CLUJ- NAPOCA HR VIBES 2021: A sosit momentul companiile să implementeze o insfrastructură de schimbare şi procese care să susţină schimbarea

Organizat în regim hibrid, proiectul CLUJ- NAPOCA HR VIBES 2021 a reunit peste 20 de vorbitori pe data de 28 septembrie 2021. Alături de aceştia, peste 100 de participanţi au luat parte la discuţii, atât online, cât şi offline. Fie că vorbim de efectele pandemiei de COVID-19 sau de dezvoltarea tehnologică, este evident că schimbarea defineşte atât prezentul, cât şi viitorul, iar acesteia companiile sunt nevoite să îi răspundă rapid şi eficient. În cadrul evenimentului am discutat soluţii, am împărtăşit din experienţă, am oferit exemple, am analizat trenduri. Toate acestea alături de cei ce sunt cel mai în măsură - specialiştii implicaţi în viaţa de zi cu zi a unei companii.

GYÖNGYI HUNYADI, HR Manager, VCST Automotive Production a deschis evenimentul cu o prezentare onestă despre impactul pe care pandemia l-a avut asupra companiei sale, dar şi despre cum au reuşit să depăşească această perioadă: "Business-ul şi-a revenit absolut miraculos, impactul a fost foarte mare, am fost loviţi foarte rău. A trebui să regândim echipa de management. Decizia a fost să apelăm la promovări interne, din fericire, am avut de unde. Pe baza a ce am ales? I-am ales să aibă aceleaşi valori şi principii ca noi, ceilalţi manageri rămaşi. Am supravieţuit pentru că am fost oneşti şi am discutat deschis unii cu alţii. Am învăţat întotdeauna să spunem adevărul. Atunci când vrei să dormi liniştit, spune adevărul şi asumăţi-l."

RADU PANAIT, WorkTech Innovation Director, TotalSoft a vorbit despre trendurile globale la nivel de HR, dar şi despre soluţiile tehnologice ce vin în întâmpinarea acestora. Aplecându-se şi asupra modului de lucru hibrid acesta a menţionat: "75% din liderii de Resurse Umane spuneau că angajaţii sunt aproape speriaţi de varianta Delta. 25% spuneau că angajaţii refuză să se întoarcă la muncă din cauza acestui lucru. Work from home este un subiect ce rămâne activ. Creşte tendinţa de a gândi office-ul descentralizat, sisteme hibride. Cred că nu am găsit soluţia perfectă de a ne aşeza. Pe plan global se vorbeşte de o ajustare a salarizării în funcţie de locul unde locuieşti şi lucrezi. Există presiune de flexibilizare şi dinspre blue collars. Nu ştiu dacă şi cum se poate, dar presiunea există. Există şi o criză de talente la nivel de blue collars. Piaţa s-ar putea să se aşeze pe nişte standarde ce au la bază cerinţele din zona aceasta."

Cu o intervenţie despre importanţa comunicării interne, ANDRADA BUSUIOC, Internal Communications and Engagement Manager, Brico Depôt România a venit cu o nouă perspectivă asupra modului în care interpretăm relaţiile cu angajaţii: "Comunicarea externă a fost mereu vedeta. Comunicarea internă a fost până acum răţuşca cea urâtă, dar a devenit regina balului. Aceasta a răspuns mai multor provocări în 2020. De exemplu, comunicarea internă joacă un rol esential în transmiterea de informaţii. În ziua de azi, când suntem asaltaţi de informaţii contradictorii, în comunicarea internă trebuie să avem în vedere informaţii complete, fără jumătăţi de măsură, transmise transparent. Dacă vrem, ca organizaţie, să fim ascultaţi, trebuie să avem grijă să fim relevanţi. În BricoDepot, când transmitem un mesaj, angajaţii ştiu că chiar este important."

