Mobbing-ul sau presiunea psihologică de lungă durată

Fenomen mai puţin cunoscut în România, dar cu efecte reale şi îngrijorătoare, mobbing-ul reprezintă o presiune psihologică exercitată de un grup de oameni, colegi sau superiori ierarhici, asupra unui singur salariat cu scopul de a-l înlătura din firmă, din organizaţie sau din instituţie.

La nivelul Uniunii Europene, mobbing-ul afectează 12 milioane de salariaţi, într-un procent mai mare femeile şi persoanele care sunt introvertite. Heinz Leyman, cel care a lansat termenul "mobbing", consideră că acesta reprezintă o serie de acţiuni ale colegilor sau şefilor prin care o persoană este discreditată profesional, intimidată psihologic, luată în derâdere, izolată şi persecutată cel puţin 6 luni.

Salariatul-ţintă este, de regulă, o persoană pe care ceilalţi o percep ca fiind o ameninţare pentru ei şi pentru posturile pe care le ocupă, fiind prea bună profesional sau pentru că este, pur şi simplu, altfel decât ceilalţi.

Formele mobbing-ului sunt diverse, însă pot fi încadrate în două mari categorii, în funcţie de felul de a fi al persoanei care îi incită pe ceilalţi să denigreze, să intimideze şi să discrediteze salariatul-ţintă. Dacă "şeful haitei" este o persoană extrovertită îi va convinge pe ceilalţi în mod direct, fără ascunzişuri să treacă la atac. Dacă este o persoană introvertită va alege să se ţină la distanţă şi să manipuleze subtil opiniile şi acţiunile celorlalţi.

În mobbing cel care declanşează şi susţine acest proces îi va stimula, direct sau indirect, pe ceilalţi şi va avea nevoie de oameni cu caracter slab, uşor de manipulat şi uşor de convins într-un sens sau altul.

Conform unei statistici publicată de Business News Daily, 80% dintre situaţiile tensionate din cadrul organizaţiilor degenerează din conflictele dintre salariaţi, iar mobbing-ul este cap de listă. Efectele mobbing-ului sunt grave şi de lungă durată: anxietate, depresie, epuizare fizică şi/sau psihică, scăderea concentrării, scăderea interesului faţă de activităţile cotidiene de la locul de muncă, scăderea productivităţii. De asemenea, în ultimii ani, a crescut numărul sinuciderilor ca urmare a atacurilor emoţionale şi a torturii psihologice la locul de muncă.

Organizaţiile în care are loc mobbing-ul au foarte multe de pierdut dacă nu depun eforturi să remedieze lucrurile sau să le împiedice de la bun început: mediu de lucru tensionat, salariaţi demotivaţi şi neproductivi, salariaţi valoroşi care aleg să îşi dea demisia şi chiar pierderi de capital de imagine, în cazurile în care conflictul de muncă ajunge în presă sau la autorităţi.

Locul de muncă nu este doar locul în care mergem să producem ceva, locul în care ne vindem timpul contra unui salariu, ci este şi locul în care coexistăm cel puţin o treime din timpul nostru zilnic.

Ţinând cont de aceste două aspecte, organizaţiile trebuie să îşi regândească politicile şi procedurile interne astfel încât, în primul rând, mobbing-ul să nu îşi găsească loc în cadrul organizaţiei şi, în al doilea rând, în cazul în care acest lucru se întâmplă, să poată fi dezvăluit într-un cadru bine determinat şi controlat şi să poată fi pedepsit ca atare într-un timp cât mai scurt posibil, astfel încât mediul de lucru să devină din nou normal pentru toţi salariaţii.

În Statele Unite, dar şi în ţările nordice din Europa, există o luare de poziţie din ce în ce mai fermă la nivel statal, dar şi corporativ, pe tema mobbing-ului. Marile corporaţii au introdus în planul anual de pregătire profesională cursuri intensive pentru management, tocmai în ideea de a se proteja ca organizaţie de efectele dezastruoase de imagine - şi nu numai - pe care conflictele de tip mobbing le au pe termen lung. De asemenea, există trend-ul ca în contractele de management să fie introdusă obligativitatea factorilor de decizie din orice organizaţie să asigure un mediu de lucru fără astfel de manifestări discriminatorii.