Integrarea persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa forţei de muncă din România. Ce trebuie să ştie companiile

Integrarea persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii reprezintă un proces esenţial pentru dezvoltarea profesională şi perfecţionarea abilităţilor şi calificărilor acestei categorii sociale, dar şi pentru garantarea egalităţii de şanse, sporirea incluziunii sociale şi asigurarea unui trai decent pe termen lung, conform unui comunicat remis redacţiei.

La nivel european, doar în 2019, persoanele cu dizabilităţi aveau cu 24,4% mai puţine şanse de a fi angajate decât cele fără dizabilităţi şi doar 50,8% dintre acestea aveau un loc de muncă. În România, potrivit datelor Autorităţii Naţionale pentru Drepturile Persoanelor cu Dizabilităţi, Copii şi Adopţii (ANDPDCA), la 30 iunie 2021, număr total de persoane cu dizabilităţi era de 861, 016, numărul fiind în creştere de la an la an. Dintre acestea, 52,87% sunt persoane cu vârsta cuprinsă între 18-64 ani.

Persoanelor cu dizabilităţi ar trebui să le fie garantat dreptul fundamental la muncă şi angajare asemenea persoanelor fără dizabilităţi, drept prevăzut în articolul 27 al Convenţiei ONU privind drepturile persoanelor cu handicap (CDPH).

Pentru a încuraja companiile să angajeze persoane cu dizabilităţi, statul român acordă firmelor care încadrează în muncă astfel de persoane o sumă în cuantum de 2.250 lei pentru fiecare angajat cu dizabilităţi pe o perioadă de 12 luni, cu obligaţia menţinerii raporturilor de serviciu cel puţin 18 luni.

Cu toate acestea, însă, potrivit unei diagnoze a situaţiei persoanelor cu dizabilităţi din România, realizată de Autoritatea Naţională pentru Drepturile Persoanelor cu Dizabilităţi, Copii şi Adopţii (ANDPDCA) cu sprijinul Băncii Mondiale în 2020, rata de ocupare a persoanelor cu dizabilităţi din România este mult mai scăzută decât a persoanelor fără dizabilităţi şi sub media celorlalte ţări ale Uniunii Europene.

În România, dacă 74% dintre persoanele între 20 şi 64 de ani fără limitări sunt ocupate, procentul este de doar 51% pentru persoanele cu unele limitări şi scade dramatic la persoanele cu limitări severe (doar 12% dintre acestea sunt ocupate), rămânând aproape constantă în perioada 2010-2018 pentru cea din urmă categorie.

"Potrivit Legii nr. 448 din 2006  privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu dizabilităţi, autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu dizabilităţi într-un procent de cel puţin 4% din numărul total de angajaţi, " a spus Luminiţa Obaciu, Senior Payroll Partner, Soter & Partners.

Cu toate acestea, în 2018, unele dintre cele mai importante instituţii de stat nu aveau nicio persoană cu dizabilităţi angajată, iar printre acestea se numără Ministerul Finanţelor, Ministerul Mediului, Ministerul Energiei, Ministerul Culturii sau Ministerul Comunicaţiilor.

" În situaţia în care instituţiile de stat sau companiile private nu angajează persoane cu dizabilităţi, acestea trebuie să plătească către bugetul statului, lunar, o suma echivalentă cu salariul de bază minim brut înmulţit cu numărul de locuri de muncă neocupate de persoane cu dizabilităţi, " a spus Luminiţa Obaciu, Senior Payroll Partner, Soter & Partners.

La încheierea unui contract de muncă cu o persoană cu dizabilităţi fie într-o instituţie publică, fie într-o instituţie privată, există anumite prevederi legale specifice din Codul Muncii, dar si cele reglementate de Legea 448/2006 privind protecţia şi promovarea persoanelor cu handicap, care trebuie avute în vedere şi puse în aplicare, precum cele legate de perioada de probă, perioada de concediu de odihnă, perioada de preaviz sau plata impozitului pe venit.

"În situaţia angajării unei persoane cu dizabilităţi, este important să fie avute în vedere atât prevederile specifice din Codul Muncii, dar şi cele reglementate de Legea 448/2006 privind protecţia şi promovarea acestora. Una dintre prevederile specifice se referă la perioada de probă ce poate fi stabilită la încheierea unui contract individual de muncă cu o persoană cu dizabilităţi. Analizând aspectele legislative referitoare la perioada de probă, observăm că prevederile din cele doua acte normative sunt contradictorii, Codul Muncii reglementând o perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice, în timp ce Legea 448/2006 stabileşte cel puţin 45 de zile lucrătoare. În această situaţie, prevederile Legii 448/2006 sunt cele aplicabile, nu cele ale Codului Muncii. Astfel, perioada  de probă în cazul persoanelor cu dizabilităţi ce se încadrează în baza unui contract pe perioada nedeterminată este de minimum 45 de zile lucrătoare şi nu de maximum 30 de zile calendaristice.

În ceea ce priveşte concediul de odihnă, persoanele cu dizabilităţi beneficiază de o perioadă suplimentară de cel puţin 3 zile lucrătoare. Şi durata preavizului în cazul concedierii este diferită. Persoana cu dizabilităţi beneficiază de un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia, spre deosebire de restul salariaţilor pentru care perioada de preaviz reglementată de Codul Muncii este de cel puţin 20 de zile lucrătoare. De asemenea, o prevedere importantă din Codul Fiscal este cea cu privire la tratamentul fiscal al veniturilor din salarii realizate de persoanele cu dizabilităţi şi face referire la faptul că persoanele cu handicap mediu şi accentuat sunt scutite de plata impozitului pe venit, " a explicat Luminiţa Obaciu, Senior Payroll Partner, Soter & Partners.

În acest moment, persoanele cu dizabilităţi sunt o resursă de muncă puţin folosită în România aşa cum arată datele statistice, chiar dacă din punct de vedere legal instituţiile statului şi companiile private cu cel puţin 50 de angajaţi au obligativitatea angajării acestora.

Pentru a face progrese în această sferă, atât mediul privat, cât şi statul trebuie să respecte prevederile legale, contribuind la o integrare mai facilă a persoanelor cu dizabilităţi în câmpul muncii, care pot în acest fel să-şi perfecţioneze competenţele profesionale şi să îşi asigure un trai decent.