Business continuity este conceptul asupra căruia s-a concentrat DELIA ILIASA, Managing Partner, SanoPass. Aceasta a atras atenţia asupra importanţei unui plan în acest sens, cu atât mai mult în contextul sanitar actual: "La nivel mondial, doar puţin peste 50% dintre companii au un plan de business continuity. În România doar 30%. Ce se întâmplă şi cum acţionez dacă unul dintre angajaţi se îmbolnăveşte? Cum ne ajută tehnologia? Propunem prin aplicaţia noastră 3 paşi- 1. Să ai posibilitatea de a verifica zilnic starea de sănătate a angajaţilor 2. Acces instantaneu în peste 900 de clinici la nivel naţional pentru investigaţii; 3. 21 de specialităţi medicale disponibile prin telemedicină 24/7."

IONUŢ GHERLE, CEO, UCMS by AROBS a argumentat importanţa îmbinării HR-ului cu IT-ul la nivel strategic. "HR-ul şi IT-ul au fost în linia principală în ultimul an şi jumătate, au fost la baza strategiilor companiilor. Noi aveam de dinainte soluţia pentru work from home şi work from office, iar în pandemie am adaptat. Nu toată lumea poate lucra de acasă. Am dezvoltat un asistent al departamentului HR care ste legătura dintre blue collar şi departamentul HR. Am dezvoltat şi un modul de semnătură electronică a tuturor actelor care se emite din aplicaţie."

"Ce se întâmplă într-o cultură de storytelling şi cine le spune acum că noi nu suntem acolo?" s-a întrebat LIANA PRECUP, HR Manager, Evozon în deschiderea prezentării sale -"Cultura era principalul punct de atragere a angajaţilor în Evozon. Ce facem acum, în era hybrid work?". Pornind de la aceste date, aceasta a descris câteva dintre acţiunile luate: "Ce facem în HR acum? Suntem prezenţi. Online. facem one to one şi ne întâlnim la cafea în online. Comunicăm. Spre şi dinspre oameni. Facem coaching intern şi a funcţionat foarte bine. Atenţie mai mare la onboarding-ul din timpul pandemiei, dar este dificil pentru că genul nostru de cultură se transmite fizic mult mai bine. Am dezvoltat şi cultura de learning care este în floare acum. Facem evenimente online, dar nu merg atât de bine, este greu să mai stai online şi după program. Avem o mare grijă de lideri, le oferim suport pentru că de multe ori ei se trezesc în situaţia de a devein terapeuţi. "

Despre automatizare şi digitalizare şi despre cum acestea pot sprijini departamentele de HR a vorbit şi AURELIAN CHITEZ, Sales Director, Romanian Software:"Ne-am propus să automatizăm tot ce înseamnă procese în HR. Încă descoperim companii în cadrul cărora departamentele de HR nu au acces în mod real la actualizări. Studiile noastre arată că în pandemie companiile au implementat soluţii care să le ajute activitatea. Din studiile noastre, implementarea unei soluţii integrate ajută la creşterea eficienţei timpului cu până la 80%."

LUIZA BANYAI, Head of International People Operations, Amber a atras atenţia asupra importanţei consilierii vocaţionale: "Consilierii vocaţionali sunt extrem de buni la începutul carierei, dar şi pe parcurs. O carieră este o sumă de alegeri. O carieră nu va mai fi de forma unei scări, trepte spre senioritate. Recalificările vor fi frecvent întâlnite. Când oamenii încep să piardă unul din elementele: contribuţie, utilitate şi recunoaştere, simt că ceva nu este bine." De asemenea, a susţinut ideea că programele de recalificare ar trebui dublate de unele de recadrare emoţională: "Problema pe care eu o văd, este că se vine către angajaţi cu programe de recalificare, dar nu şi cu unele de recadrare emoţională. Nu toţi sunt pregătiţi să facă o schimbare. Putem ajuta şi în zona emoţională, să se redescopere, să îşi înţeleagă calităţile şi cum pot face faţă schimbării."

La nivel de beneficii acordate angajaţilor, CĂTĂLIN OLTEANU, Director Comercial, Edenred România a făcut câteva menţiuni importante ce au la bază rezultate extrase din platforma Benefit an Edenred company: "Valoare medie a beneficiilor acordate lunar angajaţilor este de 400 lei. La nivel de interese, în perioada pandemiei, în 2020, a scăzut zona de sport. Cursurile profesionale au înregistrat scădere în 2020, la fel ca şi zona de transport. A crescut zona de sănătate - cu toţii am fost îngrijoraţi de accesul la serviciile medicale în această perioadă. Cadourile şi voucherele, turismul intern, pensile private- toate au fost căutate în 2020."

