SUPLIMENT HR "Am descoperit că unii oameni sunt mai productivi atunci când lucrează de acasă"

Reporter: Cum a schimbat pandemia mediul de lucru, respectiv relaţia angajat/angajator în compania Provident?

Marius Ciurariu: În perioada pandemiei am învăţat să fim mai atenţi la nevoile celor din jur şi am încercat să adaptăm acţiunile de HR pentru a le oferi colegilor sprijinul de care aveau nevoie, dar şi mediul potrivit pentru a se dezvolta şi pentru a-şi consolida relaţiile cu cei din jur. Chiar şi înainte de pandemie, colegii noştri aveau posibilitatea de a lucra de acasă câteva zile pe lună, iar programul a fost mereu flexibil, astfel încât fiecare om din echipă să îşi poată armoniza viaţa personală cu cea profesională, deci aveam infrastructura pentru a susţine un stil de lucru remote. Desigur, până în acel punct nu a fost niciodată cazul să testăm cu toată echipa simultan, însă am descoperit că unii oameni sunt mai productivi atunci când lucrează de acasă, iar timpul care în mod normal este petrecut pe drum a fost realocat pentru hobbyuri sau familie. Fiindcă am înţeles că pe viitor avem nevoie de o nouă abordare şi mai flexibilă am decis să trecem permanent la modul de lucru hibrid şi să reamenajăm sediul central, transformându-l într-un spaţiu potrivit pentru lucrul în echipă şi pentru sesiunile de brainstorming. Astfel, cei mai mulţi colegi vin la birou atunci când au întâlnirile de echipă, stabilite la nivel lunar sau săptămânal, iar faptul că le-am acordat posibilitatea de a lucra de oriunde a contribuit la consolidarea relaţiei cu managerii şi echipa.

• "Pandemia a transformat biroul din locul unde mergeam de la 9 la 17 în fiecare zi într-un loc de colaborare"

Reporter: Care este proporţia angajaţilor Provident care vin la birou şi câţi pot lucra de la distanţă? Cum arată în prezent viaţa la birou, cum este adaptată aceasta la noua realitate?

Marius Ciurariu: Pandemia a transformat biroul din locul unde mergeam de la 9 la 17 în fiecare zi într-un loc de colaborare. În sediul central, unde avem aproape 250 de angajaţi, colegii noştri vin la birou în funcţie de categoria din care fac parte. Atunci când am decis că suntem pregătiţi să revenim la birou, am împărţit toţi colegii în patru categorii: A,B,C şi D. Astfel, pentru fiecare categorie, timpul petrecut la birou variază între 15% şi 50% dintr-o lună. Ei sunt cei care aleg când vor să vină şi, desigur, dacă sunt şedinţe care funcţionează mai bine când suntem toţi în aceeaşi încăpere şi pentru acelea trebuie să vină. Sunt însă şi colegi care lucrează exclusiv de acasă, cum sunt cei din call centre. În mod evident, nu le impunem oamenilor să nu vină la birou, pot veni şi mai mult dacă asta îşi doresc. Pentru că unii s-au obişnuit cu lucratul de acasă şi preferă asta, dar sunt şi colegi care îşi doresc să vină la birou şi simt că lucrează mai bine aşa. Viaţa la birou acum este despre flexibilitate. Îţi poţi alege biroul, poate fi altul în fiecare zi, poţi alege să vii în orice zi din săptămână sau poţi sta doar câteva ore, nu toată ziua. În ce îi priveşte pe colegii din forţa de vânzări, acolo lucrurile stau diferit. Pentru că ei sunt în interacţiune constantă cu clienţii, merg la birou doar când sunt chestiuni administrative sau şedinţe. Altfel, biroul lor este pe teren.

Reporter: Ce preferă societatea în condiţiile actuale: să ofere un loc de muncă tradiţional sau să aibă lucrători de la distanţă?

