SUPLIMENT HR "Astăzi nu mai poţi face performanţă fără actualizare continuă"

Reporter: Când a apărut Academia de HR, care sunt serviciile pe care le oferiţi şi din ce specialişti este alcătuită echipa dumneavoastră?

Sorin Faur: Avem o activitate neîntreruptă în zona de servicii HR şi consultanţă încă din 2002, data înfiinţării companiei, dar sub actualul brand, Academia de HR funcţionează din 2016. Acoperim trei mari activităţi: recrutare - identificarea, atragerea şi selectarea candidaţilor pentru clienţii noştri; training (subiecte precum Motivarea şi Retenţia Angajaţilor, Interviul de Recrutare, First Time Manager, Delegare Eficientă, HR Business Partner, Time Management, High Performing Teams); consultanţă HR (dezvoltarea de programe de retenţie şi reducere fluctuaţie, sisteme de performance management, evaluare şi bonusare). Avem o echipă de zece specialişti, cu background în HR şi psihologie.

Reporter: În ce constau proiectele de recrutare şi programele de instruire pe care le derulaţi? Cât durează acestea şi care este "bagajul" persoanei care urmează programele Academiei de HR?

Sorin Faur: Trainingurile sunt unul dintre cele mai solicitate servicii ale noastre, având în vedere nevoia constantă de creştere şi dezvoltare a personalului, în era curentă caracterizată de o dinamică şi o evoluţie tehnologică fără precedent. Practic, suntem într-o eră în care instruirea continuă a devenit nu doar importantă, ci necesară pentru succesul şi supravieţuirea companiilor. Oamenii fac diferenţa, oamenii instruiţi, bine pregătiţi şi care astfel pot livra valoare, mediul economic fiind deja foarte competitiv şi solicitant, marcat de incertitudine şi nevoie de adaptare. Ori, nu mai poţi face astăzi performanţă fără actualizare continuă. Ne axăm pe programe de scurtă durată - una, două sau trei zile, foarte practice, unde înzestrăm participanţii cu instrumente de lucru concrete (realmente, participanţii primesc instrumente specifice fiecărui curs, pe care le pot folosi liber încă de a doua zi). Cursanţii se împart de obicei pe trei categorii: proaspăt angajaţi, care sunt trimişi de companiile lor pentru formare iniţială, middle manageri, angajaţi cu mai mare experienţă, dar care primesc noi responsabilităţi, de nivel mai crescut, şi au nevoie să înveţe, de exemplu, despre partea de People Management nu doar de process management, şi specialişti HR, respectiv antreprenori, care, confruntându-se cu o piaţă cu deficit de talente, sunt interesaţi să se actualizeze pe subiecte privind recrutarea, selecţia şi evaluarea candidaţilor. Este tot mai greu să recrutezi în această perioadă, aşa că aceste cursuri sunt solicitate intens, ajută mult companiile să atragă talentele de care au nevoie.

Reporter: Ce urmează după finalizarea unui program de instruire?

Sorin Faur: Toate cursurile sunt finalizate cu o diplomă de participare, evident, după care oferim un kit specific cu instrumente şi materiale suplimentare de studiu şi practică pentru participanţi. Completăm participarea la curs, deci, cu suport acordat pentru tranziţia în practică, astfel încât cele deprinse în sală să fie uşor transpuse în practică. Avem sesiuni de follow-up şi ţinem legătura cu clienţii, avem întâlniri cu participanţii/companiile să vedem care a fost impactul cursului în activitatea de zi cu zi, ce a funcţionat şi ce nu, ce mai este de făcut.

• "Interviul de recrutare a devenit şi migrează tot mai mult către o formă de dialog şi de evaluare reciprocă"

Reporter: Ce trebuie să ştie un angajator, respectiv un angajat despre interviul de angajare? La ce trebuie să fie foarte atente ambele părţi?

