SUPLIMENT HR "Pandemia ne-a schimbat complet perspectivele şi mentalitatea"

Reporter: Cum a schimbat pandemia mediul de lucru, respectiv relaţia angajat/angajator în compania Rompetrol?

Gina Cruceru: În perioada pandemiei, cea mai mare provocare din perspectiva muncii a fost adaptarea la schimbare, modul şi gradul de socializare în interiorul echipelor, plus interacţiunea între acestea.

Pe întreaga perioadă de lucru doar de acasă, am încurajat atât angajaţii să ţină legătura cu managerii şi colegii lor pentru îndeplinirea de la distanţă a îndatoririlor de serviciu, cât şi managerii să rămână aproape de echipă, să construiască o comunicare eficientă cu membrii acesteia, oferindu-le tot sprijinul de care ar putea avea nevoie. Am încurajat managerii să organizeze întâlniri săptămânale cu echipele lor, discuţii online, formale sau informale, cu camera video pornită, în care oamenii să poată resimţi o formă de conectare.

Printre cele mai îmbucurătoare aspecte pe care le-am constat a fost acela că, în rândul angajaţilor, empatia, bunătatea şi bunăvoinţa faţă de colegi au fost dezvoltate în perioada pandemiei.

În plus, Rompetrol a putut să le ofere angajaţilor săi siguranţa la locul de muncă, prin implementarea măsurilor de protecţie a angajaţilor care intră în contact cu clienţii, a clienţilor, precum şi a spaţiilor de lucru (clădiri administrative, depozite, benzinării, rafinării) la nivelul tuturor subsidiarelor din cadrul Grupului. Am implementat un program de lucru flexibil care să permită angajaţilor desfăşurarea activităţilor într-un mediu sigur, le-am fost aproape prin comunicări constante, veridice şi, nu în ultimul rând, am organizat periodic sesiuni de informare pe tematici variate.

Reporter: Cum arată în prezent viaţa la birou, cum este adaptată aceasta la noua realitate?

Gina Cruceru: Noua realitate îmbrăţişează strâns modelul de lucru hibrid pentru angajaţii eligibili Rompetrol. Introdus încă de anul trecut, modelul presupune două zile de lucru de la birou şi trei zile de acasă, exprimând o conformare la tendinţele pieţei globale şi, mai ales, o ocazie pentru angajaţi să se revadă după multe luni de pandemie. Ne reconectăm din punct de vedere social şi asta se traduce în reuşite, plus o mai bună motivaţie pe plan profesional.

Inerentă proceselor din interiorul Rompetrol este ascultarea activă. Apelând la un sondaj intern, colegii ne-au transmis că acesta este cel mai potrivit model pentru ei, o combinaţie între orele de muncă petrecute în propriul cămin, fapt care aduce o stare de familiaritate, linişte sufletească, echilibru şi timpul de lucru de la birou, care îndeplineşte multiple nevoi legate de socializare, colaborare şi dezvoltare personală. Astfel, modelul hibrid continuă în Rompetrol şi în 2022, după încetarea stării de alertă pe teritoriul României, ca răspuns la nevoile colegilor noştri şi în consonanţă cu opiniile favorabile acestui mod de lucru.

• "Politica de HR a Rompetrol se concentrează pe crearea mediului potrivit pentru angajaţi"

Reporter: Cum gestionaţi managementul de criză în companie şi care a devenit locul acestui segment în ultimii ani? Cum v-ati adaptat politica de HR în aceşti ani?

Gina Cruceru: Nevoile oamenilor au revenit "back to the basics". Familia, timpul liber, mediul de lucru sănătos, relaţiile interumane, activităţile de calitate au surclasat cariera, titulatura postului, salariul şi alte aspecte profesionale care erau căutate inainte. În situaţii de criză am ales să fim umani, autentici şi să comunicăm transparent. Astfel, am reuşit să ne apropiem şi mai mult de valorile care ne definesc.

Încă de la începutul pandemiei, a fost alcătuită o celulă de criză în cadrul căreia au fost regândite strategiile operaţionale, au fost luate decizii în favoarea angajaţilor prin implementarea modului de lucru de acasă şi prin intermediul căreia a fost menţinut un dialog constant cu angajaţii noştri, pentru a le asigura confortul şi siguranţa locului de muncă.

Angajaţii Rompetrol au simţit grija şi sprijinul companiei prin toate iniţiativele şi comunicările pe care le-am transmis, de la sesiunile de testare şi campania de vaccinare, la adaptarea modelului de lucru şi la echilibrarea activităţilor de muncă cu cele de acasă, atunci când acestea se întâmplau în acelaşi spaţiu. Politica de HR a Rompetrol se concentrează, într-o mai mare măsură, pe crearea mediului potrivit pentru angajaţi, unde competenţele legate de job-ul lor sunt în prim plan, fără a omite pasiunile şi hobby-urile care le aduc zâmbetul pe buze şi, în final, motivează orice persoană spre performanţă.

