ACCACE:  Ce trebuie să ştie companiile care îşi relochează angajaţii în alte ţări din UE

Majoritatea companiilor care activează în domenii precum construcţii au o arie de desfăşurare a activităţii şi în alte ţări din Uniunea Europeană, fapt ce atrage nevoia de a aloca personal în statul în care se desfăşoară respectivul proiect, conform unui comunicat remis redacţiei. Accace România, una dintre principalele companii de consultanţă de afaceri şi externalizare servicii din Europa Centrală şi de Est, a analizat principalele aspecte legale şi fiscale la care trebuie să fie atenţi angajatorii când optează pentru detaşarea personalului în alte ţări europene.

Potrivit sursei citate, printre aspectele obligatorii pe care trebuie să le aibă în vedere angajatorii se numără atât cele de natură legislativă, fiscală, dar şi diferite demersuri care ţin de încheierea şi înregistrarea contractului de muncă ale angajaţilor detaşaţi.

În ceea ce priveşte spectrul legal, limita maximă a detaşării unui salariat este de 24 luni, iar activitatea salarială se va desfăşura în numele întreprinderii de detaşare. Astfel, potrivit Legii 16/2017, salariatul detaşat de pe teritoriul României este salariatul unui angajator stabilit în România, care, pe o perioadă de maxim 2 ani, lucrează în altă ţară UE sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene.

Anterior detaşării salariaţilor în orice stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, angajatorul va trebui să efectueze o serie de demersuri. Printre acestea se numără: încheierea contractului de prestări servicii cu angajatorul la care dispune detaşarea salariatului, încheierea cu angajatul a unui act adiţional la contractul de muncă privind exercitarea temporară a unor sarcini în afara locului de muncă, menţionând durata, moneda în care va fi plătit, beneficiile primite pe durata detaşării sau condiţiile care reglementează repatrierea sa.

De asemenea, angajatorul din România va obţine formularul A1 de la Casa Naţională de Pensii Publice, care se eliberează doar în ţara de origine a angajatului. În plus, va trebui să înregistreze în Registrul General de Evidenţă a Angajaţilor (REVISAL) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată şi va comunica detaşarea salariatului în ţara de prestare a serviciilor, înainte de detaşarea sa.

Totodată angajatorul român va menţine raporturile de muncă cu salariatul, deoarece spre deosebire de detaşarea naţională, în cazul celei transnaţionale contractul de muncă nu va fi suspendat, subliniază sursa citată.

Din perspectivă fiscală, în vederea determinării locului de impozitare a veniturilor este important să fie cunoscute durata pentru care se efectuează detaşarea angajaţilor şi dacă angajatorul îndeplineşte condiţiile pentru obţinerea formularului A1.

Astfel, în situaţia în care activitatea desfăşurată de angajaţii din România pe teritoriul statului gazdă nu depăseşte 183 de zile, iar formularul A1 este valabil pentru această perioadă, declararea şi plata impozitului, dar şi a contribuţiilor sociale nu suportă modificări, angajatorul continuând să reţină, să declare şi să plătească 10% impozit pe venit, respectiv 35% contribuţii sociale potrivit legislaţiei naţionale.

În cazul în care gradul de permanenţă al angajaţilor pe teritoriul statului gazdă ar urma să depăşească 183 de zile, în mod natural, statul gazdă ar fi îndreptăţit să impună taxarea veniturilor de natură salarială. Acest lucru ar atrage obligaţii declarative la nivelul angajaţilor detaşaţi transnaţional. Astfel, în România nu mai există obligaţia reţinerii, declarării şi plăţii impozitului pe veniturile salariale de către angajator, însă în ţara în care lucrează, angajaţii au obligaţia de a obţine un cod de identificare fiscală. În baza lui vor declara şi plăti impozit potrivit legislaţiei statului respectiv.

Este important de avut în vedere faptul că, în situaţia în care angajatorul intenţionează să reţină şi să plătească impozitul potrivit legislaţiei statului gazdă, va avea nevoie de acordul scris al angajatului.

Situaţia se poate complica din punct de vedere legislativ în cazul în care condiţiile prevăzute pentru obţinerea formularului A1 nu pot fi îndeplinite. În lipsa acestui document, scutirea privind contribuţiile sociale în statul membru de detaşare pe o perioadă de 24 de luni nu ar mai fi aplicabilă, iar angajatorul ar avea obligaţia de a se înregistra potrivit legislaţiei din statul gazdă.

În acest context şi pentru evitarea oricăror riscuri, este necesar ca angajatorii să acorde atenţie la modul în care îşi organizează activitatea din perspectiva deplasărilor interne sau transfrontaliere ale salariaţilor în conjunctura proiectelor pe care le întreprind, deoarece implicaţiile juridice şi fiscale sunt diferite, se menţionează în comunicat.