Marius Ciurariu: Fiecare om are nevoi diferite, iar orice organizaţie sau departament are specificul său. Nu cred că există o formulă care să funcţioneze pentru toată lumea, iar atât stilul de lucru tradiţional, cât şi cel hibrid au beneficii, deci cred că este important ca un loc de muncă să le ofere ce este mai bun din fiecare. Cred că este esenţial ca oamenii din echipe să fie consultaţi în momentul în care se iau deciziile care îi afectează direct, fiindcă inputul lor este valoros şi este necesar în procesul de transformare organizaţională. De asemenea, un aspect important este să oferi predictibilitate fiindcă oamenii au nevoie să ştie ce se va întâmpla cu jobul lor, atunci când nu va mai fi influenţat de factori care nu sunt sub controlul nostru. De asemenea, cred că flexibilitatea şi încrederea sunt importante indiferent de domeniul de activitate, fiindcă, pentru a face performanţă pe termen lung oamenii trebuie să găsească un echilibru în tot ce fac.

• "În ultimii ani nu am făcut schimbări radicale, însă am investit mai mult în digitalizare"

Reporter: Cum gestionaţi managementul de criză în companie şi care a devenit locul acestui segment în ultimii ani? Cum v-ati adaptat politica de HR în aceşti ani?

Marius Ciurariu: În ultimii ani nu am făcut schimbări radicale, însă am investit mai mult în digitalizare, pentru a simplifica taskurile la care lucrează colegii. Mizăm pe o relaţie deschisă de comunicare, iar pentru a ne asigura că suntem contactaţi am lansat mai multe iniţiative interne, precum buletinul de ştiri interne, realizat chiar de colegii noştri. Credem că transparenţa este cheia tuturor relaţiilor bune, astfel că şi în cazul unei situaţii de criză ne bazăm pe informarea corectă şi pe a oferi răspunsuri pentru subiectele care i-ar putea îngrijora pe colegi.

Reporter: Ce programe aveţi pentru cultura performanţei în companie?

Marius Ciurariu: Avem programe de recunoaştere a performanţei atât pentru colegii din vânzări, cât şi pentru colegii din sediul central. Căutăm în permanenţă să recompensăm performanţa, dar în acelaşi timp vrem să ne asigurăm că este o performanţă obţinută în mod etic, punând clientul pe primul loc. De aceea în toate programele noastre de recunoaştere veţi găsi elemente care măsoară modul în care facem lucrurile, nu doar rezultatul final obţinut. Avem programe de recunoaştere lunară, trimestrială şi anuală în zona de vânzări, unde căutăm să le oferim oamenilor experienţe cu Provident. Şi dacă în perioada pandemiei a fost mai greu, acum pentru că lucrurile revin la normal, cei mai buni pot pleca în city break-uri sau în vacanţa exotică de la final de an, lucru care este extrem de motivant pentru oamenii noştri.

În zona de back-office, avem un program care se numeşte Provi Pro, în care fiecare coleg al nostru, poate nominaliza un alt coleg pentru o categorie din program (calitate Servicii oferite clienţilor, role model, Inovaţie etc). Lista finală trece apoi printr-un vot la care participă toţi angajaţii, fiecare putând să voteze colegul/colega care a făcut o diferenţa în acel an prin atitudine şi comportament.

Folosim la fel ca toate companiile un sistem de management al performanţei, care trebuie să recunoaştem că nu este perfect (eu nu am văzut încă unul perfect), dar care te ajută să înţelegi ce aşteaptă managerul de la ţine în acel an şi ce ai de livrat.

• "Beneficiile extrasalariale au devenit tot mai importante pentru angajaţi"

Reporter: Care sunt beneficiile pe care le oferiţi angajaţilor? Care este atenţia acordată de un candidat pentru un post în cadrul Provident beneficiilor extrasalariale? Ce anume doreşte în acest sens un candidat?

