparativ cu anii anteriori, şi ce estimaţi pentru anul viitor?

Emilia Stroe: Piaţa muncii rămâ­ne tensionată şi nu este nimic suprinzător. La bază, putem observa o scădere demografică continuă, 2023 fiind anul cu cea mai mică natalitate în ultimii 90 ani, şi o tendinţă constantă de emigrare a forţei de muncă, România situân­du-se între primele 20 de locuri în clasamentul global al ţărilor cu cea mai mare emigraţie. Vedem, pe de o parte, mai puţini candidaţi eligibili şi, pe de altă parte, observăm necesitatea adaptării profilului candidaţilor/angajaţilor la nevoile actuale de business.

Tensiunea dintre cerere şi ofertă a existat mereu, de fiecare dată alimentată de schimbarea preferinţelor şi aşteptărilor părţilor implicate - candidat, angajat sau angajator. Însă o influenţă critică este dată de contextul asigurat de statul român. Ca să folosesc o metaforă, orice business este un Cub Rubik. Piaţa muncii reprezintă doar una din faţetele cubului, căpătând de fiecare dată o altă structură prin adaptare şi corelare. Fiecare modificare din altă faţetă, de ordin politic, economic, social, tehnologic, legal etc. va obliga piaţa muncii să răspundă prin reinventare, reorganizare şi transformare atât a proceselor/sis­temelor, cât şi a profilului angajatului. În acest context, în 2025, cred că piaţa muncii va avea jucători care vor ieşi din joc şi jucători care vor prospera.

Reporter: Care sunt cele mai mari provocări observate pe aceas­tă piaţă în anii care au urmat pandemiei? Prin ce transformări a trecut piaţa muncii?

Emilia Stroe: Provocările constau, de fapt, în situaţii pe care nu am reuşit, noi, toate părţile implicate în piaţa muncii, să le rezolvăm astfel încât să nu se mai repete. În 2024, cea mai importantă provocare, pe lângă dispariţia progresivă a forţei de muncă din România, vine din alinierea educaţiei la nevoile actuale de business. Există o dis­crepanţă între ceea ce oferă forţa de muncă în termeni de competenţe, capabilităţi şi comportamente şi nevoile angajatorilor. În acelaşi timp, şi aşteptările candidaţilor depăşesc, de multe ori, realitatea din piaţa muncii. Încă mai avem de lucru şi la capitolul stabilirii de obiective realiste de urmărire a unui parcurs de dezvoltare, care presupune transparenţă din partea angajatorului şi curaj, efort şi implicare din partea angajatului.

Pare că şi presiunea socială şi teama de a nu fi exclus pentru că faci un anumit tip de activitate devine o provocare pentru candidaţii sau angajaţii din prezent. Spre exemplu, există o reticenţă pentru joburile din HoReCa, deşi ele sunt o şcoală foarte bună pentru dobândirea unor abilităţi în arii precum organizare, client service, colaborare, comunicare etc.

Dacă vorbim de anii pandemiei, nu putem ignora transformarea modului în care muncim şi adaptăm procesele de lucru pentru a găsi echilibrul între obiectivele de business şi well-being-ul angajaţilor.

O altă provocare majoră a aces­tor ani a fost reprezentată şi de modificările legislative cu implicaţii fiscale, precum nivelul salariului minim sau impozitarea tichetelor de masă, care afectează capacitatea companiilor de a-şi menţine promisiunea pachetului salarial şi capacitatea angajatului de a înţelege ce se întâmplă cu veniturile sale. Pe lângă acestea, industria în care activăm are şi propriile provocări. Telemunca, foarte dorită de candidaţii tineri, nu este aplicabilă în HoReCa.

• "Nivelul de competitivitate este variabil în funcţie de domeniul de activitate şi de interesele jucătorilor"

Reporter: Cum vedeţi nivelul de competitivitate de pe piaţa muncii, în acest moment?

