Managementul defectuos al angajaţilor mobili poate afecta grav productivitatea, performanţele şi bunăstarea angajaţilor

Conform celui mai recent studiu comandat de Cisco, numeroase companii se confruntă cu pericolul pierderii avantajelor oferite de angajaţii mobili datorită recrutării de persoane necorespunzătoare, managementului defectuos şi nealocării corespunzătoare a resurselor de comunicaţii. Managementul defectuos în special poate avea implicaţii grave asupra succesului unui angajat mobil, atât subcomunicarea, cât şi supracomunicarea având un impact negativ. Lipsa unei comunicări regulate poate conduce la sporirea stresului şi a sentimentului de izolare, în timp ce micromanagementul poate afecta încrederea. Acest lucru este important, deoarece, conform IDC, în anul 2009, angajaţii mobili vor reprezenta un sfert din populaţia activă1.

Studiul Cisco, "Understanding and Managing the Mobile Workforce" ("Înţelegerea şi administrarea forţei de muncă mobile"), efectuat de specialişti în psihologia ocupaţională de la Pearn Kandola, analizează problemele comerciale şi cele interpersonale ale angajaţilor mobili. Studiul arată caracteristicile dominante de personalitate ale angajaţilor mobili, analizează influenţele culturale asupra activităţilor mobile şi evidenţiază cele mai bune practici de management, abordând problemele specifice cu care se confruntă angajaţii mobili.

"Deoarece fenomenul muncii mobile continuă să se dezvolte, organizaţiile trebuie să se asigure că dispun de structuri de conducere adecvate pentru administrarea echipelor de angajaţi mobili. Managerii nu trebuie să cadă în capcana tratării angajaţilor mobili în mod similar celor care îşi desfăşoară activităţile la birou. Managerii trebuie să fie comunicatori şi dezvoltatori de relaţii eficienţi, cu un stil de conducere adaptabil la personalităţile membrilor echipelor. De asemenea, organizaţiile trebuie să asigure disponibilitatea instrumentelor şi a resurselor adecvate pentru angajaţii mobili, oferindu-le acestora aceeaşi conectivitate ca şi angajaţilor care îşi desfăşoară activităţile la birou." (Stuart Duff, psiholog ocupaţional la Pearn Kandola şi autor al raportului)

Angajaţii care reuşesc şi prosperă în roluri mobile sunt, în general, persoane automotivate, flexibile, extrovertite şi independente. De aceea, la recrutare, organizaţiile trebuie să testeze riguros aceste atribute. Există mai multe profiluri de personalitate care se pot dovedi de succes în contextul activităţilor mobile :

• Căutători de stimulente - extrovertiţi, motivaţi de contactul cu alte persoane

• Supravieţuitori tenace - stabili emoţional, flexibili în condiţii de presiune

• Exploratori curioşi - creativi, deschişi la idei noi, care se bucură de varietatea experienţelor

• Decidenţi independenţi - personalitate independentă, apreciază acordarea de încredere fără necesitatea supravegherii

• Înfăptuitori disciplinaţi - conştiincioşi şi automotivaţi

Un manager de succes trebuie să aibă încredere în echipele mobile şi trebuie să le permită administrarea proprie a activităţilor, evidenţiind rezultatele mai degrabă decât activităţile. De asemenea, managerii au rol important în stabilirea unei etici a muncii mobile la nivelul organizaţiilor, în acest context comunicarea regulată cu angajaţii mobili fiind un aspect vital. De aceea, este imperativ ca managerii să ofere angajaţilor mobili acelaşi acces la resursele de comunicaţii ca şi angajaţilor care lucrează la birou. Pentru a evita izolarea şi demotivarea, managerii trebuie să promoveze vizibilitatea angajaţilor mobili în cadrul organizaţiei. Un alt aspect important este crearea de forumuri pentru interacţiunea socială între colegi. De exemplu, mesageria instantanee şi instrumentele de prezenţă constituie o bună modalitate de formare a sentimentului de includere la nivelul angajaţilor mobili. Pe de altă parte, facilităţile video reduc sentimentul de separare, asigurând angajaţilor mobili vizibilitate şi acces la membrii echipelor care lucrează la distanţă.

Din punct de vedere geografic, studiul abordează cinci regiuni: Europa Occidentală, Rusia şi Comunitatea Statelor Independente; Europa Centrală şi de Est; Orientul Mijlociu şi Africa; America latină şi zona Caraibilor.

Din punct de vedere cultural, în Europa Occidentală, distribuţia angajaţilor mobili variază semnificativ. De exemplu, în ceea ce priveşte adoptarea activităţilor mobile, există o diferenţă semnificativă între zona de nord şi cea de sud: de la 46% în Olanda şi 45% în Finlanda la 17% în Spania şi 8% în Portugalia2. Deşi această distribuţie poate fi explicată într-o anumită măsură de predilecţia unei ţări pentru exploatarea oportunităţilor oferite de tehnologiile informatică şi de comunicaţii, diferenţele culturale au de asemenea un rol important.

În ţările în curs de dezvoltare unde pătrunderea comunicaţiilor mobile depăşeşte comunicaţiile fixe, există un mediu fertil pentru introducerea practicilor de lucru mobil. Cu toate aceasta, studiul arată că în timp ce ţările din Orientul Mijlociu şi din Africa au capitalizat avantajele echilibrului muncă-viaţă relativ la activităţile mobile, alte ţări, precum Argentina, Brazilia şi Mexic, care au culturi bazate pe dialog, cu o puternică predilecţie pentru comunicarea personală directă, au înregistrat ritmuri mai lente în adoptarea activităţilor mobile. În aceste ţări, acest tip de activităţi este susţinut numai de companiile mari şi de organizaţiile multinaţionale.

În raport direct cu acceptarea la nivel geografic a activităţilor mobile, studiul citează două tipuri de culturi unde forţa de muncă mobilă se dezvoltă semnificativ. Culturile "feminine" sunt mai predispuse la partajarea de către bărbaţi şi de către femei a responsabilităţilor legate de creşterea copiilor şi, prin urmare, tind să accepte practici mai familiale, cum ar fi activităţile mobile. Culturile orientate spre date tind să pună accent pe productivitate şi pe eficienţă şi, în consecinţă, prezintă o probabilitate sporită de a promova munca autonomă, comunicaţiile de scurtă durată şi utilizarea tehnologiei, care se corelează mai bine cu stilurile de muncă mobilă.

Acest studiu evidenţiază necesitatea abordării de către organizaţii a anumitor aspecte legate de maximizarea productivităţii forţei de muncă mobile. Unul dintre elementele importante este echiparea corespunzătoare a angajaţilor mobili cu tehnologia de comunicaţii cea mai adecvată. De exemplu, instrumentele de prezenţă şi comunicaţiile video pot reduce sentimentul de izolare, asigurând angajaţilor mobili acces şi vizibilitate a membrilor echipelor proprii atunci când aceştia sunt online. În afară de aceasta, organizaţiile trebuie să pună accent şi pe formarea de manageri capabili, selectarea de candidaţi adecvaţi şi oferirea sprijinului şi a resurselor corespunzătoare pentru crearea unei forţe de muncă mobile de succes.