OANA PIPER, Manager Resurse Umane, Solina Grup a făcut o paralelă între criza generată de pandemia de COVID-19 şi cea pe care cei din compania sa au resimţit-o în urma incendiului ce le- a afectat fabrica: "Incertitudinea ce a marcat companiile în perioada pandemiei noi am trait-o de dinainte, atunci când fabrica noastră minunată a fost distrusă într-un incendiu ce nu a putut fi stins timp de 4 zile. Oamenii simţeau legătura emoţională cu compania. Ei au făcut mult mai multe decât le-am cerut sau ne-am aşteptat noi. Obiectivele erau foarte vagi în acele momente. Post-eveniment m-am întrebat ce s-a activat în oamenii noştri de i-a făcut să fie atât de dedicaţi în acel moment de criză? Oamenii au ales să rămână cu noi pentru că şi-au dat seama că nu totul s-a pierdut în incendiu. Nu am pierdut cunoştinţele şi pasiunea. Creierul comun pe care l-am avut ne-a salvat. Valorile noastre, parte din ADN-ul nostru, ne-au salvat."

"Salariul nu mai trebuie să fie la termen, el poate fi la cerere", a punctat ALINA ŞTEFAN, Chief Executive Officer, Salarium în continuarea evenimentului. "Toţi în plan personal am avut multe întrebări, am reflectat, am simţit stres, nesiguranţă şi ne-am dorit să ne ancorăm în concret, iar salariul ţine de această zonă. 70% dintre angajaţi rămân fără bani de la un salariu la altul. 42% se împrumută pe termen scurt. Exită un cost în a te împrumuta oriunde, fie că la familie sau la bancă. 53% dintre companii nu oferă avansuri salariale la cerere, în timp ce 61% spun că nu ar trebui să aştepte până la ziua de plată pentru accesarea salariului. Noi asigurăm plăţile avansurilor salariale ale angajaţilor şi astfel, fluidizăm procesul şi degrevăm departamentele de HR" a menţionat aceasta.

PAUL DANIEL, Group Head of Talent Acquisition, Superbet a completat discuţiile cu o prezentare ce a avut la bază conceptul de Employeee Value Proposition (EVP). "Ce este EVP? Este valoarea totală oferită de un angajator angajaţilor" a punctat acesta, aducând apoi lămuriri privind schimbările apărute la nivel de recrutare: "Recrutarea s-a schimbat în ultimii ani. Importanţa sa s-a schimbat în ultimii ani, candidaţii au mult mai mare putere în timpul căutării de slujbe. Talentele te aleg pe tine, ca angajator acum. Pentru a te alege, trebuie să le trezeşti interesul, diferenţiându-te de competitori. Poţi face asta prezentându-ţi brandul de angajator ce îşi are fundaţia pe EVP şi este promovat prin strategii de marketing de recrutare.Componentele mari ale EVP sunt: Compensaţii, Beneficii, Carieră, Cultură."

Cu o intervenţie online, ROB VEERSMA, Global Director, Training & Development, Gazprom International a purtat firul discuţiei spre viitorul la nivel de muncă şi impactul asupra companiilor: "Pandemia a împins axa trendurilor în sus, nu în jos, cum te-ai fi aşteptat. Trendurile au fost accelerate. Suntem prgătiţi pentru ceea ce viitorul la nivel de muncă înseamnă? Care sunt motoarele schimbării? Avansul tehnologiei, modificări la nivel demografic, urbanizarea rapidă, schimbări în puterea economică, schimbările climatice. Ar trebui să fim foarte atenţi la ceea ce se schimbă în jurul nostru. Schimbarea tehnologică este exponenţială, creşte rapid. Dar nu este numai despre viitor, ci şi despre ziua de azi, când tehnologizarea operaţiunilor este tot mai prezentă. Joburile pe care noi le cunoaştem nu vor mai exista, 80% din joburile din 2025 sunt necunoscute în prezent. Ce joburi vor fi robotizate şi care nu? Cele ce necesită un nivel înalt de pricepere, de dezvoltare a aptitudinilor vor fi înlocuite mai greu - social intelligence, creativitate, perception &manipulation. De ce aptitudini au nevoie generaţiile viitoare? Gândirea analitică, inovaţia, învăţarea activă şi creativitatea sunt bune exemple. În 5 ani 25% dintre aptitudinile considerate importante acum, vor dispărea. Doar 50% din aptitidinile de care ai nevoie acum nu vor mai fi aplicabile în 2026. Suntem pregătiţi?".

