SUPLIMENT HR "Inflaţia - una dintre provocările cele mai mari de pe piaţa resurselor umane"

Reporter: Care au fost tendinţele de pe piaţa de recrutare a personalului în 2023?

Sorina Donisa: Anul 2023 este anul continuării procesului de digitalizare şi automatizare a proceselor de recrutare atât prin evoluţia tehnologiei, cât şi prin implementarea soluţiilor digitale pentru a creşte eficienţa acestora. În paralel cu dezvoltarea tehnologică, consultanţii în recrutare şi-au dezvoltat abilităţile de negociere şi comunicare pentru a răspunde cât mai bine nevoilor candidaţilor şi a potrivirii dintre aceştia şi companiile angajatoare.

Numărul de roluri din industria IT nu a avut creşteri semnificative, uneori chiar au scăzut, companiile din această industrie reuşind să acopere de multe ori intern nevoia de recrutare, dar ne aşteptăm ca în anii viitori, această industrie să mai aibă boom-uri pe măsură ce tehnologia evoluează.

Anul acesta am remarcat o volatilitate a proiectelor de recrutare mari, de volum, companiile acordând o importanţă mult mai mare retenţiei talentelor în organizaţie, comparativ cu anii trecuţi, aceasta fiind clar o tendinţă a viitorului.

În plus, angajatorii investesc în acoperirea deficitului de competenţe din piaţă prin programe de pregătire şi dezvoltare fie dezvoltate intern, fie în colaborare cu instituţiile şcolare.

O altă tendinţă care se păstrează din ultimii ani este aceea de a angaja personal din afara UE. Companiile sunt din ce în ce mai deschise să lucreze cu aceşti lucrători, încercând să identifice cele mai bune surse de forţă de muncă compatibile cultural şi cât mai uşor integrabile în organizaţii.

• "Deşi suntem la peste trei ani distanţă de la debutul pandemiei, piaţa muncii s-a schimbat şi a fost redefinită"

Reporter: Care sunt cele mai mari provocări, în prezent, în procesul de recrutare?

Sorina Donisa: Inflaţia reprezintă una dintre provocările cele mai mari şi pe piaţa resurselor umane, inclusiv în procesul de recrutare. Aici sunt două aspecte, primul fiind dat de atitudinea precaută a candidaţilor de a-şi schimba locul de muncă din cauza instabilităţii economice, iar al doilea aspect este dat de nevoia acestora de majorare salarială în medie cu 10%-15% pentru a fi motivaţi şi pentru a putea să facă faţă la scumpirea nivelului de trai. Astfel, companiile încearcă să ţină pasul cu nevoile acestora, lucru care nu este întotdeauna posibil, departamentele de HR având sarcina de a găsi complementar la salariu, beneficii cât mai atrăgătoare şi eficiente din punct de vedere financiar.

O altă provocare în procesul de recrutare, cu care deja ne-am obişnuit din ultimii ani, este deficitul de talente, mai ales în contextul în care varietatea şi diversitatea rolurilor a crescut. Aceasta este o problemă ce necesită implicare din momentul în care candidaţii sunt încă pe băncile şcolii, este necesară o sincronizare între sistemul educaţional şi piaţa muncii, astfel încât să avem oameni pregătiţi pentru job-urile viitorului.

Deşi suntem la peste trei ani distanţă de la debutul pandemiei, piaţa muncii s-a schimbat şi a fost redefinită, astfel încât este dificilă revenirea la sistemul de lucru anterior cu prezenţă zilnică la birou. De aici şi provocarea în procesul de recrutare de a intermedia aşteptările candidaţilor cu nevoile companiilor, concret companiile îşi doresc angajaţii înapoi la birou, iar aceştia îşi doresc sistemele de lucru hibrid sau remote.

Reporter: Cum evoluează cerinţele unei persoane ce caută un loc de muncă, respectiv ale angajatorului?

Sorina Donisa: Corelând cu prima provocare menţionată mai devreme, salariul este cel mai important factor în procesul decizional de acceptare a unui loc de muncă. De aici cerinţele unei persoane care este deschisă către o nouă oportunitate de angajare evoluează către stabilitatea locului de muncă, beneficiile pe care le oferă compania, oportunitatea de dezvoltare personală şi profesională. La intervale de aproximativ 1-2 ani, candidaţii vor căuta locuri de muncă mai provocatoare şi mai bine plătite, fie în cadrul aceleiaşi organizaţii, fie în companii cu un nume puternic în piaţă. Astfel, observăm o dinamică ce tinde spre creştere şi spre sentimentul de satisfacţie la locul de muncă.

Companiile îşi doresc candidaţi care să se plieze cu cultura lor organizaţională, să se integreze în echipe, în care să investească pentru dezvoltarea personală şi profesională prin programe de training. În procesul de recrutare se concentrează pe experienţa acestora.

Observăm astfel interesul reciproc către zona de dezvoltare a abilităţilor, atât soft, cât şi hard, la care mai putem adăuga nevoia de inovaţie şi de flexibilitate, caracteristici ale job-urilor viitorului.

• "Pe piaţa muncii rămâne un nivel de competitivitate ridicat"

Reporter: Care este nivelul de competitivitate de pe piaţa muncii, în acest moment?

