SUPLIMENT HR "Există oportunitatea de a crea noi meserii şi roluri în jurul noilor tehnologii şi nevoilor pieţei"

Reporter: Care au fost tendinţele de pe piaţa de recrutare a personalului în 2023 şi ce previziuni aveţi pentru anii viitori?

Cristina Profeanu: Cerinţa pentru candidaţi specializaţi şi bine calificaţi va continua să fie o prioritate pentru companii. Cu tehnologia şi mediul de afaceri în continuă evoluţie, abilităţile specializate sunt esenţiale pentru a rămâne competitive. Acest lucru poate implica dezvoltarea unor programe de formare şi dezvoltare a angajaţilor sau angajarea de experţi în domenii specifice.

Trecerea de la statutul de angajat la cel de antreprenor sau freelancer este o tendinţă semnificativă, alimentată de cerinţele de flexibilitate şi de schimbările în mentalitatea angajaţilor. Colaborările şi contractele de freelancing permit atât indivizilor, cât şi companiilor, să beneficieze de o gamă mai largă de talente şi experienţă, fără angajamente pe termen lung.

Digitalizarea continuă să schimbe multe industrii, ceea ce poate duce la reducerea anumitor poziţii tradiţionale. Cu toate acestea, în acelaşi timp, apar noi oportunităţi în domenii precum dezvoltarea şi gestionarea tehnologiei, securitatea cibernetică, analiza datelor şi inteligenţa artificială. Companiile vor trebui să fie proactive în a-şi adapta forţa de muncă la aceste schimbări, oferind oportunităţi de recalificare şi reconversie profesională pentru angajaţi.

În timp ce unele meserii tradiţionale pot deveni redundante, există oportunitatea de a crea noi meserii şi roluri în jurul noilor tehnologii şi nevoilor pieţei. Aceasta necesită o viziune inovatoare şi investiţii în formare şi dezvoltare.

Pentru a rămâne relevante în această piaţă în continuă schimbare, companiile şi profesioniştii trebuie să fie deschişi la adaptare şi să investească în învăţare continuă. Colaborarea, flexibilitatea şi capacitatea de a răspunde rapid la schimbare vor fi cheile succesului în viitorul pieţei muncii.

• "Preferinţa pentru munca remote sau hibrid a crescut în popularitate în rândul candidaţilor"

Reporter: Care sunt cele mai mari provocări, în prezent, pe piaţa de recrutare?

Cristina Profeanu: Cu siguranţă, tranziţia la munca remote/hibrid şi revigorarea muncii onsite au generat câteva provocări semnificative pentru piaţa forţei de muncă. Iată câteva aspecte importante: preferinţa pentru munca remote sau hibrid a crescut în popularitate în rândul candidaţilor, deoarece oferă mai multă flexibilitate şi echilibru între viaţa personală şi cea profesională. În acelaşi timp, angajatorii au reintrodus munca onsite pentru a promova colaborarea directă, dezvoltarea culturii organizaţionale şi supervizarea mai eficientă a angajaţilor. Concilierea acestor două preferinţe poate fi o provocare pentru companii, dar mulţi se apleacă spre modele hibride care încurajează un echilibru între cele două.

Devalorizarea monedei poate duce la inflaţie şi creşterea costului de trai, ceea ce poate avea un impact asupra cererii şi ofertei de muncă. Candidaţii pot cere salarii mai mari pentru a face faţă inflaţiei, în timp ce angajatorii pot dori să restrângă cheltuielile pentru a rămâne competitive. Această discrepanţă poate genera tensiuni în piaţa muncii.

Pentru a gestiona aceste provocări, companiile pot lua în considerare următoarele măsuri: pot continua să promoveze modele de lucru hibride care combină munca remote cu cea onsite, oferind astfel atât flexibilitate, cât şi oportunitatea pentru interacţiune directă. Acest lucru poate ajuta la atragerea şi reţinerea candidaţilor talentaţi.