Sorin Faur: Interviul de recrutare a devenit şi migrează tot mai mult către o formă de dialog şi de evaluare reciprocă. Nu mai este doar un mecanism de selecţie de partea angajatorilor, candidaţii îşi evaluează şi selectează în egală măsura angajatorii. Iată de ce interviul de recrutare, spuneam, a devenit un dialog, nu mai este unidirecţional, ambele părţi trebuie să se asigure că există o potrivire şi aliniere cu propriile nevoi. Mai importantă astăzi decât experienţa efectivă (desigur, în continuare foarte dezirabilă), este însă disponibilitatea de a învăţa, de adaptare din partea candidaţilor şi potrivirea cu valorile şi cultura organizaţiei. Contează motivaţia şi disponibilitatea de a participa, altfel, cunoaşterea în sine nu este activată. În plus, tehnologia şi cerinţele evoluează într-un asemenea ritm încât vom fi tot mai mult definiţi de viitorul nostru, mai mult decât de trecutul nostru. Sunt domenii în care pur şi simplu nu există istoric (de exemplu, în lucru cu AI, prompting engineering este un domeniu care nu are nici măcar un an vechime), şi în relaţie cu care deci, nu prea contează ce ai făcut în trecut, deşi desigur, inteligenţa, bunul simt, motivaţia, seriozitatea, creativitatea, ajută foarte mult. Dar acestea sunt mai degrabă calităţi personale decât competenţe formate prin educaţie în şcoală sau facultate. Oricine, deci, se prezintă la un interviu, trebuie să o facă cu inima deschisă, fiind exact ceea ce este, fără măşti şi roluri, pentru a găsi exact ce i se potriveşte şi pentru a lucra apoi cu un sentiment de împlinire şi dezvoltare personală.

• "Deficitul de personal este atât de mare încât practic în toate domeniile oamenii buni sunt greu de găsit"

Reporter: Care sunt cele mai căutate domenii în prezent? Există o scădere a interesului pentru anumite sectoare? Care sunt posturile cel mai greu de acoperit?

Sorin Faur: Deficitul de personal este atât de mare încât practic în toate domeniile oamenii buni sunt greu de găsit. Totuşi, am putea construi un top. Astfel, sunt foarte căutaţi oamenii de vânzări. Este o presiune uriaşă pe companii, sunt multe provocări şi incertitudini, inflaţia, costurile operaţionale mai mari, taxele şi impozitele, toate apasă pe profitul companiilor care trebuie să găsească soluţii să vândă mai mult şi nu de puţine ori, să vândă cel puţin cât vindeau ieri. Tot din această perspectivă, sunt foarte căutaţi middle managerii, noi la Academia de HR avem o preocupare foarte mare pentru acest segment. Middle managementul asigură operaţiunile de zi cu zi într-o companie, organizarea şi planificarea echipelor şi a muncii angajaţilor. De capacitatea managerilor operaţionali depind multe dintre rezultate. Ei sunt prima linie de decizie care se confruntă cu micile sau mai marile probleme din realitatea de zi cu zi, înaintea managerilor de top care au viziunea strategică şi pe termen mai lung. Altfel, sunt căutaţi în continuare specialişti pe diverse zone, precum contabilitate-financiar, HR şi evident, inginerie-tehnic. Pe partea de execuţie, muncitorii, în zona de producţie, lucrători în HoReCa sau construcţii, pur şi simplu nu mai sunt candidaţi, oamenii sunt aduşi din afară, în special din Asia.

Reporter: Privind în ansamblu piaţa de recrutare a personalului, care au fost tendinţele în 2023 şi ce previziuni aveţi pentru anii viitori?

Sorin Faur: Anul 2023 a fost un an bun, cererea a fost viguroasă, dar marcată de multă tensiune, date fiind condiţiile amintite (resurse mai puţine, costuri mai mari, inflaţie, schimbări legislative/fiscale importante). Companiile ştiu că fără oameni de calitate, motivaţi şi implicaţi, pur şi simplu nu se poate. Cele mai multe companii şi-au actualizat pachetele salariale şi de beneficii în sus, pentru a se alinia la piaţă, atât sub impactul creşterii salariului minim, cât şi ca urmare a inflaţiei, salariile au crescut vizibil în 2023. Sigur, în unele cazuri, abia au ţinut pasul cu inflaţia, dar în general s-au făcut eforturi în acest sens. Munca de la distanţă încă este un beneficiu foarte dorit, deşi de partea companiilor, atât în România, cât şi la nivel global, se fac presiuni foarte mari pentru întoarcerea la birou. Asta arată că multe companii nu au reuşit să gestioneze bine forţa de muncă delocalizată şi încă preferă managementul direct. Opiniile sunt împărţite, dar este clar că oamenii preferă formatul hibrid, câteva zile de acasă, câteva zile de la birou, de dragul socializării şi al interacţiunii directe cu colegii. Este o discuţie întreagă aici, care format este mai eficient, dar nu se poate oferi un răspuns universal, depinde de la caz la caz. Cu certitudine însă, cinci zile pe săptămână la birou nu îşi mai doreşte nimeni, cel puţin cei care au lucrat de acasă (nu ne referim desigur la retail, producţie etc., domenii care nu au cum prin definiţie să lucreze de la distanţă). Candidaţii au devenit tot mai conştienţi de importanţa echilibrului între viaţa personală şi viaţa profesională şi nu mai sunt dispuşi să renunţe la acest echilibru, mai ales acolo unde tehnologia permite lucrul la distanţă. Nu mai vorbim că în marile oraşe, este transportul dintr-o parte în alta, de acasă la birou şi înapoi, care consumă mult timp. Oamenii simt că acest timp ar trebui de fapt considerat timp de lucru. După opt ore de lucru, plus minim o oră - două pentru tranzit, oamenii sunt prea obosiţi pentru orice altceva, iar acest lucru se vede în starea de spirit şi motivarea celor care sunt obligaţi să vină zilnic la birou, spuneam, cu precădere dacă au de ales. Piaţa încă se aşează, dar cea mai înţeleaptă formulă se vede a fi programul hibrid: nici de acasă tot timpul (intervine izolarea, desocializarea), nici de la birou tot timpul (nu mai rămâne timp pentru viaţa personală).

