English
Pandemia de Covid-19 a accelerat schimbările în modul în care lucrăm şi a generat noi tendinţe în domeniul resurselor umane (HR) ce necesită un răspuns coordonat, potrivit unei analize Gartner care evidenţiază faptul că rolul managerilor de HR a evoluat în ultimii ani, aceştia devenind parteneri de bază în organizaţiile din care fac parte.
Gartner a chestionat peste 500 de lideri de resurse umane din 60 de ţări şi din toate industriile majore ca să identifice tendinţele din domeniu şi să evalueze priorităţile de HR, respectiv provocările aşteptate pentru 2022.
Conform studiului, noile tendinţe în domeniul resurselor umane obligă organizaţiile să îşi schimbe abordarea forţei de muncă şi strategiile la locul de muncă. În consecinţă, liderii de resurse umane trebuie să fie foarte atenţi la modul în care identifică, atrag şi păstrează angajaţii şi reproiectează munca astfel încât să îmbunătăţească propunerea de valoare a angajaţilor (EVP) şi să susţină performanţa afacerii.
Gartner subliniază că acest moment reprezintă o oportunitate unică pentru liderii de resurse umane în vederea modelării viitorului muncii în feluri care nu erau considerate până acum un posibil "câştig-câştig" atât pentru angajaţi, cât şi pentru angajatori. Noile tendinţe din domeniul resurselor umane creează provocări şi oportunităţi pentru toţi profesioniştii în resurse umane, în 2022, conform Gartner, care menţionează următoarele tendinţe în domeniul HR, în acest an:
• 1. Munca hibridă, care conduce la transformarea afacerii
Marea majoritate a liderilor de resurse umane (95%) se aşteaptă ca cel puţin unii dintre angajaţii companiilor să lucreze de la distanţă după pandemie. Această trecere la munca hibridă va fi un motor masiv de transformare pe care un lider de HR trebuie să fie pregătit să îl susţină.
• 2. Sunt necesare mai multe şi noi competenţe
Numărul total de competenţe necesare pentru un singur loc de muncă creşte cu 6,3% anual, iar competenţele noi le înlocuiesc pe cele vechi. De remarcat că 29% dintre competenţele care erau prezente într-o postare de angajare în 2018 sunt învechite în 2022.
În situaţia dată, HR mangerii trebuie să organizeze diverse traininguri şi cursuri, astfel încât angajaţii să fie conectaţi la schimbările care au loc în toate domeniile.
• 3. Sănătatea angajaţilor este erodată
Performanţa angajaţilor a rămas ridicată în timpul pandemiei, dar măsurile restrictive impuse pe perioada de lockdown au avut un impact pe termen lung şi greu de inversat asupra sănătăţii forţei de muncă, adică asupra sănătăţii angajaţilor, a stării de încredere între indivizi, între echipe, conducere şi mediul de lucru. Abordările ineficiente ale muncii hibride nu vor face decât să exacerbeze aceste probleme.
• 4. Angajaţii doresc să se simtă înţeleşi şi apreciaţi
Liderii de resurse umane trebuie să construiască o relaţie mai umană angajator-angajat şi să înţeleagă procesul de recrutare astfel încât să răspundă cerinţelor angajaţilor, care vor să fie ascultaţi şi apreciaţi.
• 5. Creşterea presiunii asupra diversităţii, echităţii şi incluziunii
Pe lângă aşteptările privind o empatie mai mare şi un mediu de lucru mai uman, există o presiune din ce în ce mai mare în sensul îmbunătăţirii aspectelor legate de echitate şi incluziune în cadrul organizaţiilor. În mod special, există o presiune din partea tuturor părţilor interesate din HR - intern şi extern - pentru a face progrese reale în diversificarea leadership-ului. De aceea, managerii de HR trebuie să se orienteze pe dezvoltarea unei culturi organizaţionale incluzive şi pe redefinirea criteriilor pe care liderii le au în vedere atunci când iau decizii cu impact major asupra angajaţilor.
Analiza Gartner subliniază că, având în vedere priorităţile de top în domeniul resurselor umane pentru 2022, liderii de HR trebuie să fie pregătiţi să îşi asume o mai mare responsabilitate în inovaţia pe acest segment şi transformarea afacerii într-un model de lucru hibrid.
Conform Gartner, responsabilii de resurse umane trebuie se susţină dezvoltarea unui model de lucru hibrid centrat pe om, care să ofere experienţe flexibile, să permită colaborarea şi să stimuleze un management bazat pe empatie. În plus, conform studiului, liderii de HR trebuie să aibă o abordare mai dinamică pentru gestionarea nevoilor de competenţe în schimbare, să promoveze rezistenţa pe termen lung a forţei de muncă prin reevaluarea ofertelor de sprijin al angajaţilor, pentru stimularea nu doar a performanţei forţei în muncă, ci şi a sănătăţii acestora.
Gartner îndeamnă la accelerarea progresului în ceea ce priveşte obiectivele DEI (diversitate, echitate, incluziune) prin stabilirea unor responsabilităţi pentru liderii organizaţiilor; respectiv la organizarea funcţiei HR centrate pe client şi eficienţă operaţională.
• Munca de acasă a devenit un drept protejat prin lege în Ţările de Jos
Parlamentul din Ţările de Jos a aprobat, în luna iulie, un act legislativ în baza căruia munca de acasă a devenit un drept legal, potrivit Bloomberg, care menţionează că Olanda este una dintre primele ţări din lume care conferă protecţie juridică pentru cei care vor să muncească în acest regim.
