Studiu EY: Companiile din Europa sunt în urmă în privinţa creşterii gradului de diversitate

Diversitatea, Echitatea şi Incluziunea (DEI) sunt considerate obiective de interes pentru companiile europene, însă doar 7% dintre organizaţii construiesc o cultură diversă şi incluzivă. Acesta este rezultatul Indicelui DEI la nivel european al EY, studiu realizat în colaborare cu FT-Longitude, care sintetizează opiniile a 900 de manageri de top şi executivi, şi a 900 de angajaţi fără funcţii de conducere, din nouă ţări europene (Austria, Belgia, Ţările de Jos, Elveţia, Italia, Portugalia, Spania, Franţa şi Germania), conform unui comunicat de presă remis Redacţiei.

Ana-Maria Voicu Domşa, Partener, Global Compliance & Reporting, Diversity & Inclusion Lead, EY România: "Deşi echipele de conducere din companii şi-au luat angajamente verbale ferme în privinţa DEI, iar managementul pare încrezător în progresele înregistrate, experienţa reală a angajaţilor care nu fac parte din conducere sugerează altceva. Cercetarea arată că eforturile de îmbunătăţire a diversităţii, egalităţii şi incluziunii (DEI) la locul de muncă sunt încă în curs de desfăşurare. Această neconcordanţă reprezintă o provocare pentru management de a face ca schimbările organizaţionale să corespundă obiectivelor lor ambiţioase. Studiul EY oferă lecţii valoroase din partea liderilor DEI, oferind paşi practici pentru a reduce acest decalaj şi sprijinind organizaţiile în creşterea eficienţei iniţiativelor lor DEI. În cele din urmă, ceea ce contează este impactul adus de iniţiativele DEI, menite să construiască o lume care funcţionează mai bine".

Conducerea este mai puţin diversă: acest lucru reprezintă un risc

Organizaţiile din Europa au în continuare dificultăţi în atingerea obiectivelor DEI şi în optimizarea propriei culturi a diversităţii. Unul dintre motive ar putea fi faptul că echipele manageriale nu sunt încă suficient de diverse: doar 40 % dintre managerii intervievaţi au afirmat că fac parte din grupuri subreprezentate, în timp ce procentul angajaţilor fără funcţii de conducere este de 61%. O reprezentare chiar mai scăzută, dacă excludem femeile, în cazul cărora 16% dintre manageri şi 31% dintre angajate au afirmat că fac parte dintr-o categorie subreprezentată. Această lipsă de diversitate în rândul factorilor de decizie introduce o percepţie prea optimistă asupra performanţei DEI a organizaţiei şi, prin urmare, reprezintă un risc de deprioritizare a DEI în comparaţie cu alte priorităţi de business: organizaţiile cu echipe manageriale mai diverse au şanse mai mari decât echipele manageriale nediversificate de a fi luat măsuri de îmbunătăţire a mai multor aspecte ale diversităţii, inclusiv diversitatea culturală (41% vs. 36%), diversitatea de gen (70% vs. 57%) şi diversitatea LGBTQIA+ (27% vs. 22%).

Pe de altă parte, angajaţii fără funcţii de conducere - care sunt mai diverşi decât liderii organizaţionali - demonstrează o percepţie vizibil mai slabă a progreselor DEI înregistrate de organizaţie: mai puţin de jumătate consideră "bună" performanţa companiei lor privind diversitatea etnică sau culturală (48%), diversitatea LGBTQIA+ (35%), cea socio-economică (34%), estimând o performanţă chiar inferioară pentru diversitatea privind dizabilităţile (29%). Mai important este faptul că aceştia îşi exprimă îngrijorarea privind calitatea experienţei la locul de muncă: aproximativ 3 din 10 angajaţi fără funcţii de conducere intervievaţi au fost victime ale discriminării sau hărţuirii şi intimidării şi nu se simt în siguranţă din punct de vedere psihologic la serviciu. Aproximativ unu din cinci (17%) afirmă că au fost martorii unor hărţuiri suportate de colegii lor.

Indicele DEI la nivel european al EY arată diferenţa de percepţie privind evoluţia, indiferent dacă respondentul aparţine sau nu unei categorii subreprezentate:

55% dintre angajaţii LGBTQIA+ acordă scoruri scăzute "capacităţii de a acţiona în personalitatea lor autentică la locul de muncă", în comparaţie cu 39% dintre ceilalţi angajaţi

Doar 35% dintre femei au sentimentul apartenenţei la serviciu, în comparaţie cu 40% dintre bărbaţi

43% dintre minorităţile etnice şi culturale nu sunt optimiste cu privire la oportunităţile lor de carieră, în comparaţie cu 36% dintre ceilalţi angajaţi

Doar 25% dintre angajaţii cu o dizabilitate fizică sau mintală au sentimentul apartenenţei la serviciu, în comparaţie cu 39% dintre ceilalţi angajaţi.

Echitatea de gen progresează, în timp ce alte diversităţi sunt încă în urmă

Contactul direct cu diversitatea facilitează o mai bună înţelegere a ceea ce este necesar pentru a crea un mediu de lucru incluziv. Deoarece echipele manageriale nu sunt încă suficient de diverse, organizaţiile nu reuşesc să înţeleagă cât de multe mai au de făcut pentru realizarea mediului incluziv. De fapt, deşi organizaţiile au înregistrat unele progrese în domenii cu presiuni susţinute privind luarea unor măsuri, precum echitatea de gen, un sfert din organizaţiile intervievate nu au luat deloc măsuri pentru a îmbunătăţi diversitatea culturală, 36% nu au luat măsuri privind diversitatea LGBTQIA+ şi aproape două treimi nu reflectă diversitatea privind dizabilităţile (60%). Acest ultim aspect, cu precădere, este subapreciat: 36% dintre manageri afirmă că strategia lor privind diversitatea nu include dizabilităţile, iar 24% afirmă că, deşi diversitatea privind dizabilităţile este inclusă în strategia lor, încă nu se simt îmbunătăţiri în organizaţiile lor.