În ce priveşte anul 2024, va fi un an interesant, plin de provocări. Emergenţa AI este primul şi cel mai important fenomen cu care ne vom confrunta în 2024. Dacă 2023 a fost anul naşterii şi propagării în piaţă a soluţiilor de AI, anul 2024 va fi un an de acceleraţie din acest punct de vedere. Pe fondul deficitului de personal şi sub presiunea permanentă de a fi eficiente, companiile vor plusa în adoptarea şi integrarea de tehnologii AI. Sigur, lucrurile nu vor merge lin, dar acesta este drumul. Vom vedea posturi şi fluxuri întregi de producţie care vor fi reconfigurate în anii care vin, multe joburi vor dispărea. Suntem încă la începutul acestui ciclu, care va dura undeva între 5-10 ani, dar este un proces ireversibil. Cine nu se pune la punct din această perspectivă, nu cred că va supravieţui acestui deceniu. Candidaţii/angajaţii, la rândul lor, trebuie să se întrebe în ce măsură competenţele lor mai sunt relevante şi nu sunt cumva pe lista activităţilor uşor de preluat de AI. Va fi o presiune în creştere pe zona de formare/reconversie profesională. Un lucru bun desigur, progresul ne-a adus până în prezent. Revoluţia AI este comparabilă cu impactul pe care l-au avut introducerea electicităţii, automobilului şi mai târziu, explozia calculatoarelor personale şi a internetului. Munca şi modul în care muncim va evolua deci, şi se va schimba.

În alt plan, depinde foarte mult ce se va întâmpla la nivel macro, regional, politic şi economic, vedem, conflicte la tot pasul care riscă să se amplifice. Într-o piaţă însă care va reuşi să îşi păstreze echilibrul şi stabilitatea, anul 2024 va fi un an de consolidare prudentă în primul rând, şi de creştere în al doilea rând, după prima sa jumatate. Vom vorbi în continuare de un an 2024 cu presiune pe recrutări respectiv vânzări. Necesarul de training va fi în creştere, nu doar deficitul de personal se va accentua,ci şi deficitul de competenţe, în tranziţia către noile tehnologii. Companiile trebuie să acorde atenţie dezvoltării şi consolidării departamentelor de HR care au devenit şi vor continua să se impună ca parteneri de business (conceptul de HR Business Partner), deoarece oamenii sunt totul şi ei vor face în continuare diferenţa, respectiv să aibă alături o agenţie sau o firmă de consultanţă cu experienţă, pentru cei care nu au resurse HR interne (start-up-uri, firme în primii ani de activitate, antrepenori etc.)

• "Suntem în pragul unui dezastru demografic"

Reporter: Care sunt cele mai mari provocări, în prezent, în procesul de recrutare?