Emilia Stroe: Piaţa muncii este influenţată de câteva trenduri şi le amintesc pe cele prezentate recent de World Economic Forum: învăţarea din viitor, asigurarea autonomiei cu scopul de a decide cum optimizezi, promovarea unui business durabil, depăşirea limitelor fizice şi profesionale, integrarea lumii virtuale în lumea fizică, construirea unei companii care să susţină cercetarea şi dezvoltarea în scopul inovaţiei. Pentru a putea ges­tiona prezenţa noastră în contextul acestor trenduri, avem nevoie să fim competitivi, în sensul construirii unui mix între competenţe personale şi profesionale.

Cred că nivelul de competitivitate de pe piaţa muncii este variabil în funcţie de domeniul de activitate şi de interesele jucătorilor. Şi asta pentru că el depinde de investiţia făcută de toate părţile implicate: statul român, prin sistemul educaţional şi alte sisteme sociale asigurate, angajatorul, prin programele sale interne de dezvoltare şi management al carierei, dar şi angajatul, prin interesul pentru învăţare continuă.

Reporter: Care sunt recomandările dumneavoastră pentru o persoană care îşi caută un loc de muncă, în general, respectiv pentru o persoană care are în vedere un post în compania pe care o reprezentaţi?

Emilia Stroe: Dacă mi-aş căuta un loc de muncă, aş porni de la ce ştiu şi ce pot să fac în acest moment şi ce mi-aş dori să fac în viitor. Aş identifica cum pot ajunge acolo, adică ce competenţe, comportamente şi abilităţi sunt necesare. Apoi, pornind de la ce ştiu şi ce pot să fac, în acest moment, aş căuta contextele potrivite să mă dezvolt. Exemplele oamenilor de succes şi poveştile lor pot fi surse valoroase de inspiraţie.

În cadrul Sphera Group, ne dorim alături colegi care au aceeaşi filosofie, de dezvoltare continuă. Recomandarea mea este să aplice pentru un job la noi dacă sunt curioşi şi dispuşi să înveţe şi să progreseze. Un ingredient important în această călătorie este autenticitatea dublată de răbdarea de a progresa. CEO-ul Sphera şi directorii generali ai brandurilor KFC, Pizza Hut şi Taco Bell şi-au început cariera lucrând în restaurante şi avansând pas cu pas.

Reporter: Câţi angajaţi noi a recrutat Sphera anul acesta şi ce mai aveţi în plan, conform ritmului de expansiune?

Emilia Stroe: Fiind într-o continuă dezvoltare, doar pentru cele cinci restaurante noi deschise anul acesta am recrutat peste 200 de persoane. La acestea se adaugă fluctuaţia uzuală de personal, care, în domenii precum Retail, HoReCa sau Construcţii, pe anumite posturi, este mai ridicată decât media, pentru că există un anumit specific al activităţii şi al profilului angajaţilor. Avem în vedere continuarea expansiunii şi în 2025 şi, în funcţie de planul care va fi aprobat la începutul anului viitor, vom adapta şi necesarul de recrutare.

Reporter: Care este sursa de personal, comparativ cu necesarul din lanţurile deţinute de Sphera?

Emilia Stroe: Recrutăm atât din ţară, cât şi din străinătate, din ţări non-UE. Interesant este, însă, că în trecut vorbeam despre retenţie ca fiind noua recrutare, iar acum reconversia i-a luat locul, ceea ce arată că suntem într-un proces constant de adaptare. Grupul Sphera a lansat, în ultimii ani, o invitaţie des­chisă tuturor candidaţilor fără experienţă, ceea ce permite, la început de carieră, învăţarea unei meserii sau, pe parcursul carierei, adaptarea la o nouă meserie.

Reporter: Cum a evoluat ponderea muncitorilor străini în aceste lanţuri, în ultimii ani?

Emilia Stroe: În România, avem o creştere de la an la an a numărului de cetăţeni străini care au devenit angajaţii noştri. Am început acest proiect în 2019 şi l-am concretizat în 2020, iar acum suntem în etapa în care diversificăm sursele de candidaţi şi îi susţinem pe colegii cu experienţă să progreseze. Printr-o instruire continuă şi prin oferirea de cursuri de limba română, colegii noştri străini pot avansa în parcursul lor profesional. Avem, deja, colegi, cetăţeni străini, care au devenit Crew Traineri şi care îi instruiesc pe noii angajaţi.

