Companiile pot transforma forţa de muncă într-un punct forte, oferind modele optime de colaborare între angajaţi şi angajatori, arată Studiul global EY Work Reimagined.
Acesta evidenţiază cinci dimensiuni cheie pentru a obţine un avantaj competitiv prin forţa de muncă: calitatea circulaţiei forţei de muncă, politica de recompensare, utilizarea tehnologiei şi inteligenţei artificiale, strategia de training şi dezvoltare, şi cultura organizaţională.
Companiile care pun accent pe aceste aspecte raportează o productivitate şi rezultate economice semnificativ mai bune, comparativ cu organizaţiile care nu valorifică potenţialul talentelor angajate.
Studiul evidenţiază două aspecte fundamentale pentru a atrage şi reţine talentele:
1.Calitatea circulaţiei forţei de muncă: În contextul angajaţilor care schimbă frecvent locurile de muncă pentru a-şi îmbunătăţi abilităţile şi experienţele, angajatorii ar trebui să pună accent pe gradul de angajament al angajaţilor, nu doar pe durata lor de retenţie. Evaluarea angajamentului se poate face prin indicatori similari "net promoter score", care reflectă cât de probabil este ca un fost angajat să recomande compania altora, ceea ce poate contribui la atragerea de noi talente şi la creşterea productivităţii.
2.Politica de recompensare totală: Compensaţiile financiare sunt un motiv principal pentru schimbarea angajatorului, 39% dintre respondenţi menţionând dorinţa de a obţine salarii mai mari. În această direcţie, bonusurile şi stimulentele pe bază de performanţă sunt cele mai importante beneficii, urmate de beneficiile legate de sănătate şi wellbeing.
Aceste dimensiuni sunt esenţiale pentru companiile care doresc să îşi diferenţieze forţa de muncă şi să obţină un avantaj competitiv pe piaţa muncii.
În studiul EY privind atragerea şi reţinerea talentelor, au fost identificate cinci dimensiuni esenţiale pentru a obţine un avantaj competitiv în piaţa muncii:
1.Calitatea circulaţiei forţei de muncă: Angajatorii ar trebui să pună accent pe gradul de angajament şi recomandare al angajaţilor, nu doar pe durata lor de retenţie. Un "net promoter score" ridicat din partea angajaţilor, chiar şi a celor plecaţi, poate duce la atragerea de talente şi creşterea productivităţii.
2.Politica de recompensare totală: Angajaţii din generaţiile mai tinere, precum Z, pun accent pe beneficii legate de sănătate şi concediu, în timp ce angajaţii din generaţia X preferă recompense financiare pe bază de performanţă. Înţelegerea acestor diferenţe este crucială pentru a ajusta politica de recompensare.
3.Tehnologia şi inteligenţa artificială: Adoptarea la scară largă a inteligenţei artificiale aduce beneficii atât în productivitate, cât şi în sănătatea organizaţională. Angajatorii care implementează aceste tehnologii raportează angajaţi mai implicaţi şi mai predispuşi să promoveze organizaţia.
4.Strategia de training şi dezvoltare: Într-un mediu bazat pe tehnologie, formarea continuă este esenţială. Programele de dezvoltare trebuie să fie de înaltă calitate pentru a ajuta angajaţii să ţină pasul cu schimbările şi pentru a-i menţine motivaţi şi susţinători ai organizaţiei.
5.Cultura organizaţională sănătoasă pentru munca "de oriunde": Flexibilitatea muncii nu este suficientă; este necesară o cultură coezivă, care să răspundă diversităţii şi aşteptărilor angajaţilor. Companiile care au creat astfel de culturi au raportat îmbunătăţiri semnificative ale productivităţii şi satisfacţiei angajaţilor.
Înţelegerea şi implementarea rapidă a acestor măsuri vor contribui la creşterea avantajului competitiv al organizaţiilor în faţa concurenţei pe piaţa talentelor.
Opinia Cititorului