SUPLIMENT HR "Dinamismul, siguranţa şi bunăstarea - tendinţele pieţei de recrutare"

Reporter: Care au fost tendinţele de pe piaţa de recrutare a personalului în 2023 şi ce previziuni aveţi pentru anii viitori?

Luminiţa Florea: Dinamism. Siguranţă. Bunăstare. Piaţa de recrutare a continuat să fie dinamică şi în 2023. Mă abţin să fac previziuni pe termen lung, dar cred că în viitorul apropiat piaţa muncii urmează să devină şi mai competitivă, iar componenta de "well-being" din ce în ce mai importantă. Vrem să avem colegi activi, motivaţi şi care pun preţ, ca şi noi, pe sănătatea fizică şi mentală.

Cred însă că este ceva diferit faţă de anii precedenţi: candidaţii analizează mai atent oportunităţile de angajare. Deşi se gândesc la o schimbare, nu se grăbesc să acţioneze, sunt mult mai selectivi şi analizează mai atent oportunităţile de angajare.

Bunăstarea rămâne una dintre priorităţi, iar noi, la Philip Morris România, urmărim constant gradul de angajament şi bunăstare al colegilor noştri prin sondajele interne periodice. Ne adaptăm constant la nevoile lor, astfel încât starea de bine şi productivitatea să rămână la nivelul optim.

Reporter: Care sunt marile provocări actuale pe piaţa de recrutare?

Luminiţa Florea: Diversificarea modului în care ajungem la candidaţii relevanţi este una dintre provocări, mai ales pentru poziţiile tehnice specializate sau poziţiile de management. Nu este mereu uşor să găsim oameni cu o pregătire tehnică specifică, iar zona de producţie este extrem de importantă pentru compania noastră.

În zona comercială, profilurile sunt diverse, iar aici contează foarte mult atât experienţa anterioară, cât şi motivaţia pe care o au oamenii respectivi pentru a se dezvolta în viitor.

La Philip Morris România ne concentrăm să oferim locuri de muncă atractive pentru angajaţi, în care aceştia să poată să se dezvolte pe toate planurile.

Reporter: Cum evoluează cerinţele unei persoane ce caută un loc de muncă?

Luminiţa Florea: Aş spune că depinde de la persoană la persoană. Ce a reapărut în topul listei ca aşteptări din partea candidaţilor este siguranţa locului de muncă, ceea ce în contextul economic actual este de înţeles.

În ceea ce ne priveşte, candidaţii sunt atraşi în primul rând de renumele companiei, dar se hotărăsc să rămână atunci când văd că aici pot avea o carieră şi nu doar un job. Sunt atraşi de condiţiile bune din mediul de producţie, de tehnologiile de ultimă generaţie pe care le folosim, de faptul că pot accesa programul de pregătire profesională fără a avea o altă experienţă de muncă preliminară. Un alt element căutat de candidaţi este grija faţă de angajaţi, un capitol esenţial pentru compania noastră.

Aş adăuga şi care sunt motivele pentru care candidaţii aleg ulterior să rămână în cadrul companiei, ele sunt punctele noastre forte: echipa, mediul de lucru, învăţarea continuă şi creşterea profesională de care au parte.

Reporter: Care este nivelul de competitivitate de pe piaţa muncii, în acest moment?

Luminiţa Florea: Competitivitatea este crescută în ambele "tabere": companiile oferă multiple oferte de angajare, iar candidaţii activi sunt foarte hotărâţi când doresc să îşi schimbe job-ul. În ceea ce ne priveşte, angajaţii din zona de producţie sunt cei mai bine plătiţi angajaţi din industria prelucrătoare. De aceea, şi competiţia este foarte ridicată.

Motivul pentru care angajaţii din industria tutunului câştigă mai bine este reprezentat de faptul că angajatorii investesc foarte mult în instruirea şi dezvoltarea abilităţilor acestora. Este o investiţie de ambele părţi. Noi investim prin training-uri susţinute, ore de învăţare alocate angajatului respectiv, iar angajaţii investesc timp şi energie. Trebuie să existe acest schimb permanent: timp - energie - bani - echilibru, astfel încât atât angajatul, cât şi angajatorul să fie convinşi că au făcut alegerea potrivită.

Reporter: Ce fel de candidat căutaţi şi care este proporţia de acceptare după interviurile pentru recrutare?

