English
Codul Fiscal românesc prevede o diversitate de beneficii extra-salariale, pentru care angajatorul, în unele cazuri, nu datorează impozit şi/sau contribuţii sociale sau care, în alte cazuri, pot fi deduse din baza impozabilă pentru angajaţi, astfel încât rezultă un impozit pe salariu mai mic, conform unui comunicat remis redacţiei. Tabloul general al acestor avantaje reprezintă instrumentul pe care companiile din România îl pot utiliza, astfel încât să ofere un venit suficient de motivant pentru atragerea, reţinerea şi fidelizarea angajaţilor. Întrebarea este dacă se întâmplă acest lucru şi care sunt cele mai utilizate beneficii ataşate pachetelor salariale de către angajatorii români.
Din cel mai recent studiu EY România referitor la abordarea angajatorilor români privind acordarea beneficiilor extra-salariale se desprind concluzii relevante despre paleta de beneficii accesată de companii şi corelarea acesteia cu tratamentul fiscal aplicabil.
Potrivit sursei citate, vestea bună este că majoritatea covârşitoare a respondenţilor din cadrul sondajului EY (93%) au declarat că oferă angajaţilor, pe lângă salariul de încadrare, şi diverse beneficii, ceea ce înseamnă că departamentele de resurse umane şi top managementul companiilor au înţeles cele două mari avantaje ale acestei opţiuni: fidelizarea şi menţinerea forţei de muncă, iar pe de altă parte, diminuarea bazei de impozitare, implicit a efortului fiscal şi disponibilizarea unor fonduri care pot fi utilizate în dezvoltarea companiei.
În topul celor mai populare beneficii regăsim:
Tichetele de masă - se confirmă din nou, dacă mai era nevoie, că acestea reprezintă beneficiul cu cea mai mare notorietate, fiind oferite de aproape toţi angajatorii. Conform sondajului EY, pentru mai bine de 9 din 10 companii, tichetele de masă sunt nelipsite din pachetul salarial. Astfel, acestea au devenit atât un punct fix în crearea ofertelor de angajare, cât şi un element permanent în remunerarea forţei de muncă.
Cadouri în bani şi/sau în natură, inclusiv tichetele cadou pentru ocazii speciale - mai mult de 85% dintre respondenţi au confirmat că agreează facilităţile fiscale de care beneficiază în cazul acestui tip de beneficiu, astfel că îl oferă salariaţilor pentru diferitele ocazii speciale din timpul anului, cum sunt sărbătorile de Paşte, Crăciunul, Ziua Copilului - 1 Iunie, 8 Martie.
Decontarea contravalorii transportului la şi de la locul de muncă - 67% dintre angajatori suportă costul deplasării la şi de la locul de muncă pentru angajaţii proprii.
Urmează în ordine descrescătoare ca pondere în topul beneficiilor oferite pe lângă salariul de bază: primele de asigurare voluntară de sănătate şi/sau servicii medicale furnizate sub formă de abonament. În jur de două treimi dintre companii (60%) facilitează angajaţilor accesul la servicii medicale private. De asemenea, aproape 40% dintre respondenţi consideră utile, prin urmare suportă costurile aferente pentru asigurările de viaţă şi/sau profesionale, iar aproape o treime dintre aceştia (32%) cotizează suplimentar la fonduri de pensii facultative pentru salariaţii lor.
"Toate acestea pot conduce la ideea că angajatorii din România pun accentul nu doar pe starea de bine actuală/imediată a angajaţilor, dar sunt atenţi şi la situaţia acestora pe un termen mediu sau lung", este de părere Dan Răuţ, Manager, Impozit pe venit şi contribuţii sociale EY România. "Nu mai puţin important -ca o notă excepţională, dat fiind că sondajul EY a fost realizat înainte ca acestui beneficiu să îi fie asociată o facilitate fiscală favorabilă - este de menţionat faptul că doi angajatori din 10 acordau deja în pachetul lor de beneficii extrasalariale şi posibilitatea ca salariaţii să acceseze servicii de wellness / activităţi sportive. Va fi interesant să urmărim evoluţia acestui beneficiu în perioada următoare, ţinând cont că, de la 1 februarie 2023, acesta va avea avantaje fiscale substanţiale", adaugă Dan Răuţ.
Astfel, începând cu luna februarie 2023, angajatorii pot include în lista beneficiilor extralasariale neimpozabile (această categorie intră în lista celor plafonate lunar la cel mult 33% din salariul de bază) şi "contravaloarea abonamentelor pentru utilizarea facilităţilor sportive, în vederea practicării sportului şi educaţiei fizice cu scop de întreţinere, profilactic sau terapeutic oferite de furnizori ale căror activităţi sunt încadrate la codurile CAEN 9311, 9312 sau 9313, precum şi contravaloarea abonamentelor, oferite de acelaşi furnizor care acţionează în nume propriu sau în calitate de intermediar, ce includ atât servicii medicale, cât şi dreptul de a utiliza facilităţile sportive, în vederea practicării sportului şi educaţiei fizice cu scop de întreţinere, profilactic sau terapeutic, suportate de angajator pentru angajaţii proprii, în limita echivalentului în lei a 400 euro anual pentru fiecare persoană."
Separat, dacă salariatul alege să suporte direct costurile pentru activităţile sportive, acestea vor putea fi deduse (în anumite condiţii) din baza salarială impozabilă, în conformitate cu prevederile legii, în limita echivalentului în lei a 400 euro anual. În plus, acest cost poate fi deductibil dacă este suportat de angajat chiar şi pentru persoanele aflate în întreţinerea sa, dar tot în limita cumulată a celor 400 euro pe an.