ANCA PUCA, Sales Manager, Smartree a continuat conversaţia despre trendurile aduse de pandemie: "Discutăm despre schimbările şi trendurile aduse de pandemie. Pandemia nu a adus lucruri bune, dar a făcut ca toate companiile să se orienteze nu doar spre anumite departamente, ci spre toţi angajaţii. În perioada aceasta am învăţat să fim flexibili în gândire, să luăm decizii rapid, să lucrăm de oriunde fiind eficienţi. Toate acestea ar fi fost imposibile fără tehnologie. Primul trend adus de pandemie- hiperautomatizarea (automatizarea tuturor proceselor ce pot fi automatizate). Al doilea- operaţiuni oriunde (crearea unui ecosistem clienţi-angajaţi-servicii de business independent de o anumită locaţie). Al treilea - flexibilitate şi autonomie (utilizarea tehnologiei pentru conectarea cu angajaţii şi susţinerea dezvoltării şi bunăstării acestora). Al patrulea - munca în regim hibrid (utilizarea de noi tool-uri pentru a gestiona eficient noua normalitate de muncă în regim hibrid). Pandemia a accelerat investiţiile în tehnologie."

Cultura de învăţare, iată pe ce au mizat în Bosch România, a explicat ANDREI SZATMARI, Organizational Development Consultant. Dezvoltarea unei astfel de abordări va aduce beneficii în viitor, a completat acesta: "Dacă vrem să fim pregătiţi pentru viitor, trebuie să investim într- o cultură puternică de learning. În 2017 problema principală la nivel de learning&development era bugetul. În 2018 principala provocare era faptul că angajaţii nu găsesc timpul necesar. În 2019 angajaţii spuneau că şi-ar dori să poată aloca timpul de learning din cel de muncă. În 2020, specialiştii vorbesc despre cultura de learning şi trecerea într-un sistem sustenabil de învăţare naturală, in care oamenii sunt autonomi. În definirea culturii de învăţare, la Bosch am mers pe 2 puncte principale- ne dorim ca oamenii să fie responsabili de propria dezvoltare şi ne dorim să aibă un mindset învăţării continue. Am investit în experienţa de învăţare, am implementat o platformă digitală, Code of Talent."

MIHAELA SCURTU, HR Director România, LEONI a exemplificat şi ea zonele pe care au mizat în cadrul companiei, ca răspuns la provocările întâmpinate: "Provocarea principală este de a gestiona diversitatea. Avem colaborări în zona de CSR, comp&ben, learning&development. Avem 63 de salariaţi în Shared Service Centre-ul de la Cluj, o alta soluţie de business pe care am gasit-o. Aspecte care stau la baza continuităţii în Leoni sunt şi parteneriatele cu şcolile profesionale sau camerele de comerţ. Suntem într- perioadă în care flexibilizarea si adaptarea sunt soluţiile pentru business. Pentru noi e important să livrăm ceea ce promitem."

Cum fac faţă companiile din HORECA provocărilor din ultimii ani? A explicat EMILIA STROE, HR Director, KFC, Pizza Hut, Taco Bell România (Sphera Franchise Group): "În HORECA suntem foarte afectaţi de contextul ultimilor ani. În primul rând, peste 4 milioane de români sunt peste hotare. De asemenea, HORECA este un domeniu puternic afectat de criza generată de COVID-19. Contextul extern legat de recrutare influenţează şi el, concurenţa fiind acerbă. Ne-am dat seama că trebuie să fim agili. Agilitatea pleacă de la self-awareness şi conştientizare. Ne-am îndreptat atenţia către modul în care gândim şi cel în care ne comportăm. Am considerat că este important să generăm schimbarea din interior. Începem cu noi şi continuăm cu ce este în jurul nostru. Importantă este diferenţierea fixed mindset vs. growth mindset. În perioadă de criză avem nevoie de oameni cu mentalitate de creştere, de oameni care să îi inspire pe ceilalţi, oameni orientaţi către soluţie. Ne-am uitat si la comportament. Oamenii văd felul în care ne comportăm, iar modul în care ne comportăm este dictat de modul cum gândim."