Angajatorii ar trebui să fie dispuşi să evalueze salariile pentru a reflecta costul de viaţă crescut. Aceasta poate ajuta la menţinerea echilibrului pe piaţa muncii şi la evitarea devalorizării banilor pentru angajaţi.

Companiile pot investi în formare şi dezvoltare pentru a-şi pregăti angajaţii pentru noile cerinţe ale locului de muncă şi pentru a reduce discrepanţa dintre cerere şi ofertă în ceea ce priveşte competenţele.

Companiile şi angajaţii ar trebui să menţină linii deschise de comunicare pentru a aborda în mod eficient schimbările şi provocările care apar în piaţa muncii în continuă evoluţie.

În concluzie, adaptabilitatea şi capacitatea de a găsi soluţii creative pentru aceste provocări vor fi cruciale pentru angajatori şi candidaţi în următorii ani.

Reporter: Ce vrea, în 2023, angajatorul de la angajat? Dar angajatul de la angajator?

Cristina Profeanu: Angajatorul vrea oameni competenţi, dar cu soft skills care îşi doresc rezultate şi care pot să se integreze repede.

Angajaţii vor flexibilitate din punct de vedere al programului, colective organizate cu fluxuri şi proceduri bine stabilite.

De asemenea, îşi doresc planuri de carieră bine definte, care va fi traiectoria lor în companie şi suport în integrare.

• "Nivelul ridicat de competitivitate pe piaţa muncii împinge companiile să se adapteze la cerinţele candidaţilor"

Reporter: Care este nivelul de competitivitate de pe piaţa muncii, în acest moment?

Cristina Profeanu: Este corect să observăm că nivelul ridicat de competitivitate pe piaţa muncii împinge companiile să se adapteze la cerinţele candidaţilor pentru a rămâne competitive şi a atrage talentele potrivite. Companiile care oferă opţiuni precum program flexibil, model hibrid sau săptămâna scurtă de patru zile pot avea avantaje semnificative.

Un program flexibil oferă angajaţilor posibilitatea de a-şi ajusta orele de lucru în funcţie de nevoile lor personale şi profesionale. Acest lucru poate contribui la îmbunătăţirea echilibrului dintre viaţa personală şi cea profesională, ceea ce este apreciat de mulţi angajaţi.

Modelul hibrid combină avantajele muncii remote cu cele ale muncii onsite, permiţând angajaţilor să aleagă cel mai potrivit mediu pentru sarcinile lor. Acesta oferă flexibilitate şi, în acelaşi timp, susţine colaborarea directă atunci când este necesară.

Reducerea zilelor de lucru la patru zile pe săptămână poate contribui la creşterea satisfacţiei angajaţilor, oferindu-le mai mult timp liber. Cu toate acestea, poate necesita o gestionare eficientă a sarcinilor pentru a menţine nivelul de producţie şi eficienţa.

Aceste practici pot ajuta companiile să atragă candidaţi talentaţi, să-şi menţină angajaţii şi să promoveze un mediu de lucru mai productiv. Totuşi, ele trebuie implementate cu atenţie şi să fie adaptate specificului fiecărei companii. Este important ca angajatorii să găsească echilibrul între satisfacţia angajaţilor şi necesităţile organizaţionale pentru a asigura succesul pe termen lung.

Reporter: Care sunt cele mai căutate domenii pentru angajare?

Cristina Profeanu: Pe măsură ce economia şi societatea se schimbă, interesele şi cerinţele candidaţilor şi ale companiilor se modifică, ceea ce poate duce la o scădere a interesului pentru anumite sectoare. Domeniile în care există cerere mare pot varia în funcţie de factori precum inovaţia tehnologică, schimbările economice şi tendinţele sociale.

Cele mai căutate domenii sunt: proiectare şi construcţii, vânzări şi rolurile financiar-contabile. Aceasta poate indica o nevoie continuă de specialişti în aceste domenii, fie pentru a dezvolta produse şi servicii, pentru a genera venituri sau pentru a gestiona finanţele şi contabilitatea.