Marius Ciurariu: Beneficiile extrasalariale au devenit tot mai importante pentru angajaţi. După pandemie, flexibilitatea şi modul de lucru (de acasă sau hibrid) au început să cântărească tot mai mult atunci când alegi un job. Eu cred că angajaţii îşi doresc să poate alege când, cum şi, acolo unde se poate, de unde îndeplinesc ceea ce au de făcut la job. Cred că pandemia a schimbat modul în care ne uităm la muncă şi că oamenii au realizat că nu îşi doresc să plătească prin burnout succesul. Noi, de exemplu, în Provident, avem un mod de lucru hibrid şi în acelaşi timp oferim fiecărui angajat posibilitatea de a lucra patru săptămâni pe an (una pe trimestru) de oriunde. De asemenea oferim o zi pe trimestru liberă pentru wellbeing.

Un alt lucru important pentru candidat este cel legat de creşterea lor. Primim la interviuri des întrebări legate de programele la care au acces şi care sunt posibilităţile de a se dezvoltă/învaţa şi promova. Noi oferim programe de învăţare pentru toate categoriile de angajaţi, avem în fiecare an şi un festival al învăţării care se desfăşoară în luna octombrie şi în care promovăm învăţarea, oferim sesiuni individual de coaching şi posibilitatea de a participa la traininguri externe.

Un al treilea aspect, care se leagă cumva de primul este cel legat de tehnologie. Candidaţii ne întreabă cât din muncă pe care o au de făcut este manuală şi cât este tehnologie? Noi de exemplu am schimbat de curând telefoanele mobile ale tuturor angajaţilor pentru a le oferi o experienţă mai bună cu instrumentele de lucru pe care le folosesc. Dar în acelaşi timp căutăm să investim în RPA (roboţi din HR, finance), chatbot şi alte procese pe care căutăm să le automatizăm şi implicit să le simplificăm. Oamenii nu îşi mai doresc să facă muncă repetitivă care nu aduce valoare, de aceea tot mai multe companii trebuie să se uite spre tehnologie, spre automatizare, dacă nu au făcut-o deja.

Reporter: Care este profilul angajatului pe care îl caută Provident şi care sunt cele mai mari dificultăţi pe care le întâmpinaţi atunci când recrutaţi personal?

Marius Ciurariu: Pentru Provident, cel mai bun candidat este omul care este curios şi care este deschis să înveţe, de aceea ne dorim să atragem în echipa noastră persoane care doresc să îşi continue dezvoltarea. Toate abilităţile profesionale se pot învăţa dacă există motivaţie, iar noi avem deja instrumentele de care au nevoie colegii noştri, însă este nevoie ca aceştia să intre în echipa noastră cu atitudinea potrivită.

Reporter: Câţi angajaţi are compania (comparativ cu perioada pre-pandemie) şi cum estimaţi că va evolua numărul acestora în anii viitori?

Marius Ciurariu: Există mereu fluctuaţii în numărul de angajaţi, dar nu mari. Este un flux normal de oameni care aleg să vină în Provident, dar şi cei care decid că vor să se dezvolte într-un alt loc de muncă. Dar pandemia nu a avut un impact semnificativ asupra numărului de angajaţi - nu avem nici creşteri, dar nici scăderi semnificative, ne situăm în continuare în jurul numărului de 2.000 de colegi.

• "Dezvoltarea fiecărei companii depinde de echipă şi de motivaţia pe care o au oamenii pentru a duce business-ul la următorul nivel"

Reporter: Cum consideraţi că a schimbat pandemia piaţa muncii, în general, care sunt tendinţele actuale şi ce previziuni aveţi pentru anii viitori?

Marius Ciurariu: Cred că dezvoltarea fiecărei companii depinde de echipă şi de motivaţia pe care o au oamenii pentru a duce business-ul la următorul nivel, de aceea este esenţial să oferi un mediu care să stimuleze dezbaterea şi în care oamenii să se simtă confortabil să îşi exprime ideile, iar apoi să le pună în acţiune. Din perspectiva mea, cele mai importante tendinţe reprezintă mixul între a găsi soluţii prin care să pui oamenii pe primul loc, oferindu-le sprijinul de care au nevoie pentru a se dezvolta, dar şi acces la tehnologia care să îi ajute să facă performanţă şi să devină mai eficienţi. Nu cred că acest aspect a fost schimbat de pandemie, deşi în ultimii ani s-a schimbat modul în care oamenii interacţionează şi devenit mai clară aşteptarea lor de a primi şi sprijin emoţional.