Actul legislativ a fost aprobat de camera inferioară a Parlamentului de la Haga şi urmează să treacă prin Senat, înainte de adoptarea finală.
Mulţi lucrători sunt optimişti în privinţa adoptării muncii de acasă, în condiţiile în care, potrivit Eurostat, chiar înainte de pandemie 14% dintre angajaţii olandezi lucrau de obicei de acasă (cel mai mare procent din toate statele membre UE).
Guvernul olandez a încurajat companiile să continue lucrul de acasă în timpul pandemiei şi, începând din acest an, a implementat un program de rambursare pentru întreprinderile care au suportat costuri suplimentare menite să faciliteze munca la distanţă pentru angajaţii lor, notează Euronews.
Pe fondul deficitului de talente în mai multe industrii, adoptarea lucrului la distanţă extinde orizontul bazei de talente pentru o companie cu o reţea globală. Cu toate acestea, facilitarea lucrului de la distanţă vine cu propriile provocări în cazul angajării din mai multe ţări, cum sunt legile naţionale privind ocuparea forţei de muncă, impozitele şi proprietatea intelectuală din fiecare stat, facilitarea muncii în diferite fusuri orare şi resurse umane suplimentare.
-------------------------
Potrivit unei analize EXEC-EDU, cele mai importante trei tendinţe ce vor defini în 2022 piaţa de training sunt adaptarea cursurilor la noul mod de lucru hibrid, designul unor experienţe de învăţare care să susţină retenţia şi starea de bine a angajaţilor şi diversificarea canalelor de învăţare. Pe locurile patru şi cinci se află utilizarea abilităţii de a lucra cu datele pentru luarea deciziilor şi dezvoltarea abilităţilor de leadership.
Analiza citată aduce în atenţie următoarele:
• Adaptarea cursurilor la noul mod de lucru hibrid
Munca în format hibrid, de acasă sau de oriunde, nu va dispărea prea curând din peisaj. Studiile globale, dar şi locale arată că majoritatea covârşitoare a angajaţilor preferă un sistem de lucru hibrid şi că multinaţionalele care se dezvoltă rapid au adoptat acest model de "productivitate de oriunde". Atât pentru angajaţi, cât şi pentru companii, munca la distanţă este despre rezultate, şi mai puţin despre locul unde se află angajatul sau orele la care lucrează. În aceste condiţii, programele de training trebuie aliniate acestei noi realităţi, în care cursanţii lucrează de oriunde - un beneficiu care, conform studiilor, a devenit esenţial pentru angajaţi. Soluţiile de training sunt versatile, modul în care cursanţii interacţionează cu conţinutul acestuia este divers, integrând, printre altele, tehnologia, resursele asincron cu interacţiunile live online, dar şi cu activităţile la clasă, menite să readucă în prim plan colaborarea şi conectarea.
• Programe de dezvoltare axate pe starea de bine a angajaţilor
Wellbeing-ul nu mai este doar un beneficiu oferit angajaţilor în cadrul pachetului de compensare, pe măsură ce presiunile zilnice din familie sau burn-out-ul acuzat de modul de lucru remote, care şterge graniţele de timp şi spaţiu, au devenit realităţi care afectează în mod direct productivitatea şi performanţa oamenilor. De aceea, programele de well-being integrate au devenit parte din strategia de retenţie şi motivare a oamenilor.
• Diversificarea canalelor de învăţare
Zilele dedicate sesiunilor clasice de curs la sală au devenit tot mai rare în programul managerilor. Acum învăţarea se face pe canale multiple: video, podcast, cărţi audio, webinarii, sesiuni live online. Integrarea sesiunilor scurte de training în timpul programului de lucru, sau chiar includerea unor sesiuni de coaching de echipă sau brainstorming facilitat în cadrul şedinţelor board-urilor sau echipelor operaţionale reprezintă noi modalităţi de a eficientiza demersul de învăţare, cu focus pe soluţii pragmatice şi pe rezolvarea de probleme. O altă modalitate de optimizare este folosirea digitalizării pentru a genera conţinut adaptat, personalizat nevoii fiecărui manager sau angajat.
• Data literacy în luarea deciziilor
IDC, furnizor global de informaţii de piaţă, prognozează până în 2025 o creştere de zece ori a datelor la nivel global. Devine astfel tot mai dificil pentru manageri să ia decizii valide, care nu se bazează doar pe fler, ci pe informaţii corecte şi actuale. O barieră suplimentară este decalajul major între abilităţile digitale ale oamenilor şi viteza cu care apar noile tehnologii.
Avantajul competitiv astăzi este dat de abilitatea managerilor de a citi, a lucra, a analiza şi a argumenta cu ajutorul datelor. La nivel global doar 24% din decidenţi au abilităţile necesare în lucrul cu datele, deci au nevoie de training-uri specializate.
• Dezvoltarea abilităţilor de leadership
Liderii ce doresc să iasă învingători din competiţia cu inteligenţa artificială, care va exclude şefii incompetenţi din peisajul muncii, au nevoie şi mai mult să îşi dezvolte competenţele, mai ales că acestea trebuie aliniate noilor realităţi. Pentru această perioadă, este nevoie de un nou tip de lider, cu alte competenţe - empatie, agilitate, flexibilitate, rezilienţă. De aceea, investiţia în dezvoltarea echipelor de management este mai necesară ca oricând, iar primul pas este re-evaluarea şi măsurarea competenţelor acestora.
Euro
Dolar SUA
Franc elveţian
Liră sterlină
Gram de aur
