SUPLIMENT IC&T Piaţa muncii, o provocare şi în domeniul IT

Piaţa muncii este o provocare în toate domeniile, de câţiva ani buni deja. Există, însă, sectoare de activitate în care provocările au devenit acute. Companiile au fost, astfel, nevoite să se adapteze cât de bine au putut, fie prin forţă de muncă externă, fie prin automatizare, acolo unde a fost posibil atât din punct de vedere al soluţiilor existente, cât şi din cel al resurselor financiare ale companiei.

Revenind la domeniul IT, există provocări considerabile şi aici. În ciuda faptului că este privit ca un sector privilegiat, clasându-se în top la nivel de salarii, sau ca dinamică a activităţii, IT-ul este un domeniu extrem de competitiv, care trebuie să ţină pasul cu, sau să devanseze, evoluţiile tehnologice. Cererea pentru specialişti IT continuă să fie mare, susţinută fiind şi de prezenţa multor companii internaţionale cu operaţiuni importante în România.

După cum bine ştim, conform unei legi de bază a economiei de piaţă, acolo unde cererea depăşeşte oferta, potenţialii candidaţi sunt în avantaj, iar firmele devin sau sunt forţate să devină tot mai creative în căutarea de soluţii care să le permită să îşi continue activitatea la nivel optim. Nici candidaţii nu sunt scutiţi, însă, de anumite provocări, chiar dacă situaţia pieţei le oferă un avantaj.

Prima barieră de care te loveşti, ca firmă cu posturi disponibile, este deficitul de forţă de muncă specializată, comparativ cu nevoile pieţei. Atunci când nu este vorba de poziţii entry-level, ci de unele care necesită anumite competenţe aprofundate, găsirea candidatului ideal sau cât mai aproape de ideal este destul de dificilă. Domeniile specifice ale tehnologiei, cum ar fi inteligenţa artificială, securitatea cibernetică, cloud computing, blockchain-ul, necesită o anume pregătire care se dobândeşte în timp, iar dacă adăugăm în context şi ritmul rapid în care se produc schimbările, vedem cât de mare este presiunea, de ambele părţi.

În afara competenţelor tehnice esenţiale pentru un anumit job, companiile caută şi aşa-numitele competenţe soft, care să permită integrarea cât mai uşoară a unui nou angajat şi colaborarea cu colegii. Este vorba de abilităţile de comunicare şi de muncă în echipă sau de management al proiectelor. Aceste competenţe soft pot părea mai puţin importante, dar pe termen lung ele sunt un atu fără de care nici compania, nici angajatul nu vor obţine rezultatele aşteptate şi îşi vor separa drumurile destul de repede, intrând într-un nou ciclu de recrutare consumator de timp şi de bani.

Un alt factor de care orice companie trebuie să ţină seama este că face parte dintr-o piaţă IT globalizată, în care, chiar şi indirect, intră în concurenţă cu corporaţii internaţionale care îşi permit să pluseze la capitolul beneficii cu salarii mai mari şi condiţii de muncă atractive, dar şi cu extra beneficii. La acest capitol pot fi creative şi companiile locale, adăugând flexibilitatea programului sau lucrul de la distanţă pe lista criteriilor care pot să cântărească mult pentru unii candidaţi. În caz contrar, aceştia pot migra către companii din alte ţări - fizic sau lucrând de la distanţă.

Ritmul ameţitor cu care se schimbă lucrurile în tehnologie impune un proces de învăţare continuă şi de adaptare la noi realităţi şi metode de lucru. Acest factor poate reprezenta o provocare pentru unii profesionişti mai puţin deschişi la schimbare, dar şi pentru companii, care trebuie să investească timp şi bani pentru a rămâne relevante în domeniul lor de activitate.

Nu în ultimul rând, presiunea pusă de nivelul compensaţiilor financiare pe care o companie trebuie să le ofere pentru a atrage şi păstra angajaţi buni este una foarte mare. Aici intervine riscul de a intra într-o spirală a pachetelor de beneficii pe care la un moment dat o companie să nu le mai poată susţine din cauza concurenţei venite din partea firmelor mai mari şi mai puternice din punct de vedere financiar. Chiar dacă de multe ori s-a dovedit că beneficiile prea mari sunt nesustenabile pe termen lung şi nu sunt neapărat de natură să încurajeze loialitatea, ba, dimpotrivă, mirajul unui "ceva în plus" există în continuare.

În aceste condiţii, mediul de lucru, flexibilitatea, respectul pentru angajat şi recunoaşterea meritelor sunt beneficii care nu costă, dar pot cântări, de la un punct încolo, la fel de mult ca un plus la salariu mai mare, acordat de un competitor. Însă pentru a construi o cultură organizaţională care să promoveze şi să "trăiască" astfel de valori, este nevoie de o muncă susţinută în timp.

Dincolo de aceşti factori generali, care necesită strategii de adaptare atât din partea angajatorilor, cât şi a angajaţilor, schimbările macroeconomice, războiul sau anticipări prea optimiste ale felului în care ar putea să evolueze unele tendinţe - de exemplu, adoptarea AI sau trecerea la autovehiculele electrice -au făcut ca sectorul IT să treacă prin disponibilizări substanţiale venite din partea unor companii mari de tehnologie.