Companiile europene nu obţin nota minimă de trecere: scorul indicelui DEI

În ultimii ani, s-a constat o creştere constantă a interesului faţă de teme precum echitatea de gen, rasismul şi accesibilitatea. Multe au fost amplificate de mişcări globale care, într-o anumită măsură, au ajutat companiile să înţeleagă importanţa îmbunătăţirii culturii lor, a proceselor interne şi a propriului brand. Totuşi, pentru a se produce schimbări reale, este important de urmărit atât progresul realizat, cât şi rezultatele concrete obţinute. Pentru a măsura progresul în sfera DEI, EY a elaborat Indicele DEI la nivel european: un sistem de măsurare pe baza datelor colectate din sondaj şi, în special, pe modul în care angajaţii şi-au evaluat organizaţiile în funcţie de două dimensiuni: amploarea unei abordări holistice a DEI (de exemplu, dimensiuni diferite ale DEI) şi nivelul culturii DEI trăite. Companiile intervievate au obţinut un scor pe o scară de la 0 la 10, iar rezultatul este acela că, în medie, companiile europene nu obţin nota minimă de trecere, înregistrând un scor de 5,69 din 10.

Elveţia se dovedeşte a fi ţara cel mai bine clasată, cu un scor mediu de 6,0, urmată de Spania (5,92) şi Portugalia (5,85), apoi de Austria (5,68), Ţările de Jos (5,65) şi Italia (5,63). Germania are cel mai scăzut scor (5,44), încheind topul alături de Belgia (5,48) şi Franţa (5,56).

DEI aduce performanţe superioare în domeniul financiar şi al resurselor umane

Doar un grup restrâns de organizaţii, "liderii DEI", au părut să fie mai eficienţi, cu un scor de 7,86, afişând şi performanţe mai bune decât ale concurenţei în materie de indicatori comerciali şi experienţă a angajaţilor. Managerii acestor companii au raportat niveluri mai ridicate de satisfacţie a angajaţilor şi de productivitate în ultimele 12 luni, precum şi niveluri sporite de creştere financiară, inovare şi satisfacţie a clienţilor. Întrucât toate aceste aspecte sunt esenţiale pentru venituri, constatările studiului evidenţiază argumentul comercial pentru DEI şi consolidează importanţa strategică a subiectului.

De asemenea, liderii DEI se bucură de o mai mare retenţie a personalului decât alte organizaţii. Angajaţii care lucrează pentru liderii DEI au o probabilitate de două ori mai mică de a fi în prezent în căutarea unui loc de muncă (6% vs. 13%) şi de patru ori mai mică de a intenţiona să rămână un timp mai scurt de un an (6% vs. 24%). Acest angajament ar putea fi corelat cu opiniile pozitive ale angajaţilor din grupul liderilor DEI. Un procent mai mare de angajaţi din aceste companii raportează niveluri ridicate de productivitate, apartenenţă, siguranţă psihologică, optimism privind propria carieră şi capacitatea de a fi sinele autentic la serviciu. Aceste aspecte ar putea avea o influenţă directă asupra costurilor, de exemplu, de înlocuire a angajaţilor.

Şapte lecţii pentru a proceda corect

Învăţând de la cele mai performante companii în domeniul DEI, EY a identificat 7 lecţii pe care toate companiile care doresc să îşi îmbunătăţească efortul de incluziune trebuie să le însuşească:

Să diversifice structura de conducere: existenţa unei structuri de conducere diverse este una dintre caracteristicile Liderilor DEI (87% afirmă că structura lor de conducere este diversă vs. 49% în cazul altor companii).

Să investească mai mult şi mai eficient în proiecte DEI: liderii DEI au în medie venituri anuale cu 9% mai mari decât alte firme şi cheltuiesc în medie cu 25% mai mult (în comparaţie cu alte organizaţii de aceeaşi mărime) pentru DEI, demonstrând că un plus de investiţii asigură rezultate mai bune. În medie, liderii DEI investesc 5,45 mil. EUR în iniţiative privind diversitatea în fiecare an, comparativ cu media de 4,35 mil. EUR în alte companii.

Să promoveze transparenţa: 54% dintre liderii DEI dispun de un proces transparent de evaluare a performanţei şi a salariului, comparativ cu 34% în alte companii.

Să includă DEI în agenda Consiliului de Administraţie: 16% dintre liderii DEI au responsabili cu diversitatea, care raportează direct Consiliului de Administraţie, comparativ cu 12% în alte organizaţii, însemnând faptul că DEI acţionează mai vizibil ca factor de decizie, fiind prin urmare măsurabil.

Echipă diversă de angajări: 45% dintre liderii DEI se asigură că echipele lor de recrutare sunt diverse vs. 38% în alte organizaţii, iar 47% dintre liderii DEI afirmă că aceştia adaptează interviurile pentru a se potrivi candidaţilor cu dizabilităţi vs. 32% în alte organizaţii.

Să nu trateze cu indiferenţă comportamentele toxice: 68% dintre angajaţii din cadrul liderilor DEI se simt abilitaţi să reclame comportamente neincluzive, în comparaţie cu 43% în alte firme.

Să asculte întâi şi abia apoi să acţioneze: 54% dintre Liderii DEI colaborează în mod eficient cu diverse reţele de angajaţi, în comparaţie cu 25% dintre alte organizaţii.