Hărţuirea la locul de muncă, noi modificări legislative

D&B David şi Baias transmite că cadrul legislativ privind combaterea discriminării şi hărţuirii la locul de muncă este complex, cu cinci acte normative care se suprapun parţial, iar angajatorii sunt obligaţi să navigheze într-un context legislativ incoerent. Actele normative aplicabile nu reuşesc să ofere definiţii unitare ale conceptelor de hărţuire şi discriminare, ceea ce face ca conformarea cu legea să devină un deziderat greu de atins, dar nu imposibil, atâta timp cât sunt implementate eficient şi la timp modificările legislative relevante.

Sonia Bălănescu şi Marius Barbu, avocaţi Legislaţia Muncii, D&B David şi Baias explică faptul că începutul de an aduce o nouă modificare a legislaţiei în domeniul hărţuirii, prin HG 27/2025, care modifică deja celebra Metodologie privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă a cărei implementare a devenit obligatorie în luna aprilie 2024. Modificarea a intrat în vigoare la data de 3 februarie 2025 şi, după cum vom vedea în cele ce urmează, necesită revizuirea şi modificarea metodologiei implementate la nivel intern.

Plângerile anonime: O nouă provocare pentru angajatori

O schimbare importantă introdusă de HG 27/2025 este posibilitatea depunerii de plângeri anonime Anterior, victima putea depune plângere scrisă numai cu asumarea identităţii sale.

Pentru a elimina orice dubiu referitor la obligaţiile care revin angajatorului căruia îi este comunicată o plângere anonimă, metodologia reglementează expres faptul că angajatorul aflat în această situaţie este obligat să examineze şi să soluţioneze plângerea dacă există date şi informaţii referitoare la fapte de hărţuire pe criteriul de sex sau hărţuire morală.

Această nouă prevedere impune revizuirea metodologiilor interne ale angajatorilor pentru a permite depunerea de plângeri anonime. Cu această ocazie, trebuie analizate şi soluţiile tehnice pentru facilitarea acestui proces. Angajatorii care nu au un sistem de depunere a plângerilor anonime riscă să nu se conformeze prevederilor legale, chiar dacă la nivel declarativ, în cuprinsul metodologiei aplicabile la nivel intern, este reglementat dreptul teoretic al salariaţilor de a depune astfel de plângeri.

Din perspectivă procedurală, revizuirea metodologiei interne ar conduce la existenţa a două proceduri separate, una pentru sesizările anonime, iar cea de-a doua pentru cele depuse cu asumarea identităţii. Paşii investigaţiei trebuie adaptaţi sau eliminaţi în funcţie de caracterul plângerii.

Distinct de revizuirea metodologiei interne, conformarea cu noile modificări legislative ar putea să implice şi revizuirea politicii de whistleblowing, spre exemplu pentru a elimina eventuale interdicţii privind depunerea de plângeri de hărţuire prin canalele alocate acestui scop, din moment ce începând cu data de 3 februarie, canalele specifice politicilor de whistleblowing ar putea fi utilizate şi pentru sesizarea unor fapte de hărţuire, având în vedere că acestea pot fi anonime.

Acordarea de suport victimei devine o prioritate

Modificările aduse Metodologiei pun un accent mai mare pe sprijinul acordat victimelor hărţuirii, fiind introdusă expres obligaţia angajatorului de a implementa o nouă procedură, care să cuprindă două aspecte principale:

-modalitatea concretă în care angajatorul oferă suport victimelor;

-mecanisme de prevenţie care constau în consiliere de specialitate şi îndrumare pentru persoanele care reclamă fapte de hărţuire pe criteriul de sex sau hărţuire morală.

Legislaţia nu reglementează în mod expres eventuale acţiuni pe care angajatorul ar trebui să le implementeze, oferind flexibilitate în acest sens. Totuşi, măsurile trebuie să fie unele concrete, clar reglementate şi, desigur, aplicate în practică.

Având în vedere modul de reglementare, pare că intenţia legiuitorului a fost în sensul obligării angajatorului să asigure consiliere de specialitate şi îndrumare persoanelor care reclamă hărţuire pe criteriul de sex sau hărţuire morală, fie prin alocarea unor astfel de sarcini la nivel intern, unor salariaţi pregătiţi în acest domeniu, fie prin apelarea, atunci când este cazul, la prestatori externi. Serviciile de consiliere trebuie oferite gratuit.

Un aspect interesant de observat este faptul că Metodologia vorbeşte despre "persoane care reclamă" şi nu despre persoane cu privire la care s-a concluzionat că sunt victime ale unor fapte de hărţuire pe criteriul de sex sau hărţuire morală. Aceasta înseamnă că obligaţia de a asigura consiliere de specialitate şi îndrumare se naşte în raport cu orice persoană care depune o plângere indiferent că, la finalul investigaţiei desfăşurate de angajator, se concluzionează că în realitate nu a existat o faptă de hărţuire pe criteriul de sex sau hărţuire morală.

Reglementarea acestor elemente suplimentare nu necesită neapărat o procedură separată, fiind suficientă reglementarea la nivelul metodologiei aplicabile la nivel intern, ori la nivelul oricărei alte politici sau proceduri care deja există.

Conştientizarea şi accesarea procedurilor administrative de protecţie a victimelor

Legislaţia în vigoare impunea deja angajatorului să informeze salariaţii cu privire la multiple aspecte legate de discriminare şi hărţuire, inclusiv prin organizarea de cursuri de formare pentru toţi salariaţii.

Modificările aduse Metodologiei extind aceste obligaţii, impunând angajatorilor să adopte măsuri de conştientizare şi de accesare a unor proceduri administrative de protecţie pentru victime. Astfel, angajatorii trebuie să ofere victimelor informaţii detaliate despre procedurile administrative disponibile şi să le ofere asistenţă şi îndrumare în parcurgerea acestor proceduri.