Principalii factori care au determinat reducerile de personal sunt supradimensionarea echipelor, automatizarea şi outsourcing-ul, presiunile economice şi axarea pe anumite competenţe de nişă.

Creşterea rapidă a cererii de servicii digitale a determinat multe companii din IT să facă angajări masive pentru a face faţă acestei cereri. Ulterior, în urma stabilizării economiei şi a temperării creşterilor, acestea s-au văzut în situaţia de a avea un surplus de personal pe care nu l-au putut gestiona şi au fost nevoite să facă disponibilizări. Politicile de disponibilizări indică faptul că ultimii veniţi (de obicei şi cei care au cerut pachetele financiare cele mai mari) sunt şi primii de care companiile se dispensează, atunci când entuziasmul creşterii se stinge.

Un alt factor este legat de automatizare şi de outsourcing, în condiţiile în care progresele tehnologice fac ca anumite sarcini repetitive fie să fie automatizate, fie externalizate în ţări unde costurile de personal sunt mai mici. Este mai ales cazul suportului tehnic sau al tehnologiilor mai vechi, pe care se face dezvoltare software.

Contextul economic global incert, presiunea adusă de zonele de război, inflaţia în creştere şi riscurile de recesiune au deteminat unele companii din domeniul tehnologiei să devină precaute şi să îşi reevalueze costurile, făcând disponibilizări pentru a rămâne profitabile sau limitând angajările.

În fine, în scopul de a-şi păstra sau câştiga avantaje competitive pe anumite tehnologii de vârf pentru care există o cerere puternică - cum ar fi învăţare automatizată, cloud computing, inteligenţă artificială - anumite companii şi-au regândit echipele. Astfel, au renunţat la o parte dintre angajaţii care nu aveau competenţele cerute de noile direcţii prioritare, axându-se pe recrutarea şi/sau formarea de specialişti în domeniile de care aveau nevoie.

Dincolo de presiunea inevitabilă pe care au creat-o, disponibilizările de pe piaţa IT pot fi privite şi într-o notă optimistă, ele reprezentând oportunităţi pentru profesioniştii deschişi la recalificare şi adaptare la noile realităţi dictate de piaţă.

La nivel local, provocarea pe care am resimţit-o cel mai accentuat a fost aceea că presiunea pe salarii s-a menţinut, candidaţii dorindu-şi beneficii cât mai diverse şi atractive, pe lângă cele standard - care sunt considerate de la sine înţelese - şi posibilitatea de a lucra de acasă. După pandemie, noi am continuat să funcţionăm în sistem hibrid, pentru că această flexibilitate este tot mai cerută, devenind regula mai degrabă decât excepţia pe piaţa IT. Cea de-a doua provocare majoră la nivel local a fost reprezentată de modificările fiscale, care ne-au determinat să eficientizăm costurile, apelând la recrutare doar atunci când am fost convinşi că este cu adevărat nevoie şi că o reorganizare a resurselor interne disponibile nu poate acoperi acea nevoie. Nu în ultimul rând, ne-am axat pe găsirea unor canale alternative care să genereze profitabilitate în noile condiţii fiscale.

Cum orice provocare pe care o întâlneşti este şi o lecţie, anul acesta ne-a adus multe lucruri pe care le-am învăţat sau pe care doar ni le-am confirmat:

- Cât de importantă este flexibilitatea - după pandemie, modul de lucru hibrid este pentru noi varianta câştigătoare. Avem şi colegi care lucrează aproape exclusiv remote, ceea ce a necesitat un efort de adaptare privind managementul echipelor, pentru ca membrii lor să se axeze pe acelaşi obiective şi să le atingă, indiferent unde îşi au biroul.

- Networking-ul şi colaborarea joacă, în acelaşi timp, un rol esenţial într-o companie care încurajează inovaţia. O cultură organizaţională pozitivă, deschisă la idei noi, va stimula comunicarea între angajaţi şi va reduce frica de greşeală.

- Bunăstarea mentală şi emoţională a angajaţilor este la fel de importantă ca cea materială, iar companiile îşi pot asuma un rol în a sprijini această bunăstare. Respectând echilibrul dintre muncă şi viaţa privată, companiile îşi pot crea un atu important pentru a reţine talente.

- Abilităţile digitale nu sunt doar pentru angajaţii IT, ele fiind esenţiale şi în alte industrii.

- Adoptarea tehnologiilor emergente este esenţială pentru orice campanie care vrea să rămână un jucător relevant în domeniul său de activitate.

- Reskilling şi upskilling - viteza schimbărilor din tehnologie determină o nevoie crescută de angajaţi pregătiţi să înveţe mereu, prin urmare şi cererea de programe de formare şi dezvoltare profesională a crescut.

Rezumând, adaptarea şi reinventarea sunt cheia succesului atât din perspectiva companiilor, cât şi a angajaţilor din domeniul IT.