Reporter: Care sunt posturile cel mai greu de acoperit?

Cristina Profeanu: Este adevărat că societăţile care oferă locuri de muncă în astfel de condiţii pot întâmpina dificultăţi în recrutare şi retenţie. Într-un mediu de piaţă a forţei de muncă competitiv, existenţa unei rigidităţi mari pe program, amplasarea într-o zonă izolată sau greu accesibilă, lipsa beneficiilor şi oferirea unor salarii sub nivelul pieţei pot descuraja potenţialii candidaţi şi angajaţii.

• "O evaluare a performanţei corectă şi un pachet salarial atractiv sunt esenţiale pentru a recompensa şi motiva angajaţii"

Reporter: Ce trebuie să facă un angajator ca să atragă candidaţi de calitate?

Cristina Profeanu: Investiţia în procesul de integrare, evaluare, salarizare, în procese şi proceduri operaţionale şi în brandul de angajator este esenţială pentru succesul unei companii în recrutare, retenţie şi dezvoltare a angajaţilor.

Un proces de integrare bine pus la punct este crucial pentru ca noii angajaţi să se simtă bine veniţi şi să se adapteze rapid în organizaţie. Un program de integrare eficient include introducerea în cultura companiei, instruirea pentru sarcinile specifice, interacţiunea cu colegii şi stabilirea aşteptărilor clare. O integrare eficientă poate contribui la retenţie şi la angajaţi mai eficienţi.

O evaluare a performanţei corectă şi un pachet salarial atractiv sunt esenţiale pentru a recompensa şi motiva angajaţii. Companiile ar trebui să fie în măsură să ofere evaluări obiective, feedback constructiv şi oportunităţi de dezvoltare profesională. Salarizarea corectă şi competitivă este crucială pentru a reţine angajaţii talentaţi şi a-i motiva să rămână în companie.

Procesele operaţionale bine stabilite şi eficiente contribuie la creşterea productivităţii şi la reducerea erorilor. Acestea asigură claritate, consistenţă şi coerenţă în activităţile zilnice ale angajaţilor, ceea ce poate reduce stresul şi frustrarea.

Brandul de angajator se referă la reputaţia şi imaginea pe care o companie o are în ochii angajaţilor şi candidaţilor. Un brand puternic de angajator poate atrage talentele de top şi poate spori retenţia angajaţilor. Investiţiile în dezvoltarea unui brand de angajator pot include marketingul organizaţional, crearea unei culturi corporative atractive şi promovarea beneficiilor unice pe care le oferiţi.

Investiţia în aceste aspecte poate necesita timp şi resurse, dar poate aduce beneficii semnificative în atragerea, dezvoltarea şi menţinerea angajaţilor talentaţi. Companiile care pun un accent deosebit pe aceste aspecte au şanse mai mari de a avea succes pe piaţa forţei de muncă şi de a crea un mediu de lucru atractiv pentru angajaţi.

Reporter: De ce este dificilă găsirea de angajaţi calificaţi?

Cristina Profeanu: Discrepanţa dintre cererea şi oferta de angajaţi calificaţi, accelerată în ultimii ani din cauza inflaţiei, poate fi o provocare semnificativă pentru companii. Inflaţia poate duce la creşterea costului vieţii, ceea ce face ca aşteptările salariale ale angajaţilor să crească.

Este important ca societăţile să fie dispuse să reevalueze nivelurile salariale oferite pentru a ţine pasul cu inflaţia şi cu cererea crescută de angajaţi calificaţi. Aceasta poate include revizuirea politicilor salariale şi ajustarea lor în consecinţă.

Pe lângă salarii, oferirea unor beneficii competitive, cum sunt asigurarea de sănătate, concedii plătite, program de dezvoltare profesională şi alte avantaje, poate face o ofertă de angajare mai atractivă.