• "Tot mai mulţi candidaţi încep să pună accentul pe ce pot învăţa la locul de muncă şi pe posibilităţile de avansare"

Reporter: Cum au evoluat cerinţele unei persoane care caută un loc de muncă?

Emilia Stroe: Cerinţele sunt diferite de la persoană la persoană. Desigur, contează pachetul salarial şi de beneficii, mai ales în contextul inflaţiei ridicate din ultimii ani, dar tot mai multe alte aspecte încep să îşi crească ponderea. Spre exemplu, pentru unii candidaţi contează flexibilitatea programului, pentru a putea acomoda nevoi personale. Grupul Sphera oferă programe de 12 ore, 8 ore, 6 ore, 4 ore, 3 ore. Pentru alţi candidaţi contează proximitatea, iar noi venim cu avantajul unei reţele de 150 de restaurante în toată ţara. De asemenea, tot mai mulţi candidaţi încep să pună accentul pe ce pot învăţa la locul de muncă şi posibilităţile de avansare. Noi avem un sistem clar de dezvoltare a angajaţilor, precum şi un traseu al carierei bine definit.

Reporter: Care este locul beneficiilor extrasalariale în solicitările celor care vin la un interviu de angajare? Ce oferă Sphera în acest sens?

Emilia Stroe: Suntem la fel de atenţi la beneficiile extrasalariale precum la pachetul salarial. Avem diverse tipuri de bonusuri acordate în baza unor criterii, precum şi prime sau sporuri cu diverse ocazii. Recent am modificat valoarea tichetului de masă la 40 lei/tichet/zi. Facem investiţii continue pentru starea de bine a angajaţilor, dar şi pentru dezvoltarea lor profesională şi personală. Platforma noastră E-Learn@SPHERA, prin care oferim acces la peste 750 de cursuri, este doar un exemplu.

• "În contextul actual, toţi trecem prin reconversie profesională"

Reporter: Cum vedeţi reconversia profesională, date fiind toate transformările de pe piaţa muncii?

Emilia Stroe: În contextul actual, toţi trecem prin reconversie profesională într-o măsură mai mare sau mai mică. Ar trebui doar să şi conştientizăm acest lucru. Adaptarea este esenţială având în vedere schimbările aduse de tehnologie, ca să dau doar un singur exemplu, iar reconversia profesională are la bază acest principiu.

Candidaţii care vor fi deschişi reconversiei profesionale vor găsi un loc de muncă. Ne vom putea da seama dacă se înţelege importanţa critică a reconversiei profesionale doar uitându-ne la numărul celor din afara pieţei muncii. Dacă sunt mulţi, atunci trebuie luate măsuri urgente de către toţi jucătorii din piaţa muncii, nu doar de companiile private. Ar trebui un întreg sis­tem, construit de statul român, în susţinerea reconversiei profesionale, cu scopul de a asigura viitorul pieţei muncii.

Reporter: Cum percep angajaţii expansiunea Inteligenţei Artificiale? O consideră o ameninţare?

Emilia Stroe: Cred că inteligenţa artificială este privită de angajaţi în modul în care societatea şi organizaţiile o prezintă şi mai ales în funcţie de rolul pe care i-l alocă.

Pentru Sphera Group, digitalizarea este un pilon important în strategia sa de dezvoltare. Am implementat softuri care să îi ajute pe colegi să fie eficienţi, dar şi pentru a avea imagini cât mai clare asupra rezultatelor muncii noastre. Pe de altă parte, ar fi dificil să credem că o inteligenţă artificială ar putea oferi o experienţă umană extraordinară în momentul în care dorim să servim masa, de exemplu. Astfel că rămânem un business care are oamenii în centrul său. Tocmai de aceea, până acum, colegii noştri au primit cu încredere instrumentele bazate pe inteligenţă artificială, înţelegând valoarea adăugată.

Reporter: Vă mulţumesc!

Citeşte SUPLIMENT HR Inteligenţa artificială, integrată în mod accelerat pe piaţa resurselor umane