Strategia noastră de Resurse Umane în 2022 se centrează în jurul platformei Împreună Creştem Oameni, prin care ne dorim să creştem liderii de mâine, să cultivăm o cultură a alegerilor şi deciziilor conştiente şi să avem grijă de oamenii noştri.

Am reunit, astfel, activităţile în patru zone de contribuţie şi oferim cadrul pentru ca oamenii Rompetrol să formeze comunităţi în funcţie de zonele de interes, să conlucreze şi să se bucure de rezultatele obţinute împreună: Education & Growth; People of Rompetrol Community; Employees Health & Wellbeing; Working Environment & Culture.

Reporter: Ce programe aveţi pentru cultura performanţei în companie şi ce înseamnă performanţa unui angajat Rompetrol?

Gina Cruceru: Grupul KMG International promovează valori, recunoaşte şi recompensează atât performanţa individuală, cât şi pe cea colectivă. În acest sens, KMG International creează o cultură organizaţională, proceduri şi instrumente menite să maximizeze potenţialul angajaţilor şi să genereze performanţă ridicată, în scopul îmbunătăţirii rezultatelor, motivării şi dezvoltării profesionale a angajaţilor. Încurajăm fiecare angajat să devină "performerul" pe care doreşte să îl vadă în lume - "Be the performer you want to see in the world".

În Rompetrol evaluăm performanţa pentru fiecare angajat. Pentru majoritatea colegilor urmărim metodic evaluarea unor competenţe critice. Începând cu primul nivel de management, pe lângă competenţe, se evaluează şi indicatori cheie de performanţă, atât la nivel individual, cât şi corporativ. Ponderea între indicatorii cheie şi cei corporate diferă în funcţie de nivel.

• "Hibridul este noul mod normal de lucru"

Reporter: Per ansamblu, cum a schimbat pandemia piaţa muncii - care sunt tendinţele actuale şi ce previziuni aveţi pentru anii viitori?

Gina Cruceru: Pandemia ne-a schimbat complet perspectivele şi mentalitatea. Dacă în timpul pandemiei, modelul de lucru era preponderent de acasă, principala tendinţă actuală a pieţei muncii şi care va domina în următorii ani este modelul de lucru hibrid, un mix între lucrul de acasă şi cel de la birou. Hibridul este noul mod normal de lucru.

Modelul de lucru hibrid este un fapt, se întâmplă şi este aici pentru a rămâne. Cel mai probabil, vechiul mod de a lucra cinci zile pe săptămână de la birou nu se va mai întoarce, acele zile au apus. În modelul de lucru hibrid, facem tot posibilul pentru a orchestra rezultatul colaborării, astfel încât interacţiunile de muncă să fie puternice şi semnificative atât la birou, cât şi de acasă.

Majoritatea companiilor din întreaga lume îşi regândesc întreaga strategie şi cultură. Multe organizaţii se gândesc la semnificaţia comunităţii, în ceea ce priveşte munca din punct de vedere cultural. Şi noi, la Rompetrol, investim astăzi energie pentru a construi o comunitate sustenabilă, pentru a crea împreună un viitor mai bun pentru comunitatea noastră. Astfel, vom propune modalităţi practice şi productive de a creşte în mod durabil atât noi, cât şi echipele noastre, în timp ce îi susţinem pe ceilalţi.

Reporter: Care sunt provocările pentru recrutarea de personal pe o piaţă a muncii diferită de cea anterioară pandemiei? Ce probleme întâmpinaţi pe partea de recrutare la Rompetrol? Este criză de personal în industria petrolieră din România?

Gina Cruceru: În Rompetrol am recrutat întotdeauna profesionişti de nişă, având în vedere diversitatea tipurilor de joburi şi complexitatea lor. Avem peste 200 de tipuri de joburi diferite, iar recrutarea a fost mereu o provocare. Acesta este şi motivul pentru care, de peste 20 de ani, ne-am asumat misiunea de a creşte şi educa viitoarele generaţii de profesionişti din industria energiei. Amintim cu precădere de programe de Internship, Succesiune, Cross Training în Rafinăriile Petromidia şi Vega. Am conceput o structură de învăţare care să dezvolte atât competenţele tehnice, cât şi pe cele soft, iar prin implicarea şi pasiunea mentorilor noştri am crescut împreună viitori piloni ai unei industrii care ne ajută să mergem mai departe.