Luminiţa Florea: Recrutăm, în general, poziţii de "entry level" în zona de producţie (operatori, tehnicieni de producţie), dar şi poziţii de specialişti atât în zona de producţie, cât şi în organizaţia comercială. În zona de producţie, recrutăm foarte mult pe bază de recomandări şi atunci rata de acceptare a ofertelor este una semnificativă: candidaţii au deja aşteptările calibrate de cei care i-au recomandat, au deja informaţii despre mediul de lucru şi posibilele provocări de la locul de muncă.

În plus, ne dorim să aducem un suflu nou şi expertiză diversă în companie. Colegii pe care îi căutăm trebuie să aibă aptitudinile necesare, să se şi integreze bine în echipă şi să fie deschişi la nou. Suntem o companie care promovează diversitatea şi incluziunea din toate punctele de vedere, atât profesional, cât şi social şi cultural. Aşa cum am mai spus-o în trecut, căutăm personalităţi dinamice, pregătite să se dedice misiunii ambiţioase de a construi un viitor fără fum.

Reporter: Care sunt posturile cel mai greu de acoperit în companie?

Luminiţa Florea: Sunt două categorii de joburi care aduc dificultăţi în recrutare. Pe de o parte, poziţiile tehnice calificate, pentru care oferta de candidaţi este limitată, şi poziţiile de management. Am să încep cu prima categorie: hotărârea noastră de a construi un viitor fără fum este translatată în fiecare verigă a lanţului de producţie. Ca atare, fabrica noastră de la Otopeni este o fabrică "state of the art", o fabrică ultra modernă. Ca să vă faceţi o idee, cea mai recentă investiţie anunţată în fabrică este de peste 130 de milioane de dolari, pe o perioadă de numai doi ani. Cum lucrăm cu tehnologie de ultimă generaţie, cei care ne devin colegi trebuie să fie dornici să înveţe să opereze toate aceste maşini.

Pe de altă parte, vorbim despre poziţiile de management, pentru candidaţii seniori. Cei care sunt deja ajunşi în acest punct al călătoriei lor profesionale, pot fi reticenţi uneori. Acest tip de candidaţi nu se grăbesc să facă o schimbare de carieră sau companie, dacă aceasta nu reprezintă pentru ei o siguranţă suplimentară sau un pas semnificativ înainte.

Reporter: Cât de solicitată mai este munca remote, respectiv cea hibrid?

Luminiţa Florea: Pentru poziţiile unde este posibil, oferim în continuare, la nivel de companie, un mod de lucru hibrid. Pentru poziţiile de specialist, munca hibrid continuă să fie în top-ul aşteptărilor lor, dar cu o schimbare de paradigmă. Munca hibrid nu mai este văzută ca un beneficiu, ci mai degrabă ca o normalizare a felului în care muncim.

În cadrul companiei, avem în plan să păstrăm modul de lucru hibrid, care arată o grijă atât pentru angajat, pentru flexibilitatea acestuia şi pentru timpul său liber, cât şi pentru munca de echipă, pentru relaţionarea şi conectarea la nivel de echipă, lucruri esenţiale pentru coeziune şi performanţă. Dar acest model hibrid trebuie adaptat la nevoile angajaţilor şi ale fiecărei organizaţii în parte. În cadrul Philip Morris România s-a ajuns la o medie de 40% timp petrecut la birou şi 60% timp petrecut acasă. Sigur, există colegi care doresc să lucreze de acasă, dar care îşi prioritizează să vină şi la birou, deoarece simt, cumva, că pierd anumite experienţe prin prisma faptului că ei lucrează remote şi ceilalţi sunt împreună, la birou.

Reporter: Care este locul beneficiilor extra-salariale în companie şi ce presupun acestea?

Luminiţa Florea: Avem o serie de beneficii extra-salariale în companie, pe care le diversificăm în mod permanent, pentru a răspunde diverselor nevoi pe care angajaţii le au. Oferim, de exemplu, prime lunare, tichete de masă, tichete de vacanţă.

Pachetele de beneficii sunt diversificate în funcţie de divizie. Spre exemplu, ce funcţionează cel mai bine în zona comercială sunt beneficiile extra, oportunităţile de învăţare, licenţele pe LinkedIn, licenţele pentru diverse platforme de învăţare plătite de către companie. În rândul angajaţilor din fabrică sunt apreciate beneficiile tradiţionale, respectiv prima de vacanţă, masa asigurată în cantină, transportul asigurat angajaţilor de la locurile în care se află până la fabrică, precum şi toată gama de beneficii sociale: alocaţii de şcoală, de grădiniţă, ajutoare sociale.

Aş spune că, la nivel de companie, beneficiile extra-salariale vin să completeze oferta salarială şi ne aduc un avantaj competitiv, mai ales în zona de "entry-level" şi producţie.

Reporter: Mulţumesc!