DELOITTE: "Nu se va mai putea lucra pe contracte de muncă tipice, în câţiva ani"

În următorii ani, nu vom mai putea lucra pe contracte de muncă tipice, de opt ore pe zi, au precizat, ieri, reprezentanţii Deloitte, subliniind că ar trebui să lucrăm pe obiective, de la distanţă, ca să ne aliniem cu ceea ce se întâmplă în multe ţări europene.

"Nu vom putea rămâne în urma acestei revoluţii psihologice", au menţionat sursele citate.

Deloitte a realizat un studiu în sectorul resurselor umane din care reiese că, atât la noi, cât şi în Europa de Est, există decalaje mari pe segmentele culturii organizaţionale, leadership-ului şi reinventării HR-ului.

"Este un deficit marte între cât de importante ar trebui să fie acestea şi nivelul la care sunt acum", au precizat reprezentanţii Deloitte.

Aceştia au precizat că, în legislaţie, unii paşi au fost făcuţi, fiind conştientizată ideea potrivit căreia societăţile ar trebui să se bazeze mai mult pe valoare decât pe criteriile sociale, care au fost, până acum, preponderente în reglementări. Cu toate acestea, paşii făcuţi în lege nu au fost articulaţi coerent în cadrul organizaţiilor.

Codul muncii este descurajant, iar ceea ce face Ministerul Finanţelor Publice (MFP) ca să impoziteze toate veniturile îngrădeşte libertatea să-ţi alegi tipul de contract, sunt de părere sursele citate.

Acestea opinează că trainingul nu trebuie să fie singura modalitate în procesul de alegere şi formare a unui lider. Una din marile probleme este, în acest segment, crearea leadership-ului, din cauză că nu se începe suficient de devreme alegerea persoanelor care vor activa pe acest nivel, nu se debutează cu o masă suficient de mare de persoane şi când se începe se merge pe training, soluţie care are rolul ei, dar într-un complex de măsuri, nu izolată, au mai spus specialiştii de la Deloitte.

Gradul scăzut de motivare şi implicare a angajaţilor este principala problemă cu care se confruntă 87% din liderii de HR şi business, arată cel de-al treilea raport anual Deloitte "Tendinţe în capitalul uman - Cum să conduci în noua lume a muncii". Deşi gradul de preocupare faţă de acest fapt este în creştere semnificativă faţă de anul trecut, majoritatea organizaţiilor nu reuşesc să ia măsuri concrete prin care să-şi redefinească cultura organizaţională, punându-şi astfel în pericol planurile de creştere, subliniază cercetarea.

Derulat în rândul a peste 3.300 de lideri de HR şi business din 106 ţări, studiul menţionează că numărul liderilor de HR şi business care au răspuns că nivelul de motivare şi implicare a angajaţilor este "foarte important" s-a dublat în ultimul an, ajungând la 50%. 60% din liderii de HR şi business chestionaţi au spus că nu au programe adecvate pentru măsurarea şi îmbunătăţirea acestui indicator organizaţional, considerând că nu există, în cadrul companiilor, măsuri concrete de creştere a nivelului de motivare şi implicare a angajaţilor.

Conform studiului Deloitte, doar 12% din liderii de HR şi business dezvoltă programe menite să definească şi să construiască o cultură organizaţională, în timp ce numai 7% se consideră eficienţi în cuantificarea şi stimularea gradului de motivare şi implicare a angajaţilor.

Provocările cu care se confruntă organizaţiile la nivel mondial se vor regăsi şi pe agenda angajatorilor din România cât de curând, ca efect al alinierii firmelor româneşti care fac parte din grupuri multinaţionale la strategiile de dezvoltare stabilite la nivel central, subliniază raportul citat. Această abordare va fi preluată şi de antreprenorii locali care vor fi nevoiţi să îşi adapteze strategiile de resurse umane în aceeaşi direcţie, ca să fie competitivi.

"În opinia noastră, piaţa angajatorilor din România are timp să se pregătească pentru a face faţă noii paradigme în care evoluează angajatorii din Vest, şi anume aceea în care «balanţa puterii» tinde să încline în favoarea angajatului", a spus Raluca Bontaş, Director Global Employer Services Deloitte România, adăugând: "În noua lume a muncii în care probabil va intra şi România curând, angajatorii vor trebui să îşi regândească metodele de conducere, să flexibilizeze raporturile de muncă, să ajusteze modul în care este structurată remuneraţia, să vină cu idei noi de implicare a salariaţilor în viaţa firmei şi să îi co-intereseze în dezvoltarea acesteia. Tocmai gradul sporit de autonomie a salariaţilor, uşurinta mobilităţii acestora şi, uneori, nevoia lor de schimbare se impun ca elemente pe care angajatorii înşişi trebuie azi să le includă drept componente principale în construirea culturii lor organizaţionale".

Reprezentanţii Deloitte subliniază: "Deficitul de leadership a continuat să fie o preocupare importantă a liderilor de HR şi de business, un procent covârşitor de 86% dintre aceştia incluzând-o pe lista de priorităţi. Este notabil şi faptul că numărul respondenţilor care au considerat acest deficit ca fiind o problemă «foarte importantă» a crescut de la 38% anul trecut, la 50% anul acesta".

Plecând de la premisa că dificultatea de a găsi competenţe adecvate pentru modelul de business propriu fiecărei companii poate periclita creşterea companiei, 85% din liderii de HR şi business consideră că pregătirea şi dezvoltarea profesională a angajaţilor reprezintă o problemă majoră, în creştere faţă de 70% anul trecut. Acest nivel crescut de conştientizare plasează preocuparea faţă de pregătirea şi dezvoltarea angajaţilor pe locul al treilea pe agenda de priorităţi a organizaţiilor.

Florentina Munteanu, Associate Partner Reff & Asociaţii, societatea de avocaţi ce reprezintă Deloitte Legal în România, consideră: "Cadrul legal al relaţiilor de muncă a rămas în urma schimbărilor ce au loc în fiecare zi şi avem o provocare continuă să găsim modalităţi inovatoare de interpretare a legii pentru a putea implementa acele politici care ajută în gestionarea aspectelor critice ale muncii, pe care salariaţii le cer în momentul de faţă. Printre altele, mobilitatea internaţională şi programele de lucru flexibile, inclusiv munca de acasă, reprezintă subiecte care încă pun probleme conceptuale şi practice".

Reprezentanţii Deloitte consideră că liderii companiilor şi coordonatorii de resurse umane trebuie să demareze un proces complex de regândire, redefinire şi revigorare a funcţiunilor de management al capitalului uman şi al talentelor din companii.

Totodată, dobândirea de noi competenţe de resurse umane este o prioritate vitală pentru societăţi rolul coordonatorului de HR trebuind să fie redefinit în noul context şi poziţionat strategic la un nivel înalt de autoritate şi putere de decizie.