Despre managementul schimbării a dezvoltat şi RAMONA BOSÎNCEANU, HR Manager, Eaton la Cluj-Napoca HR Vibes: "Din 20 în 20 de ani am schimbat procesul resurselor umane şi ne-am îndreptat către oameni. Avem deseori probleme cu rezistenţa la schimbare, este ca o barieră. Managementul schimbării este un punct important de discuţie. Sunt departamentele suficient de agile să depăşească cu succes schimbările majore? Unul dintre joburile viitorului în HR este HR Business Director. Acesta va avea un cuvânt de spus, va sta la masa de discuţii şi va putea ghida într-un sens sau altul strategia. Alte joburi ce se vor regăsi în departamentele de HR în viitor: Head of skill design. Head of human-machine integration, HR Data Director, Head of work from home development, Chatbot facilitator."

În completare, despre schimbare a discutat şi DANIELA PIPAŞ, Head of HR, BRINEL, Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umană şi organizaţională în România - IMO România: "Care sunt cele mai importante probleme azi? Lipsa candidaţilor, presiunea pe relaţiile de muncă, concurenţa internaţională venită odată cu telemunca, burnout-ul, impactul economic, lipsa motivaţiei pentru angajaţii actuali. O constantă a perioadei pe care o traversăm este această provocare şi schimbare căreia trebuie să îi facem faţă. 80% din proiectele de schimbare nu ajung la rezultatele propuse, pentru că oamenii nu înţeleg de ce se întâmplă schimbarea, ce înseamnă pentru ei. Motivaţia este ceva schimbător, dinamic. Responsabilitatea faţă de procesul de lucru propriu trebuie să fie responsabilitate personală. A sosit momentul companiile să implementeze o insfrastructură de schimbare şi procese care să susţină schimbarea. Schimbarea este constanta în viaţa unei companii."

În cadrul De'Longhi România, omul rămâne cea mai importantă resursă, a precizat FLORINA CICORTAS, Human Resources Manager, oferind detalii despre sprijinul pe care îl acordă angajaţilor în cadrul companiei: "Omul de HR este un business partner, scrie planuri de dezvoltare, evaluează angajaţi, scrie bugete, dezvoltă oameni, recrutează. Omul rămâne pentru noi cea mai importantă resursă. Ce facem pentru el? De la incluziune la programul de onboarding, planul personal de dezvoltare, evaluarea- toate sunt în sprijinul său. Atitudinea este parte importantă în competenţă. Referitor la diversitate şi incluziune, percepţia despre diversitate este foarte diferită. 70% din companii spun că diversitatea şi incluziunea puse în practică au dus la atragerea de forţă de muncă. Diversitatea poate determina companiile să îşi crească posibilitatea de a avea un rezultat financiar mai mare cu 30%. Forţa de muncă direct productivă este predispusă să plece în străinătate şi acest lucru s-a întâmplat în 2021. Am fost foarte constrâşi. Am gasit soluţiile de a dezvolta parteneriat cu penitenciarul, parteneriat care funcţionează foarte bine şi angajarea de personal non-UE."

Cluj-Napoca HR Vibes este un eveniment organizat de BusinessMark.

Partenerii ediţiei 2021 au fost: TotalSoft, Romanian Software, Superbet, Brico Depôt România (parte a grupului Kingfisher), SanoPass, Salarium, UCMS by AROBS, Benefit an Edenred Company, Smartree, Creasoft, Dendrio.

Parteneri media: Ziarul Bursa, DeBizz, Transilvania Business, Revista Piaţa, TheBizz, Energynomics.ro, Administraţie.ro, Global Manager, Financial Market, FinZoom.ro, Jurnalul de Afaceri, Portal HR, IQads, SMARK, Market Watch.