În ceea ce priveşte recrutarea în staţiile Rompetrol, toţi jucătorii din zona de retail sunt pe deplin conştienţi că provocarea de a atrage şi, totodată, de a menţine la cote optime motivaţia colegilor este enormă. Şi pentru această direcţie de acţiune am optat pentru sesiune de instruire la locul de muncă. Mai mult, am renunţat la cerinţe şi competenţe pe care le putem forma şi am urmărit în recrutare, în special, competenţele soft şi caracterul uman, convinşi fiind că restul se pot dobândi prin programe de training şi dezvoltare.

În pandemie, fragilitatea vieţii i-a determinat pe oameni să reflecteze şi au câştigat o nouă perspectivă asupra a ceea ce este cu adevărat important pentru ei. Priorităţile, nevoile şi preferinţele candidaţilor s-au schimbat. Mulţi nu mai sunt pregătiţi să revină la modul de lucru convenţional înainte de pandemie.

De asemenea, mulţi candidaţi au devenit mai interesaţi de job-uri part-time, freelancing şi muncă pe bază de proiecte, tocmai pentru că le oferă o flexibilitate mai mare în schimbarea locului de muncă, industriei şi chiar ţării de unde lucrează.

• "Incertitudinea cauzată de pandemie i-a făcut pe candidaţi să se orienteze către locuri de muncă stabile şi sigure"

Reporter: Care este locul beneficiilor extrasalariale în căutarea unui loc de muncă? La ce sunt mai atenţi cei ce vor un nou job?

Gina Cruceru: Incertitudinea cauzată de pandemie i-a făcut pe candidaţi să se orienteze către locuri de muncă stabile şi sigure. Cei în căutarea unui loc de muncă sunt atenţi ca acesta să fie în primul rând un loc în care să se simtă confortabil. Programul de lucru flexibil şi posibilitatea de a lucra de acasă, precum şi pachetele pentru sănătatea fizică şi mentală, acţiunile desfăşurate pentru starea de bine a angajaţilor, au devenit criterii foarte importante pentru candidaţi atunci când iau decizia de a se alătura unei companii.

Reporter: Care sunt cele mai evidente schimbări de pe piaţa muncii la care trebuie să se adapteze un angajator?

Gina Cruceru: Munca în model hibrid este de durată, candidaţii nu mai pot fi atraşi cu un birou grozav sau cu o sală de recreere cu design inedit. În schimb, trebuie să avem grijă de angajaţi prin sprijin medical, prin facilitarea testării Covid-19 sau prin acces la servicii medicale online.

În Rompetrol, am încurajat organizarea şedinţelor şi a evenimentelor interne în mediu online, am adaptat procesele (de exemplu, recrutare, induction, training) folosind infrastructura digitală a companiei, am automatizat anumite procese de business, am organizat seminare şi cursuri online, fără constrângeri geografice, am participat la sesiuni online cu studenţi şi absolvenţi, am implementat un chatbot de resurse umane dedicat angajaţilor.

• "Oamenii Rompetrol ştiu că, odată cu automatizarea, joburile nu dispar, ci doar devin mai complexe"

Reporter: Cum vedeţi automatizarea locurilor de muncă? Este aceasta un pericol pentru angajatul tradiţional?

Gina Cruceru: În Rompetrol am pus întotdeauna accent pe investiţiile în automatizare, în modernizare, în toate segmentele de piaţă în care activăm, fie că vorbim despre production & refining, retail & trading sau corporate functions.

Oamenii Rompetrol ştiu că, odată cu automatizarea, joburile nu dispar, ci doar devin mai complexe, mai interesante şi capabile să genereze valoare adaugată.

Chiar pe această temă am dezvoltat, încă din 2019, Workshop-ul Super Abilităţi pentru Viitorul Tau - Skills of the Future. Ne-am dorit să dezvoltăm un workshop pe o temă de interes pentru studenţi şi elevi, o experienţă inedită prin care să-şi raspundă la întrebarea: "Care va fi viitorul meu pe piaţa muncii, într-o lume în care inteligenţa artificială se dezvoltă tot mai mult? Va mai fi căutată oare specializarea mea?".

Am gândit acest proiect ca pe un dar pe care îl oferim studenţilor şi elevilor din universităţile şi liceele partenere din trei judeţe: Constanţa, Bucureşti şi Prahova. Ne dorim un proiect care să transmită un puternic mesaj pozitiv - acela că, indiferent de amploarea pe care o va lua Inteligenţa Artificială în viaţa noastră, există anumite abilităţi specific umane care ne vor menţine competitivi, iar viitorul lor e cel conturat de ei înşişi, încă de pe băncile şcolii.

Reporter: Vă mulţumesc!