Companiile pot să investească în dezvoltarea angajaţilor actuali pentru a-i pregăti să îndeplinească cerinţele locurilor de muncă calificate. Aceasta poate implica programe de formare şi dezvoltare pentru a creşte nivelurile de competenţă ale personalului intern.

Companiile pot dezvolta parteneriate cu instituţii educaţionale pentru a asigura o sursă constantă de talente calificate. Astfel, pot influenţa conţinutul programelor de învăţare pentru a se potrivi mai bine cu cerinţele lor.

Un mediu de lucru plăcut şi o cultură organizaţională puternică pot contribui la retenţie şi atragerea angajaţilor. Companiile ar trebui să ofere un climat favorabil pentru creştere profesională şi dezvoltare personală.

Inflaţia şi cererea crescută de talente pot genera provocări semnificative pe piaţa forţei de muncă. Companiile care sunt flexibile, proactive şi dispuse să investească în angajaţi au mai multe şanse să rămână competitive, să atragă şi să reţină angajaţi calificaţi în aceste condiţii.

• "7 din 10 candidaţi preferă munca hibrid"

Reporter: Cât de solicitată mai este munca remote, respectiv cea hibrid?

Cristina Profeanu: Foarte solicitată. 7 din 10 candidaţi preferă munca hibrid, cel puţin.

Reporter: Ce repercusiuni au noile modificări fiscale pe piaţa muncii? Cum au răspuns angajatorii la aceste măsuri? Se observă o reticenţă la angajare în anumite domenii?

Cristina Profeanu: Noile măsuri au intrat în vigoare în noiembrie 2023 şi implică restrângerea bugetelor de salarizare. Aceasta poate intensifica criza de personal, mai ales dacă angajatorii nu pot oferi salarii competitive şi beneficii pentru angajaţi. În general, este important de tratat această perioadă de schimbare cu o abordare flexibilă şi cu găsirea de modalităţi inovatoare pentru a face faţă cerinţelor din ce în ce mai stricte în ceea ce priveşte bugetele de salarizare. Este posibil să fie nevoie de adaptare şi de reevaluare constantă pentru a asigura o funcţionare eficientă a organizaţiei în acest mediu în schimbare.

• "Predictibilitatea fiscală este un aspect vital pentru orice economie şi piaţă a forţei de muncă"

Reporter: Cât de importantă este predictibilitatea fiscală pe piaţa muncii?

Cristina Profeanu: Predictibilitatea fiscală este cu siguranţă un aspect vital pentru orice economie şi piaţă a forţei de muncă. Atât angajaţii, cât şi angajatorii au nevoie de stabilitate şi claritate în ceea ce priveşte regulile fiscale şi impozitele. Dificultatea în anticiparea schimbărilor fiscale poate avea impact semnificativ asupra deciziilor de angajare şi de reţinere a angajaţilor, precum şi asupra investiţiilor şi dezvoltării economice în general.

Reporter: Cum s-au adaptat angajatorii la cerinţele tot mai extinse privind beneficiile extrasalariale?

Cristina Profeanu: S-au adaptat, tichetele de masă sunt cele mai apreciate, însă şi abonamentele medicale.

Reporter: Cum vedeţi Inteligenţa Artificială în procesul de recrutare?

Cristina Profeanu: Este adevărat că tehnologiile de Inteligenţă Artificială (AI) au avut un impact semnificativ în procesul de recrutare, în special pentru screeningul CV-urilor şi raportarea candidaţilor către clienţi. În general, utilizarea AI în recrutare poate să eficientizeze procesul, să reducă subiectivitatea şi să aducă mai multă eficienţă. Cu toate acestea, este important să se ia în considerare aspectele etice şi de confidenţialitate şi să se asigure că AI este folosit ca un instrument de suport pentru recrutori, nu înlocuirea acestora. Recrutarea rămâne un proces în care factorul uman şi evaluarea conştientă joacă un rol crucial în identificarea candidaţilor potriviţi pentru rolurile disponibile.

Reporter: Vă mulţumesc!