Sorin Faur: Sunt trei mari provocări, dacă este să le structurăm pe categorii. Prima şi cea mai mare, este evident, lipsa acută de personal. Cel mai recent recensământ a arătat că suntem în pragul unui dezastru demografic, populaţia este în scădere şi migraţia de forţă calificată (românii plecaţi în Marea Britanie, Germania, Italia, Spania etc.) sunt cauzele principale. Apoi, vorbim de educaţie şi competenţe, din păcate sistemul de învăţământ, am văzut şi anul acesta legat de greva profesorilor, este în criză, nu reuşeşte să ţină pasul cu timpurile. Este nevoie de investiţii masive din partea companiilor pentru formarea angajaţilor noi/tineri şi unele companii nu au resurse. Vorbim apoi de salarii, trecem printr-o perioadă de ajustări de taxe, impozite, inflaţie, oamenii/companiile nu mai ştiu cât să ceară/cât să ofere, nu de puţine ori, oferta nu se întâlneşte cu cererea, în sensul că oamenii cer mai mult decât pot/vor companiile să ofere. Nu în ultimul rând, vorbim de o schimbare de mentalitate. Munca nu mai este o valoare în sine, este nevoie de politici active de motivare a candidaţilor. Angajatorii trebuie să înţeleagă că motivarea şi retenţia încep încă din prima zi la locul de muncă (la propriu), pentru că altfel, sunt tot mai mulţi candidati care îşi dau demisia înainte de a face o lună vechime la noul loc de muncă. Prin contractul de muncă se contractează cel mult timpul şi competenţele candidaţilor, dar nu şi motivaţia şi angajamentul lor. Deci, trebuie acordată mare atenţie pe zona de onboarding şi integrare şi înţelegere a nevoilor. De partea cealaltă, şi candidaţii trebuie să înţeleagă că, la rândul lor, companiile sunt supuse unor presiuni enorme, nu pot oferi oricât şi oricui, dacă nu oferă în schimb valoare şi loialitate.

• "Recrutarea a devenit o activitate costisitoare şi de durată"

Reporter: Care este nivelul de competitivitate de pe piaţa muncii, în acest moment?

Sorin Faur: Dat fiind contextul geopolitic, alegerea cuvintelor este foarte importantă, dar, păstrând proporţiile, putem spune fără dubiu că se desfăşoară un adevărat "război" pentru talente, nivelul de competiţie este deci foarte, foarte mare. Sunt candidaţi care îşi exprimă intenţia de a părăsi un angajator, vin la interviu, sunt selectaţi şi ofertaţi de noul angajator şi contra-ofertaţi de fostul angajator, doar-doar să nu plece. Se intră deci într-o competiţie directă pentru oamenii buni. În orice companie, există un nucleu de oameni de activitatea cărora depinde bunul mers al firmei. Sigur, nimeni nu este de neînlocuit, dar este foarte scump şi nu aceasta este abordarea. Având în vedere deficitul de personal, am arătat, din cauze demografice şi migraţie, dar nu numai, oamenii buni sunt deja angajaţi. Şomajul este la cote minime de ani de zile, angajările se produc, deci în detrimentul altor companii, sau chiar de la alte companii, prin procese de direct-recruitment şi head-hunting. Oamenii buni sunt pur şi simplu "furaţi" pentru că ei produc valoare. Şi nu în orice domeniu pot fi aduşi lucrători din Asia. Ori, pentru a câştiga această bătălie, care nu trebuie deloc subestimată, companiile trebuie să îşi pună la punct din timp strategiile de recrutare şi pachetele de beneficii. Iată de ce spuneam, deservim tot mai multe companii pe zona de recrutare, respectiv cursuri de recrutare şi selecţie. Nu mai există soluţii "simple", "fructe uşor de cules" aflate pe "ramurile" accesibile, recrutarea a devenit o activitate costisitoare şi de durată. Timpul mediu pentru a ocupa o poziţie vacantă este 2,5-3 luni, ceea ce este enorm din perspectivă operaţională. Iată de ce, recrutarea în sine nu mai este suficientă, trebuie completată cu programe de retenţie, altfel, ce intră pe o parte se pierde pe alta. De aici şi cartea pe care am publicat-o anul acesta, Motivarea şi Retenţia Angajaţilor. Strategii, metode şi soluţii practice, un manual complet şi un ghid aplicat pentru antreprenori, specialişti HR şi middle manageri.

Reporter: Cum s-au adaptat angajatorii la cerinţele tot mai mari privind beneficiile extrasalariale?