Schimbarea spre noul mod de lucru de la distanţă a fost rapidă, dar, în afară de incertitudinea pe care am simţit-o cu toţii, am avut ocazia să observăm lucruri pe care înainte poate că nu le vedeam şi am reuşit să îmbunătăţim anumite aspecte, care ne-au ajutat să ne obişnuim cu noul ritm al vieţii. Această schimbare ne-a adus însă şi oportunitatea de a petrece mai mult timp cu familia, dar şi de a vedea lucruri pe care înainte nu le observam. Astfel, în ultimii ani am descoperit cu toţii rolul benefic al tehnologiei, care ne ajută să rămânem împreună, chiar şi în pauzele de cafea pe care le luăm la distanţă. Noi am văzut această oportunitate şi am recrutat şi câţiva colegi virtuali - roboţii Arya, Jorah şi Sherlock, care ne ajută cu taskurile repetitive, sau chiar şi în procesul de recrutare. Pe termen mediu şi lung, cred că multe companii se vor concentra asupra dezvoltării abilităţilor oamenilor din echipă, care vor desfăşura joburi care presupun abilitatea de a rezolva probleme complexe sau creativitate, astfel că mă aştept ca numărul companiilor care aleg să predea sarcinile respective "colegilor virtuali" să crească.

De asemenea, în contextul în care oamenii talentaţi au foarte multe oportunităţi de dezvoltare profesională, mai ales că nu mai sunt limitaţi la a se angaja în oraşul în care locuiesc, experienţa pe care o au devine esenţială pentru retenţia lor. Aceştia au nevoie de sprijin pentru a realiza obiectivele pe care şi le setează, dar şi pentru a accesa oportunităţi de dezvoltare atât pe verticală, cât şi pe orizontală. Cred că angajatorii care hrănesc aspiraţiile colegilor care vor să crească au cele mai mari şanse să facă performanţă. Însă, pentru a face performanţă oamenii au nevoie să se poată concentra asupra jobului şi pot face asta doar dacă sunt bine din punct de vedere fizic, emoţional şi financiar. Astfel, programele de wellbeing care vizează aceşti piloni vor avea un rol esenţial în următorii ani.

Reporter: Care sunt provocările pentru recrutarea de personal pe o piaţă a muncii diferită de cea anterioară pandemiei?

Marius Ciurariu: Cred că trecerea la stilul de lucru remote, iar apoi hibrid a adus şi beneficii, fiindcă au lărgit plaja de candidaţi care sunt eligibili pentru anumite roluri şi care acum pot fi recrutaţi şi din alte localităţi, nu doar din cele care se află în proximitatea birourilor companiilor. În acest context, cred că cea mai mare provocare este să dezvolţi programe de dezvoltare prin care să le arăţi viitorilor şi actualilor colegi că bunăstarea lor este pe primul loc şi că îţi iei angajamentul să fii alături de ei în călătoria lor profesională, oferindu-le sprijinul de care au nevoie pentru a creşte. Noi investim anual peste 100.000 de euro în programe de dezvoltare şi încercăm să le oferim colegilor noştri acces la traineri şi resurse de învăţare externe. Unul dintre programele apreciate de colegii noştri este Festivalul Învăţării - dedicăm anual o săptămână exclusiv învăţării, în plus faţă de trainingurile şi programele adaptate la nivel individual sau de echipă care se desfăşoară recurent. Aşadar, pentru a fi un angajator atractiv, trebuie să înţelegi nevoile angajaţilor şi să le transformi într-un element esenţial din strategia de dezvoltare a business-ului.

Reporter: Vă mulţumesc!