Pe scurt, dacă preţul abonamentelor sportive este suportat personal de angajat (pentru el şi/sau persoanele în întreţinere), acesta poate reprezenta o cheltuială deductibilă la calculul impozitului pe salariu, iar dacă este un beneficiu acordat de angajator, acesta poate fi asimilat unui beneficiu neimpozabil, în condiţiile legii şi doar pentru salariaţii proprii.
"În gama beneficiilor ce ţin de activităţi sportive, asigurarea accesului la serviciile centrelor de fitness a fost poate cel mai frecvent folosit de angajatori în pachetele salariale şi chiar în condiţiile în care acesta nu avea neapărat vreun avantaj fiscal suplimentar. Cu atât mai mult cu cât, în prezent, beneficiul devine atractiv şi din punct de vedere al taxelor, recomandăm companiilor să îşi lărgească orizonturile de analiză şi să privească cu atenţie întreaga gamă de astfel de servicii (şi nu doar centrele fitness), întrucât pot fi plăcut suprinşi să descopere o paletă mult mai cuprinzătoare de activităţi sportive eligibile care - prin tratamentul fiscal favorabil - ar putea îmbogăţi lista existentă de beneficii extra-salariale. Fără îndoială, interesul este crescut şi din partea salariaţilor, iar multe departamente de HR probabil că deja au primit şi întrebări pe această temă din partea angajaţilor. Aşadar, pare a fi momentul oportun ca acest beneficiu să fie analizat şi luat în considerare", explică Dan Răuţ.
Activităţile potenţial eligibile, potrivit legislaţiei sunt cele încadrate la codurile CAEN de mai jos:
9311 - Activităţi ale bazelor sportive - prin exploatarea instalaţiilor destinate evenimentelor sportive desfăşurate în sală sau în aer liber, cum ar fi stadioane de fotbal, hockey, cricket, rugby; piste pentru cursele de automobile, câini, cai; bazine de înot şi stadioane de atletism; arene şi stadioane pentru sporturi de iarnă; arene de hochei pe gheaţă; arene de box; terenuri de golf; piste de popice.
9312 - Activităţi ale cluburilor sportive (fie că sunt cluburi profesioniste, semi-profesioniste sau de amatori) - ex. cluburi de fotbal, popice, nataţie, golf, box, sporturi de iarnă, şah, atletism, tir etc.
9313 - Activităţi ale cluburilor şi centrelor de fitness şi culturism
Din această perspectivă, angajatorii au la îndemână şi pot concepe programe şi pachete atractive pentru salariaţi, în contextul trendului general, de creştere a interesului pentru sport şi o viaţă sănătoasă.
Un rezultat îmbucurător al sondajului este şi acela că 8 din 10 angajatori au afirmat că sunt la curent cu noutăţile fiscale în ceea ce priveşte beneficiile salariale, aşa cum sunt prevăzute de OUG nr.16/2022 care au intrat în vigoare de la 1 ianuarie 2023, subliniază sursa citată.
"Este o dovadă de maturitate şi educaţie fiscală de un nivel din ce în ce mai ridicat al companiilor autohtone, al trendului ascendent pe care se află necesitatea de a înţelege în profunzime şi de a aplica intern, pentru angajaţi, cât mai multe dintre facilităţile permise de Codul Fiscal românesc", este de părere Claudia Sofianu, Partener, lider Impozit pe venit şi contribuţii sociale EY România, EY CESA People Advisory Services Leader.
Dintre cei intervievaţi, doar 3 din 10 angajatori consideră că modificările legislative (i.e., privind beneficiile extralasariale limitate la 33% din salariul de bază) nu le impactează deloc politica de compensaţii şi beneficii, ceea ce înseamnă că pentru un procent mare (aproximativ 70%), anul acesta va însemna, inevitabil, un moment de analiză în detaliu a pachetului de beneficii.
Cu toate acestea, 80% dintre respondenţi consideră că noile modificări legislative nu le impactează semnificativ bugetul alocat în prezent, astfel preconizează că nu vor suporta costuri suplimentare în mod substanţial. Se remarcă termenul "substanţial", deoarece este evident că într-o măsură mai mică sau mai mare, majoritatea angajatorilor vor ajunge măcar să pună pe agenda de discuţii şi acest punct, aşa cum reiese şi din cele menţionate anterior.
Singura egalitate din sondajul EY s-a înregistrat la întrebarea privind varianta pentru care vor opta în cazul în care vor surveni modificări legislative cu impact asupra costurilor şi, astfel, vor fi nevoiţi să efectueze modificări ale politicii actuale de beneficii. Jumătate dintre companiile respondente au declarat că, la nevoie, vor opera modificări ale categoriilor de beneficii, astfel încât să păstreze bugetul actual şi, deci, să nu suporte cheltuieli suplimentare.
Cealaltă jumătate, partea plină a paharului, se arată deschisă creşterii bugetului actual de compensaţii şi beneficii salariale, ţinând cont şi de facilităţile fiscale ce pot aduce plusvaloare, atât din perspectiva angajatorului, cât şi din perspectiva salariatului.
"Orice modificare legislativă care se referă la impozitarea salariilor şi la eventualele facilităţi fiscale pe care le aduc ofertei de beneficii extra-salariale va trebui atent analizată de către angajatorii din România, pentru că aceştia vor fi nevoiţi să-şi reconfigureze politica de compensaţii şi beneficii, să-şi ajusteze bugetele şi să adapteze realitatea internă a companiei la noul context fiscal, pe măsura apariţiei acestor modificări - şi, nu în ultimul rând, să-şi menţină sau chiar să-şi crească atractivitatea în ochii salariaţilor şi/sau a candidaţilor", a concluzionat Claudia Sofianu în comunicat.
Euro
Dolar SUA
Franc elveţian
Liră sterlină
Gram de aur