Sorin Faur: Tonul a fost dat de marile companii, dar sub impactul nevoilor interne, vedem că unele companii s-au adaptat foarte repede, proporţional cu nevoile de personal avute. Aceste companii au venit cu oferte salariale în piaţă şi cu beneficii bine gândite, care să răspundă unor nevoi reale. Din perspectiva candidaţilor, putem spune că au fost favorizaţi, mai ales candidaţii cu experienţă care pot pune pe masă realizări din trecut, ei se află în poziţia de a alege, având întotdeauna 2-3 oferte la discreţie. Pachetele de beneficii trebuie deci gândite pentru publicul ţintă. Ce sens are să oferi un beneficiu care nu este utilizat de facto, doar ca să fie în pachet? Cele mai apreciate beneficii rămân, deci, cele care servesc nevoi concrete: programul flexibil, munca hibrid, tichetele de masă, abonamentele la clinici medicale cunoscute (foarte bine primite în această perioadă cu provocări pe zona de sănătate), cursuri de formare şi calificare. Pentru cei care lucrează în vânzări, primele, comisioanele şi bonusurile fac diferenţa şi reprezintă adesea elementul diferenţiator. Foarte apreciate s-au dovedit şi programele de wellbeing, pentru că toţi suntem apăsaţi continuu de stres şi ameninţaţi de burnout, aşa că orice ajutor din acest punct de vedere a fost bine primit.

Reporter: Care sunt greşelile pe care le observaţi într-un proces de căutare - atât din partea angajatorului, cât şi a candidatului?

Sorin Faur: Din partea angajatorilor, trebuie spus că mulţi încă recrutează "posturi", nu oameni: recrutăm contabil. NU, recrutăm o persoană care ocupă postul de contabil. Nu este doar o rearanjare a cuvintelor, este vorba de accente. Oamenii vin cu un bagaj emoţional, au diverse aşteptări şi trăiri, au nevoi dinamice, ce vor azi s-ar putea să nu vrea mâine. Este nevoie de puţină "psihologie" aici, la propriu şi la figurat, dialogul are loc între doi oameni, nu între două fişe de post. Trebuie în egală măsură să ne uitam, dacă şi când avem de ales, la valorile şi personalitatea celor selectaţi. Mai bine alegem pe cineva care se potriveşte cu organizaţia şi cu echipa, vine cu trup şi suflet, dar ştie mai puţin (însă poate învăţa, poate participa la cursuri în viitor), decât pe cineva care stă perfect din acest punct de vedere, dar are alte valori/altă personalitate, şi care sigur va pleca în lunile următoare sau va face notă discordantă în echipă, devenind un factor de dezechilibru şi demotivare pentru toţi ceilalţi).

De partea candidaţilor, rămâne faptul că mulţi vin nepregătiţi la interviu şi prea încrezători în faptul că au de unde alege. Şi deşi acest lucru poate fi adevărat, este important să arăţi în continuare ca şi candidat, seriozitate şi respect faţă de o firmă care, chiar dacă nu va deveni viitorul tău angajator, se străduie să o facă şi te invită la un interviu. Sunt în continuare candidaţi care nu se prezintă, care au uitat unde şi de ce au aplicat, ori care au aşteptări salariale exagerat de mari, care nu s-au documentat privind nivelul pieţei şi nu fac legătura între valoarea pe care pot să o ofere şi salariul cerut. Nu este de ajuns să ceri, trebuie ca apoi să oferi. Şi pentru angajatori este de aceea frustrant să angajeze de buna credinţă un candidat, să îi ofere tot ce a vrut, din moment ce a semnat, şi apoi să afle în două saptamani sau două luni că omul respectiv nici nu a venit bine, că deja pleacă.

• "În viitor nu vom mai putea face recrutare fără asistenţa AI"

Reporter: Cum vedeţi Inteligenta Artificială în procesul de recrutare?

Sorin Faur: În mod clar, în viitor nu vom mai putea face recrutare fără asistenţa AI. Cel puţin la nivelul de selecţie primară, cu certitudine. Deja sunt servicii care "ştiu" să citească CV-urile şi să ofere un indice de potrivire cu nevoile organizaţiilor, soluţii care însă nu sunt perfecte şi dau rateuri, dar care desigur învaţă, se perfecţionează şi devin tot mai bune. La fel, există deja boţi conversaţionali care pot face o selecţie primară, cu întrebări/subiecte simple, legate de experienţa profesională, limbi străine şi aşteptări salariale, care pot tria undeva până la 60-80% din aplicaţii, în mod automat. Peste acest nivel, rămâne în continuare misiunea şi rolul oamenilor să intervină, pentru că este şi o chestiune de potrivire, cum se spune, chimie personală, între angajat şi angajator, pe care niciun AI nu o poate substitui.

Reporter: Vă mulţumesc!