Sorina Donisa: Pe piaţa muncii rămâne un nivel de competitivitate ridicat din cauza deficitului de talente şi a discrepanţei dintre aşteptările candidaţilor şi cele ale angajatorilor.

Reporter: Care sunt cele mai căutate domenii în prezent? Există o scădere a interesului pentru anumite sectoare?

Sorina Donisa: Printre cele mai căutate domenii putem menţiona Financiar, BPO, SSC, cu accent pe rolurile unde este necesară cunoaşterea de limbi străine, Digital Marketing, Green Energy, Automotive, Producţie. Domeniul IT, care a fost în topul clasamentului în ultimii ani, se caracterizează acum printr-o încetinire a nevoii de candidaţi, dar rămâne în continuare în lista celor mai căutate domenii.

Reporter: Care sunt posturile cel mai greu de acoperit?

Sorina Donisa: Cel mai greu de acoperit sunt posturile foarte nişate: vorbitorii de limbi străine, experţii în anumite tehnologii, precum SAP, Cyber Security, dar şi persoanele calificate pentru zona de producţie/logistică.

Reporter: Cât de solicitată mai este munca remote, respectiv cea hibrid?

Sorina Donisa: Angajaţii îşi doresc în continuare să lucreze hibrid sau remote, în schimb companiile propun un model de lucru cu minimum trei sau două zile la birou, în funcţie de senioritatea rolului şi de domeniul de activitate.

Reporter: Ce repercusiuni au noile modificări fiscale pe piaţa muncii?

Sorina Donisa: Majorarea salariului minim pe economie este un lucru pozitiv, momentul ales pentru această schimbare însă lasă de dorit. Pentru categoriile de angajaţi care erau încadrate pe salariul minim pe economie va reprezenta un stimulent pentru angajare, dar în mod clar orice modificare a salariului minim are impact asupra costurilor companiilor cu angajaţii, mai ales unde sunt echipe de sute de oameni şi generează, de asemenea, o creştere a nivelului mediu salarial.

Dacă ne referim la modificările fiscale pentru domeniul IT, pentru companii va reprezenta o lovitură din punct de vedere financiar deoarece le vor creşte costurile cu salariile, lucru care ar putea să ducă la micşorarea salariilor angajaţilor, fie la majorarea preţurilor pentru serviciile IT.

Mărirea TVA pentru unele produse are impact atât din punct de vedere economic, cât şi social, trebuie să ne aşteptăm din partea angajaţilor la solicitări de majorare a salariilor, deoarece va creşte şi costul vieţii de zi cu zi.

Impozitarea cu 1% din cifra de afaceri pentru marile companii, posibil va escalada într-o majorare generală a preţurilor, lucru care va impacta relaţiile comerciale sau va genera mari provocări de susţinere a business-ului unor companii care au marje mici de profitabilitate.

• "Predictibilitatea pe piaţa muncii este foarte importantă"

Reporter: Cât de importantă este predictibilitatea fiscală pe piaţa muncii?

Sorina Donisa: Este foarte importantă predictibilitatea pe piaţa muncii, deoarece ajută în dimensionarea corectă a echipelor, în decizia de a deschide noi proiecte care la rândul lor să genereze valuri noi de angajări, la bugetarea corectă a costurilor cu resursele umane. Dacă piaţa muncii primeşte un şoc din punct de vedere fiscal, există riscul de disponibilizări în rândul companiilor care nu vor reuşi să se adapteze sau să regândească modelul de business.

Reporter: Cum s-au adaptat angajatorii la cerinţele tot mai mari privind beneficiile extrasalariale?

Sorina Donisa: Angajatorii au venit în întâmpinarea cerinţelor candidaţilor, au dat dovadă de flexibilitate, creativitate şi adaptabilitate în privinţa beneficiilor extrasalariale, gândind programe de beneficii tot mai personalizate, cum ar fi wellbeing, de reducere a stresului, programe de dezvoltare a competenţelor tehnice şi soft etc.

Reporter: Care sunt greşelile pe care le observaţi într-un proces de căutare - atât din partea angajatorului, cât şi a candidatului?

Sorina Donisa: Tendinţa angajatorilor este să caute profilul ideal, candidaţi "după chipul şi asemănarea lor", dar chiar dacă aceştia nu par astfel pe parcursul procesului de recrutare, în timp se dovedesc a fi persoana potrivită la locul potrivit. Alte greşeli care pot apărea din partea angajatorului sunt: subofertarea candidaţilor, lipsa unui feedback concret şi dacă mergem mai departe după angajare, lipsa unui onboarding şi a unui feedback relevant atribuţiilor postului.

Din perspectiva candidatului am observat următoarele greşeli în procesul de căutare a unui loc de muncă: neînţelegerea profilului, ca atare depunerea candidaturii la un loc de muncă nepotrivit, utilizarea platformelor nepotrivite, neprezentarea la interviu, dar şi faptul că nu îl anulează, schimbarea aşteptărilor salariale pe parcursul procesului de recrutare, faptul că nu este în totalitate onest cu experinţa lui profesională, nu se informează înainte de interviu despre angajator şi nu se pune în valoare suficient.

Reporter: Vă mulţumesc!